國(guó)有上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)與粘性研究——基于管理層權(quán)力視角的經(jīng)驗(yàn)分析.pdf

1、如何合理制定薪酬契約，以較少的代理成本最大限度吸引和激發(fā)高級(jí)管理人員才能，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展做貢獻(xiàn)，是大多數(shù)企業(yè)面臨的難題，而在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)深化改革的背景下，高管激勵(lì)問(wèn)題更成為制約國(guó)企發(fā)展的重要因素。薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)機(jī)制對(duì)于管理層的激勵(lì)起到顯著作用，獲得了理論界和實(shí)務(wù)界的認(rèn)可。但是基于業(yè)績(jī)的薪酬制度并不意味著薪酬與不同業(yè)績(jī)的變化是一致的，即存在薪酬粘性現(xiàn)象。隨著我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度的建立和逐步完善，內(nèi)涵更豐富的高管薪酬是否依然存在薪酬粘性，或者

2、股權(quán)激勵(lì)的加入能否有效改善粘性現(xiàn)狀，成為本文關(guān)注的重點(diǎn)。
　　本文以國(guó)有上市公司為研究對(duì)象，采用理論分析與實(shí)證研究相結(jié)合的方法，基于管理層權(quán)力視角探討薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬粘性的關(guān)系，以期為薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善提供一定的借鑒意義。本文首先介紹了選題背景和意義，說(shuō)明了研究?jī)?nèi)容和框架，接著對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀進(jìn)行了闡述，然后在理論分析的基礎(chǔ)上提出研究假設(shè)并構(gòu)建回歸模型。第四步實(shí)證分析部分，將高管薪酬定義為貨幣薪酬和權(quán)益薪酬之和，研究發(fā)現(xiàn)薪酬與業(yè)

3、績(jī)具有強(qiáng)相關(guān)性，但是薪酬粘性特征依然存在;股權(quán)激勵(lì)可以有效降低薪酬粘性程度，但是管理層權(quán)力的增大會(huì)削弱股權(quán)激勵(lì)對(duì)薪酬粘性的積極效應(yīng)，而且管理層權(quán)力對(duì)權(quán)益薪酬粘性的影響大于對(duì)貨幣薪酬粘性的影響。同時(shí)本文還發(fā)現(xiàn)，設(shè)立薪酬委員會(huì)的企業(yè)具有較高的薪酬水平，其存在并未實(shí)質(zhì)發(fā)揮監(jiān)督作用，央企與地方國(guó)企相比薪酬粘性較低，公益、壟斷性的企業(yè)表現(xiàn)出較高的粘性。最后本文從適當(dāng)提升股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度和合理控制管理層權(quán)力兩方面提出改善薪酬粘性的建議，并獲得了分層化薪