領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)對(duì)員工任務(wù)績效影響的跨層次研究.pdf

1、近年來，組織中的情緒勞動(dòng)問題成為管理者和研究者關(guān)注的熱點(diǎn)。組織成員的情緒感受和情緒表達(dá)會(huì)對(duì)成員的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，如何采用正確的情緒勞動(dòng)策略，有效地進(jìn)行情緒的調(diào)節(jié)和表達(dá)則變得十分重要。目前有關(guān)情緒勞動(dòng)的研究主要集中在一線服務(wù)人員，探討影響員工情緒勞動(dòng)的因素，以及員工采取不同的情緒勞動(dòng)策略對(duì)自身態(tài)度和行為所造成的影響，缺乏對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動(dòng)”進(jìn)行深入探討和分析。但是，在領(lǐng)導(dǎo)-成員交流過程中，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)管理他

2、們的情緒感受或表達(dá)，而領(lǐng)導(dǎo)采用不同的情緒勞動(dòng)策略會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的情緒狀態(tài)和員工行為產(chǎn)生什么樣的影響？領(lǐng)導(dǎo)和員工的情緒狀態(tài)分別會(huì)對(duì)員工的態(tài)度、行為產(chǎn)生什么樣的影響？在此情況下，從領(lǐng)導(dǎo)層和員工層兩個(gè)層次出發(fā)，分別探索領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)、情緒狀態(tài)和員工情緒狀態(tài)對(duì)員工態(tài)度與行為的影響將更具意義。
　　本研究首先以資源保存理論、情感事件理論和情緒感染理論為理論依據(jù)，在對(duì)情緒勞動(dòng)、情緒狀態(tài)、任務(wù)績效等相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)對(duì)員工

3、任務(wù)績效的跨層次影響機(jī)制模型，并提出了相關(guān)研究假設(shè)；然后，本文運(yùn)用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)湖南、浙江和廣東省多家企業(yè)部門的領(lǐng)導(dǎo)及其直接下屬進(jìn)行了調(diào)查，運(yùn)用SPSS20.0和AMOS20.0等統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)量表的信度和效度進(jìn)行了檢驗(yàn)；隨后，本文通過多層線性模型(HLM)方法對(duì)研究模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)；最后，本文對(duì)研究結(jié)論加以概括，并提出了研究的不足和展望。
　　實(shí)證結(jié)果表明，本研究采用的情緒勞動(dòng)、情緒狀態(tài)和任務(wù)績效量表具有較好的信度和效度。在領(lǐng)導(dǎo)

4、層次，領(lǐng)導(dǎo)淺層行為與領(lǐng)導(dǎo)消極情緒狀態(tài)正相關(guān)，與員工任務(wù)績效負(fù)相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)深層行為和真實(shí)情緒表現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)積極情緒狀態(tài)、員工任務(wù)績效正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)積極情緒狀態(tài)與員工任務(wù)績效正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)消極情緒狀態(tài)卻相反；領(lǐng)導(dǎo)積極情緒狀態(tài)在領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)和員工任務(wù)績效之間起著中介作用。在員工層次，員工積極情緒狀態(tài)與員工任務(wù)績效正相關(guān)，員工消極情緒狀態(tài)與員工任務(wù)績效負(fù)相關(guān)。本研究不僅豐富了情緒勞動(dòng)和情緒狀態(tài)等方面的實(shí)證研究，而且也為企業(yè)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)和員工選取正確的情緒調(diào)節(jié)