團隊承諾、團隊行為與團隊績效的關(guān)系研究

1、管理觀察第5卷第14期2015年5月團隊承諾、團隊行為與團隊績效的關(guān)系研究蔣在興北京交通大學(xué)北京100044摘要：隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，建筑施工企業(yè)項目經(jīng)理負責(zé)制的團隊組織體系得到廣泛運用，借助團隊對內(nèi)凝聚智慧以及對外快速響應(yīng)市場變化的優(yōu)勢完成工作任務(wù)。研究這種基于項目經(jīng)理負責(zé)制的團隊管理是建筑施工企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)高效目標的重要途徑，團隊績效自然構(gòu)成了整體績效的重要基礎(chǔ)。因此，本文就此為切入點，首先概述了團隊的概念與內(nèi)涵，其次對其團隊承諾

2、、團隊行為和團隊績效進行了研究探討，最后對其簡要闡述了團隊承諾、團隊行為和團隊績效之間關(guān)系，以供參考。關(guān)鍵詞：團隊承諾；團隊行為；團隊績效；建筑施工項目團隊；關(guān)系研究中圖分類號：TU7文獻標識碼：A引言隨著項目團隊建設(shè)在企業(yè)界的廣泛實踐，對團隊的相關(guān)理論研究也漸成熱潮。團隊承諾是檢驗員工對團隊忠誠度的指標，是員工留在團隊中的一種意圖和態(tài)度，提高員工的團隊承諾可以減少員工的流失率，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，其在一定程度上影響著團隊行為。團隊行

3、為指團隊內(nèi)部成員之間產(chǎn)生的行為及團隊自身的運行狀態(tài)，本文將其劃分為角色外行為和角色內(nèi)行為，角色外行為一般表現(xiàn)為員工在其職責(zé)范圍之外為團隊付出努力的行為，如為團隊成員要求主動加班、愿意付出額外的努力等；角色內(nèi)行為表現(xiàn)為員工職責(zé)范圍之內(nèi)的行為，如職位說明書所規(guī)定的工作任務(wù)和職責(zé)等。若對員工的這兩種行為加以重視，能夠使績效得到全面的提升。因此，將團隊承諾與團隊行為的相關(guān)理論應(yīng)用于團隊績效的研究中具有一定的理論意義與實踐意義。一、團隊的概念與內(nèi)

4、涵在項目管理領(lǐng)域中，團隊作為一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體，通過團隊成員的共同努力產(chǎn)生的這種積極協(xié)同作用，使團隊整體績效遠遠高于個體成員績效之和，并且運用團隊的組織形式完成各項工作。而我國在上個世紀初期開始引進團隊工作模式和團隊精神，并迅速推廣開來，短期時間類這種模式就已經(jīng)風(fēng)靡全球，深入各大中小企業(yè)及公司。團隊是一些才能互補并為負有共同責(zé)任的統(tǒng)一目標和標準而奉獻的少數(shù)人員的集合。并且團隊的三個本質(zhì)特征：共同奉獻是

5、團隊的核心；成功的團隊將他們的共同目標影射為具體的工作要求；具體目標與整體目標有聯(lián)系。綜合各領(lǐng)域?qū)W者對團隊內(nèi)涵的解釋，筆者認為團隊?wèi)?yīng)符合以下幾個條件:其一，成員人數(shù)在兩個以上；其二，成員間彼此依賴、相互協(xié)調(diào)，并且通過技能、經(jīng)驗等互補才能完成工作；其三，團隊是個整體，要從整體的角度衡量報酬與績效，使成員共同為工作的成敗負責(zé)。二、團隊承諾、團隊行為和團隊績效研究綜述1、組織承諾及團隊承諾研究1.1組織承諾的概念及維度研究組織承諾(簡稱OC)

