基層青年公務員職業(yè)現(xiàn)狀與管理機制設計——以開封市Y區(qū)為例.pdf

1、“機制”從社會學角度，指其內部組織和運行變化的規(guī)律。在任何一個系統(tǒng)中，機制都起著基礎性的、根本的作用?？茖W的管理機制是當今組織間競爭最大的優(yōu)勢，它能夠優(yōu)化組織氛圍，能夠調動組織勞動力的積極性，激發(fā)挑戰(zhàn)性，使組織充滿活力、蓬勃發(fā)展。墨子認為，治國者“國有賢良之士眾，則國家之治厚；賢良之士寡，則國家之治薄”。完善管理機制的核心內容就是優(yōu)化對人才的管理、科學地開展組織激勵。我國公務員隊伍中，基層公務員占了很大的比例，他們是國家大政方針在基層的

2、執(zhí)行者，工作效能的好壞直接關系到整個行政系統(tǒng)的管理決策水平，決定著民眾對政府的態(tài)度。其中青年人日益發(fā)揮著重要作用，他們善于創(chuàng)新、勇于開拓，是中華民族的傳承者，是政府改革發(fā)展的主力軍。因此，基層政府是否能對基層青年公務員進行有針對性的管理，不僅關系到整個公務員隊伍行政效能的發(fā)揮，也關系到我國長遠戰(zhàn)略的實現(xiàn)，更牽涉到廣大人民的福祉和整個經(jīng)濟社會的良性運行。
　　本研究主要內容包括：⑴現(xiàn)階段基層青年公務員在成長過程中，遇到了很多問題。他

3、們首先要面對的問題是巨大的壓力：一是一切以上級為主的政治環(huán)境導致壓力倍增；二是人際關系處理不好導致工作氛圍緊張；三是方法欠妥導致干群關系緊張。其次是崗位設置不合理：基層政府在用人的時候隨意性比較大，不能人盡其用，浪費了大量的專業(yè)型人才，不僅消磨了這些人才的熱情，更在時間流逝中降低了專業(yè)度，不利于人才的培養(yǎng)和成長。再次是選人用人機制中競爭公平度不夠導致懶政怠政：在公務員考核中，存在著對不同考核對象的區(qū)分度不夠、科學的考核指標體系尚未完全建

4、立、考核組織實施的隨意性還比較強、考核結果運用不充分等現(xiàn)象，影響了公務員考核的公平性。然后是激勵手段單一僵化、崗位間資源配置差別有失公平：公務員的整體工資水平在社會處于中低檔水平，不同的崗位之間薪資缺少梯度，相同崗位人員在機關中和其他單位中的薪資水平缺少可比性等，導致滿意度降低、人員離職意向明顯。最后，因為大多數(shù)基層單位疲于機關事務，忽視健全約束機制的重要性，而基層領導普遍存在著老好人的思想，“寧可得罪君子，也不得罪小人”，導致懶散和敷

5、衍塞責的現(xiàn)象有蔓延之勢。⑵在基層的各項管理機制運行過程中，還存在缺乏重視度和缺少可行性的問題，這直接導致動力機制、約束機制名存實亡。主要表現(xiàn)為：競爭缺少量化標準，導致不公平；薪酬水平較低挫傷積極性；漠視個人權益導致忠誠度降低；管理部門二元化帶來了責任的推諉致使基層公務員在遇到問題時訴求無門。根據(jù)分析，我們不難得出結論，公務員的科學管理不僅要需要建立規(guī)范化、科學量化的公務員薪酬、晉升、培訓等體系，還要注重充滿正能量的組織環(huán)境的創(chuàng)造，更有注

6、重各項管理制度的完善和堅定不移的執(zhí)行，讓機制良性運行、讓公務員安心執(zhí)政。只有這樣才能帶動行政效能的提高，增強行政肌體的生機和活力。⑶現(xiàn)階段機關可操作的動力機制主要指有效的激勵，包括：物質激勵、精神激勵、輿論激勵、民主激勵和監(jiān)督激勵幾方面。根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需要都是先從衣食住行滿足，因此，作為“經(jīng)濟人”的公務員，尤其是剛踏上工作崗位的基層青年公務員，一定要關注物質獎勵的激勵作用；隨著時間的推移，低等需求逐漸滿足，就要在個人榮譽、職位

7、晉升、價值提升等實現(xiàn)方面多加以扶助，在幫助青年公務員實現(xiàn)個人價值的同時，實現(xiàn)組織目標，提高行政效能。根據(jù)洛克和休斯的理論，在組織目標的設置中，也要充分考慮到目標的明確性和可行性對組織成員積極性的調動作用，合理設置目標難度，擴大民主參與面，實現(xiàn)目標的激勵作用。根據(jù)亞當斯的公平理論，還要注重平衡成員之間的資源分配，在民主的基礎上保持合理的差異化，既保護積極性又刺激成員勇于進行自我挑戰(zhàn)。在目標實現(xiàn)的過程中，組織還要注重對成員行為予以加強和修正

8、，明確約束機制進行負激勵，堅決“有令必行、有禁必止”，將符合既定目標的加以強化，偏離目標的行為及時修正，適當?shù)臅r候可采取懲罰性措施進行行為的終止。⑷根據(jù)我國國情，在嚴格遵守國家已頒布的法律政策外，基層機關還應堅持實績?yōu)橹?、德才兼?zhèn)?、不拘一格的用人原則，建立青年公務員容錯機制，注重作為核心競爭力的人力資本的投入和再生產(chǎn)，改變當前“低工資、多補貼”的制度，完善組織的獎懲體系。作為國家層面，要根據(jù)地區(qū)和工作性質的差異，制定更為科學的薪酬體系，