職場(chǎng)欺凌行為對(duì)員工建言行為的影響：情緒智力的調(diào)節(jié)作用.pdf

1、近年來(lái)，欺凌行為在工作場(chǎng)所中表現(xiàn)越來(lái)越頻繁。作為組織內(nèi)部普遍存在一種典型負(fù)性行為，職場(chǎng)欺凌行為給員工和組織帶來(lái)的破壞性后果要大于其他與工作有關(guān)的壓力之和。甚至有學(xué)者將職場(chǎng)欺凌行為喻為組織中的慢性癌癥，認(rèn)為它嚴(yán)重腐蝕著員工和組織的健康。職場(chǎng)欺凌行為已演變成當(dāng)下我們必須重視的社會(huì)問(wèn)題。但是，由于我國(guó)對(duì)職場(chǎng)欺凌行為的研究比西方國(guó)家起步晚，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有相關(guān)研究仍然比較少，實(shí)證研究更是匱乏。因此，本研究的目的之一就是為了豐富這方面的研究成果。

2、　　根據(jù)社會(huì)交換理論發(fā)現(xiàn)，個(gè)體通常根據(jù)自己被對(duì)待的方式采取相應(yīng)的行為表現(xiàn)來(lái)回報(bào)對(duì)方。當(dāng)職場(chǎng)欺凌行為發(fā)生后，組織的漠視或縱容會(huì)使得欺凌行為變得更加肆虐，頻繁的被欺凌會(huì)使員工對(duì)組織喪失信心。在這種消極情境下，員工即使已經(jīng)發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問(wèn)題和弊端或者有一些益于組織發(fā)展的好建議和想法，也不會(huì)主動(dòng)提出來(lái)，即放棄表現(xiàn)出建言行為。建言行為雖不屬于員工的正式工作要求，卻對(duì)組織的生存和發(fā)展具有舉足輕重的積極作用。而在日常的管理實(shí)踐中，員工因?yàn)榉N種原因

3、并不太樂(lè)意表現(xiàn)出對(duì)組織有利的建言行為。為了探究我國(guó)員工建言積極性普遍不高的原因，很多學(xué)者將矛頭指向領(lǐng)導(dǎo)者，著重研究領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)性行為對(duì)員工建言的抑制作用，卻忽視了員工與員工之間存在的負(fù)性行為。因此，本文從員工與領(lǐng)導(dǎo)者兩個(gè)層面的負(fù)向行為——即職場(chǎng)欺凌行為，探究其對(duì)員工建言行為的負(fù)面影響。
　　組織要想更有效地激發(fā)員工表現(xiàn)出更多對(duì)組織有利的工作行為，就必須弄清員工行為表現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)因素。近年來(lái)，情緒智力這一概念為更好地解釋員工在組織中的行為

4、表現(xiàn)提供了一個(gè)全新的視角。情緒智力既包括個(gè)體對(duì)情感的操控能力也包括處理問(wèn)題的能力。有學(xué)者指出，情緒智力作為員工重要的個(gè)人特質(zhì)，可以有效預(yù)測(cè)員工的工作成果（績(jī)效、組織公民行為等）。員工所遭遇的工作事件必然會(huì)引發(fā)其情緒體驗(yàn)，而情緒的波動(dòng)會(huì)進(jìn)一步影響員工的態(tài)度和行為。
　　綜上，本文旨在探討職場(chǎng)欺凌行為對(duì)員工建言行為的影響，并引入情緒智力作為二者之間的調(diào)節(jié)變量。通過(guò)對(duì)我國(guó)多地城市的一些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，共計(jì)收集328份有效問(wèn)卷。使用統(tǒng)計(jì)軟件