6、是當(dāng)代組織行為學(xué)中的一個重要概念，自20世紀60年代產(chǎn)生以來，引起了組織行為學(xué)及人力資源管理等領(lǐng)域研究者們的極大興趣。組織承諾引入我國也被譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等，其組織承諾的概念是了解員工在組織內(nèi)工作行為的一個要素。并且組織承諾是由員工單方投入而產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向，實際上就是一種心甘情愿地將全身心投入到各項工作的感情。成員對工作態(tài)度所表現(xiàn)出的承諾維度，必然會受到社會、文化和組織的影響。目前應(yīng)用較為廣泛維度研究模型

7、有兩個，一個是在國外文化背景之下的三維度模型，即感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾，這一維度的劃分在西方產(chǎn)生了廣泛的影響；另一個是在我國文化背景之下的五維度模型，即感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、機會承諾和經(jīng)濟承諾。將兩模型對比可看出，感情承諾和規(guī)范承諾在兩個模型中一致，國外的三維度模型中的繼續(xù)承諾的意義也涵蓋了五維度模型中的經(jīng)濟承諾和機會承諾。而理想承諾在中國文化背景下獨有的，西方三維度模型并沒有涉及到。1.2團隊承諾的概念及維度研究相對于組

8、織承諾而言，將團隊承諾定義在團隊的范圍之內(nèi)，即團隊承諾表現(xiàn)為一種團隊成員對團隊工作的態(tài)度，也體現(xiàn)為對團隊的歸屬感。也可以類似地將組織承諾的維度劃分及影響其他因素的作用轉(zhuǎn)移到團隊承諾的研究范圍之中，所不同的是團隊承諾附著的對象為團隊?？傊?，對于團隊承諾的定義幾乎都是從組織承諾出發(fā)進行的類推，其維度劃分也是由組織承諾轉(zhuǎn)化而來的，差別并不大。團隊承諾有三個組成部分:第一是對團隊的目標和價值的強烈信念和高度接受；第二是為了團隊愿意付出相當(dāng)?shù)膭趧?/p>

9、；第三是強烈的保持團隊成員身份的意愿。同時，團隊承諾和組織承諾各自在組織中扮演的角色是不同的，組織承諾與離職傾向、角色外行為存在相關(guān)性；團隊承諾與團隊績效、角色外行為存在相關(guān)性。由其研究結(jié)果可知，無論是組織承諾還是團隊承諾對角色外行為都存在相關(guān)性。2、團隊行為研究一般來說，團隊行為可從范圍角度劃分為兩部分：一是團隊內(nèi)部成員之間產(chǎn)生的行為及團隊自身的運行狀態(tài)；二是團隊與外部環(huán)境的交互作用。然而本文將團隊行為限定在團隊范圍之內(nèi)，一般會表現(xiàn)出

10、如下四種行為方式，其包括：發(fā)起者發(fā)起一連串行動；追隨者支持發(fā)起者；反對者反對發(fā)起者；旁觀者一旁觀察并做出推動團隊前進的評論四種行為方式；有研究者將團隊行為直接定義為團隊效能模型“心理——行為——結(jié)果”中的“行為”，將團隊溝通、團隊沖突等中介變量稱為團隊行為，將心理變量定義為信任，將結(jié)果變量定義為績效，即通過這些“團隊行為”來研究研究團隊信任與團隊績效之間的關(guān)系。組織的有效運作不僅依賴于員工愿意留在組織內(nèi)的維持行為和完成角色內(nèi)工作任務(wù)的順

11、從行為，還依賴于員工表現(xiàn)出超越角色規(guī)定的創(chuàng)新性與自發(fā)性行為。角色內(nèi)行為通常被認為是組織對員工正常的工作要求；角色外行為也被稱為組織公民行為、親社會組織行為等，它是一種非正式角色所強調(diào)的，超越了正式角色的要求的，是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成，能有效地從整體上提高組織效能。對比中西方對團隊行為的維度研究來看，西方管理者往往把重點放在高績效工作系統(tǒng)之上，注重人力資本投資、情感承諾提升來激勵員工做出角色外行為。與西方企業(yè)不同的是，中國企業(yè)如

