T公司跨國并購重組中關鍵崗位人才留任體系研究.pdf

1、1998年以來，國際上許多巨型公司和重要產業(yè)都卷入了跨國并購。進行跨國并購重組企業(yè)的不僅在生產能力、銷售渠道、客戶資源等有形資產進行整合；與此同時無形資產尤以人力資源為重也進行整合，甚至有些公司并購的目的之一就是獲取人力資本。然而整合過程中的組織變更常常帶來劇烈的組織整合和人員的動蕩，許多并購案因被并購企業(yè)的關鍵崗位人才的大量流失而未能達成良好的收購價值甚至導致并購失敗。
　　一份權威的調查報告顯示,來自巴西、中國、香港地區(qū)、菲律

2、賓、新加坡、韓國和美國的高級經(jīng)理們75％以上認為,留住人才是企業(yè)并購成功的關鍵。[34]企業(yè)并購對目標企業(yè)的人力資源帶來了巨大的沖擊:
　　(1)企業(yè)核心員工將大量流失。企業(yè)的這些核心員工了解企業(yè)的過去與現(xiàn)在,掌握企業(yè)的主要業(yè)務和客戶,他們的流失對于目標企業(yè)無疑是一個打擊。正如一個企業(yè)家所說,如果核心人員離開了目標企業(yè),那么并購到的企業(yè)就只是豬肉而不是豬本身;
　　(2)在并購過程中,兩種企業(yè)文化的沖擊不可避免。如何使目標企

3、業(yè)從一種文化過渡到另一種文化,最大程度的減少對員工的影響。因此如何在并購重組過程中保留關鍵崗位人才成為并購工作的人力資源核心價值部分，將對一個并購重組的成功與否產生至關重要的影響。
　　本文從T公司的并購重組案例（被并購方）出發(fā)，深入分析了該公司在其被并購重組過程中的人力資源狀況和關鍵崗位人才的留任問題,對比分析了通常意義的員工留任與關鍵崗位人才留任的需求的差異,對關鍵人才留任問題中的個體需求和組織需求的矛盾，新舊組織文化差異，薪