12種常用的人才測評工具

1、1212常用種人才測評工具序列名稱描述1個人履歷個人履歷資料分析，是根據(jù)履歷中記載的事實，瞭解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加的總分，做為「取才」的參考依據(jù)。2紙筆考試它是一種最古老、需又最基本的人才測評方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常採用的選拔人才的重要方法之一。3情景

2、模擬情景模擬(工作模擬)是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)式工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)。在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告為其打分數(shù)，以此來預測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。4投射測評投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。它基于這樣一種假設(shè)：人們對

3、外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。5背景調(diào)查背景調(diào)查主要是調(diào)查應聘者的個性品質(zhì)和雇傭經(jīng)歷，尤其是從后者可以了解到應聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力。但是，雇主的評價是否客觀需要加以詳細、認真的鑒別。6文件筐測驗將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制

4、能力、分析能力、判斷力和決策能力等。7無領(lǐng)導小組討論安排一組互不相識的被試者（通常為68人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責人，請大家就給定的任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點。適用人員備注所有人員這種方法用於人才測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些「人工裝

5、飾」的問題，專職人員、管理人員、文職人員南非﹑要具備推理能力以及綜合分析能力的人員。紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規(guī)模地進行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程式中的初步篩選工具。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業(yè)人員。情景模擬測驗能夠獲得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些

6、專業(yè)人員。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。必要職位背景調(diào)查的結(jié)果只能作爲錄用決策的參考，不能作爲唯一的評價依據(jù)；背景調(diào)查最好僅針對已經(jīng)有錄用意向的應聘者；尊重被調(diào)查者的意見，征得他的同意。高層及中層管理人員進行全面的

7、測評與評價文件處理結(jié)果的評價受多種因素的影響，機構(gòu)、氛圍、管理觀念不同的組織，具有不同的評價標準。在文件筐測驗的評分確定過程中，專業(yè)人員和實際工作者往往存在理解上的差異。文件筐測驗的試題設(shè)計、實施、評分都需要較長的研究與篩選，必須投入相當大的人力、物力和財力才能保證較高的表面效度，因此花費的精力和費用都比較高。主要適用於管理人員。無領(lǐng)導小組討論的缺點對測試題目的要求較高；對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應該接受專門的培訓；對應試者的評價易