12、今面臨最大問題并非是缺乏角色外行為，而是多數(shù)員工尚不能認真盡職地完成本職工作。但是，迄今為止，國內(nèi)外相關(guān)研究都是集中在員工的角色外行為上，忽略了員工的角色內(nèi)行為的基礎(chǔ)作用。例如：員工能保質(zhì)保量完成崗位規(guī)定的職責(zé)、員工以非常敬業(yè)的態(tài)度管理觀察第5卷第14期2015年5月對待本職工作、員工經(jīng)常主動加班、員工愿意為工作付出額外的努力等。鑒于此，本文將以角色行為理論為基礎(chǔ)，探索中國情境下的建筑施工項目團隊如何通過角色外行為與角色內(nèi)行為的中介作用

13、，來有效提升團隊績效。3、團隊績效研究一般而言，績效可以劃分為三個層面：個人績效、團體績效以及組織績效。團隊績效是對團隊總體運行情況所作的描述，其中對團隊績效的概念界定分為三類，其一，團隊績效的廣義定義是指團隊實現(xiàn)預(yù)定目標的實際結(jié)果，主要包括團隊的產(chǎn)出、團隊對成員的影響以及團隊能力的提升三部分；其二，團隊績效就是團隊完成自己的目標或任務(wù)的程度；其三，項目團隊的績效是指團隊的運行狀態(tài)、項目完成結(jié)果及其影響、團隊成員成長狀況等一系列因素的綜

14、合體。對團隊績效維度劃分最為主流的觀點之一就是三維度名：既定目標達成、團隊成員滿意以及團隊成員協(xié)調(diào)合作的能力；其次就是四維度模型：效果、效率、學(xué)習(xí)與成長和團隊成員滿意度；然后還有矩陣，矩陣橫向內(nèi)容分別是潛在績效、行為績效和結(jié)果績效，矩陣縱向內(nèi)容分別是個體績效、團隊績效與組織績效；而關(guān)于團隊績效測評的研究，應(yīng)把團隊績效劃分為三個維度，即任務(wù)達成、成員滿意、團隊成長。同時，這三個維度也作為本文對團隊績效研究的依據(jù)。三、團隊承諾、團隊行為和團

15、隊績效之間關(guān)系研究1、團隊承諾與績效關(guān)系研究對于組織承諾與績效之間的關(guān)系研究可知，涉及到團隊承諾的研究較少，而團隊承諾來源于組織承諾，只不過團隊承諾附著于團隊這種組織形式，其表現(xiàn)出的特點和維度劃分與組織承諾幾乎相同，因此，本文主要整理了組織承諾與績效之間關(guān)系的研究。1.1組織承諾與績效兩者之間關(guān)系研究研究結(jié)果表明，組織承諾與績效兩者之間關(guān)系有以下幾點：其一，組織承諾與工作績效正相關(guān)；其二，組織承諾與出席率、留職意愿、工作績效均顯著相關(guān)；

16、其三，組織承諾是工作績效的重要預(yù)測指標，并且高績效與高組織承諾是相關(guān)的；其四，企業(yè)員工感情承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾對關(guān)系績效有顯著影響；其五，知識型企業(yè)員工的組織承諾與工作績效呈正向相關(guān)關(guān)系，同時較高的組織承諾對工作績效會產(chǎn)生積極的影響。組織承諾的各個維度對績效的各個維度影響研究可表明，組織承諾與績效兩者之間關(guān)系有以下幾點：其一，員工的組織承諾分別對工作績效不同維度具有解釋力；其二，規(guī)范承諾和總體績效正相關(guān)；其三，感情承諾與績效間存在統(tǒng)

17、計上的顯著相關(guān)關(guān)系，感情承諾與外部績效的相關(guān)性比與內(nèi)部績效相關(guān)性更高，同時，白領(lǐng)中感情承諾與績效的相關(guān)性比藍領(lǐng)工人更高。感情承諾與角色內(nèi)績效和角色外績效具有正相關(guān)關(guān)系；其四，組織承諾、感情承諾與工作績效都呈正相關(guān)，但并不顯著，規(guī)范承諾與工作在0.01水平(雙側(cè))上呈顯著正相關(guān)，持續(xù)承諾與工作績效呈負相關(guān)，但并不顯著。1.2組織承諾與績效二者之間相關(guān)中介變量的研究回顧以往研究，對于組織承諾與績效二者間相關(guān)中介變量的研究成果頗豐，其成果都傾

