大學教師任用制度研究.pdf

1、本文研究了大學教師任用制度。全文主要內容如下： 大學作為一種組織類型最大的不同在于大學的學術性，而大學學術性的保持和提升則主要受制于大學當中最重要的一類人-大學教師-的能力和水平，因此，對于大學這樣一種學術組織而言，如何構建一種較好的教師任用制度，關乎大學發(fā)展的持續(xù)力和競爭力。 從大學內部運行的角度將大學教師任用過程再進行更為細致的劃分，可以把大學教師任用制度具體化為錄用制度、晉升制度、評價制度、解聘與中訴制度。由于新制

2、度主義尤其是社會學新制度主義理論流派在制度研究中有著獨特的分析視角和解釋邏輯，傾向于從文化等更廣泛的意義上來界定制度，并且對制度的起源和變遷有著獨特的理解，因而用其從制度層面來分析大學教師這類知識群體的任用問題，有著某種天然的契合性。 早在中世紀，獲得學位就是具備學者行會成員資格最主要的條件；即便在16至18世紀大學的寂寞與衰落時期，著述豐厚的學者也為大學管理者所青睞；而在當代，著名大學往往注重從更高的學術標準和更廣的空間范圍上

3、選拔大學教師，并充分利用外部評價。在當下的我國，大學同樣試圖選拔優(yōu)秀人才來充任大學教師，但大學教師錄用過程中的信息不對稱問題卻隨著教師候選人數量的增加而目益突出，甚至在某種程度上已經引發(fā)了較為嚴重的“庸人積淀”效應和“二次流動”現象，因此，借鑒并完善大學教師錄用中的試用期制度，對于教師選任和人員流動秩序的規(guī)范有著積極的意義。 任何一種組織要想獲得發(fā)展，必須給予組織成員一定程度的激勵，因此，大學教師晉升制度說到底就是一種對大學教師

4、進行激勵的方式。在大學這樣一種學術組織當中，傳統(tǒng)的習俗是知識最多的人擁有最大的發(fā)言權，因此，掌握更多的知識，甚至能夠成為權威實際上是大學教師晉升的內部動力。就外部而言，影響大學教師晉升的因素很多，但由于不同時期人們對大學的價值的認識和評價各有側重，事實上導致了在不同價值觀指導下的大學教師晉升制度設計出現了一定的偏差。如果試圖糾正這些偏差，就必須在充分認識大學的組織特性和大學教師職業(yè)性質的基礎上，遵循某些制度設計的原則。 大學教師

5、的能力和水平如何，必須進行甄別與評價。但與中小學不完全相同，大學教師評價實際上主要是對其學術能力、學術水平以及學術道德的評價。由于在大學當中不同領域和學科之間缺乏一致或公認的評價標準，并且知識本身也越來越具有高度的不確定性，大學教師的學術評價事實上非常復雜。當下大學學術評價中盛行的量化法對這種復雜性考慮不足，過度量化的傾向異化了量化法的初衷，并誘發(fā)了越來越多的學術欺詐甚至學術腐敗行為。在這種情況下，建立一種質的評價標準-學術聲譽評價-以

6、彌補量化法的缺陷，有著特殊的理論建構意義和實踐糾偏功能。 大學教師職業(yè)從總體上說是穩(wěn)定的，尤其在中世紀，大學教師享有種種特權，以維護其職業(yè)安全，從而不斷促進知識發(fā)展。但由于大學與教會之間千絲萬縷的聯系，再加上世俗力量的日漸強大，近代以來，激烈的宗教教派(教義)紛爭和劇烈的政治風云變幻使得大學教師的種種特權日趨衰微，職業(yè)安全常常面臨嚴重威脅。除了這類極端的情況之外，在各國大學當中，以各種理由或借口解聘大學教師的情況也屢有發(fā)生。在我