18、向于承諾不能直接影響績效，兩者間可能存在調(diào)節(jié)變量或者中介變量起作用。其一，在研究員工個人特性對組織承諾與離職意愿的影響過程中，組織承諾的高低代表了員工對組織的投入以及認同感的程度，它對員工的行為能夠產(chǎn)生重要的影響；其二，在研究組織承諾、組織公民行為與高層管理團隊績效的關(guān)系過程中，在忽略組織承諾影響的情況下，高層管理團隊表現(xiàn)出來的組織公民行與團隊績效水平呈正相關(guān)關(guān)系；“行為”這一概念成為組織承諾與關(guān)系績效兩個變量的連接橋梁，從概念上講組織

19、承諾對員工的關(guān)系績效這一行為變量有潛在的影響。2、團隊承諾、團隊行為和團隊績效關(guān)系研究關(guān)于團隊承諾、團隊行為和團隊績效三者之間關(guān)系的研究少之又少，這也是本研究的價值所在。因此，本文就簡略地概述一些有關(guān)兩兩變量之間的關(guān)系研究。有關(guān)組織承諾與團隊績效之間的關(guān)系研究，國外對此的研究成果頗多，結(jié)論大都一致，即組織承諾與團隊績效高度相關(guān)。其一，團隊承諾不僅對團隊績效具有強烈的正向影響，同時還會降低團隊任務(wù)的失誤率；其二，團隊的績效產(chǎn)出不僅與團隊成

20、員的組織承諾相關(guān)，與團隊成員對團隊的承諾也是顯著相關(guān)的；其三，團隊承諾與角色外行為、團隊績效存在相關(guān)，然而在2000年國外對此對之間的關(guān)系又進行了重新考察，結(jié)果表示，組織承諾對員工的角色外行為、團隊的關(guān)系績效均有較顯著的影響。2000年以后，另一個顯著變化就是有關(guān)高績效工作系統(tǒng)的中介機制研究開始增多?；谛袨槔碚摚鞣窖芯科毡檎J為，高績效工作系統(tǒng)提升了員工對組織的情感承諾，促使員工做出更多的角色外行為，如自主性工作努力、組織公民行為等，

21、從而為企業(yè)績效帶來積極影響。在國內(nèi)，有關(guān)組織公民行為與團隊績效關(guān)系研究結(jié)果表明，除社會層面的組織公民行為與團隊績效的目標達成、團隊發(fā)展維度間不存在顯著相關(guān)性，自我層面的組織公民行為與團隊績效的成員滿意維度間不存在顯著相關(guān)性外，兩變量其余各維度之間均具有顯著影響。結(jié)束語綜上所述，本文將在我國特有的文化背景和行業(yè)背景下，針對建筑施工項目團隊層面的承諾、行為對績效的影響進行了研究，以揭示團隊承諾、團隊行為和團隊績效三者之間的關(guān)系。而研究結(jié)果表

22、明，將團隊承諾與團隊行為的相關(guān)理論應(yīng)用于團隊績效的研究中具有一定的理論意義與實踐意義。參考文獻：[1]程昱淞.團隊多元化對團隊績效的影響研究[D].浙江工商大學(xué).2011.[2]劉杰.企業(yè)員工組織承諾與工作績效關(guān)系研究[D].山東理工大學(xué).2011.[3]黃丹.團隊員工多元化、團隊溝通與團隊績效間關(guān)系研究[D].浙江工商大學(xué).2014.[4]蔣鴻雁.團隊行為的研究[J].科教文匯.2008(11).[5]何建華姜小暖于桂蘭.團隊集體效能