2023年全國(guó)碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)的迅速發(fā)展給我國(guó)高等教育帶來了新的機(jī)遇。目前,我國(guó)高等教育總規(guī)模已經(jīng)超過2300萬人,高等教育毛入學(xué)率達(dá)到21%,我國(guó)已由“精英高等教育”階段步入“大眾高等教育”階段。以教育的大眾化為先導(dǎo),以“科技興國(guó)”戰(zhàn)略實(shí)施為標(biāo)志,中國(guó)的高等教育正從社會(huì)邊緣走入社會(huì)中心。作為知識(shí)社會(huì)的中心與策源地,在改革求發(fā)展、管理出效益的基本思路下,我國(guó)高校普遍開展了新一輪校內(nèi)管理體制改革,規(guī)范內(nèi)部管理,強(qiáng)化崗位意識(shí),提高了辦學(xué)質(zhì)量與效益。同時(shí),

2、采取多種激勵(lì)方式特別是通過實(shí)施校內(nèi)崗位津貼制度,教職工待遇普遍提高。應(yīng)該承認(rèn),這些人事分配制度改革措施的實(shí)施取得了一定的成效,觸動(dòng)了傳統(tǒng)的管理模式、思路乃至體制,初步調(diào)動(dòng)了教師積極性,穩(wěn)定了隊(duì)伍,避免了人才流失。但也不可否認(rèn),由于激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制的缺陷,現(xiàn)行激勵(lì)手段的效用正在下降,或不能持續(xù)有效地發(fā)揮激勵(lì)作用,高校管理面臨危機(jī)。 本文選擇全國(guó)部分高校教師為研究對(duì)象,探討高校教師激勵(lì)問題,對(duì)開發(fā)教師潛能,激發(fā)教師創(chuàng)造性,構(gòu)建持續(xù)調(diào)動(dòng)

3、教師積極性的人力資源管理模式具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。在激勵(lì)理論綜述及國(guó)內(nèi)外高校教師激勵(lì)研究現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上,通過對(duì)樣本高校在職教師需要的調(diào)查,對(duì)調(diào)進(jìn)、調(diào)出教師流動(dòng)狀況及其原因分析,全面了解高校教師需求現(xiàn)狀;通過描述性統(tǒng)計(jì)分析,歸納當(dāng)前教師的需求層次以及主導(dǎo)需求特征;通過高?,F(xiàn)行激勵(lì)性措施的激勵(lì)有效性與運(yùn)行狀況分析,探討滿足教師需求的作用機(jī)理,并對(duì)影響教師需求的主要因素進(jìn)行詳細(xì)分析研究;借助實(shí)證分析結(jié)果,揭示教師激勵(lì)的一般規(guī)律,探索

4、教師激勵(lì)與教師流動(dòng)、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)穩(wěn)定的內(nèi)在聯(lián)系;構(gòu)建高校教師激勵(lì)模型,確立激勵(lì)目標(biāo)與激勵(lì)因素之間的數(shù)量變化關(guān)系,通過實(shí)例分析,驗(yàn)證模型與研究結(jié)果的一致性;在此基礎(chǔ)上,探尋有效、持續(xù)激勵(lì)高校教師的具體方式,提出中國(guó)高校教師激勵(lì)的整合路徑。 本研究從分析高校教師的需要入手,將“需要”作為研究中透視現(xiàn)代激勵(lì)理論的窗口、分析問題的鑰匙;以實(shí)證為依據(jù),以教師流動(dòng)為切入點(diǎn),從教師流動(dòng)中考察教師擇業(yè)行為與職業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀。將教師職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)因

5、素、環(huán)境因素三個(gè)研究變量整合應(yīng)用于教師激勵(lì)研究,全面揭示教師激勵(lì)的實(shí)質(zhì)。研究表明,在教師激勵(lì)研究三變量中,教師職業(yè)發(fā)展及其隱含著的成就動(dòng)機(jī)在教師自勵(lì)過程中發(fā)揮著主導(dǎo)作用;經(jīng)濟(jì)因素是重要的激勵(lì)力量,經(jīng)濟(jì)因素的改善會(huì)帶來更大的激勵(lì)效應(yīng);環(huán)境因素是誘因,職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)因素的激勵(lì)效用可因環(huán)境氛圍和組織管理體制的優(yōu)劣而得到極大的發(fā)揮或被泯滅。研究發(fā)現(xiàn),中國(guó)高校教師積極性依次來自于職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)因素與環(huán)境因素的激勵(lì)力量;教師自評(píng)工作積極性發(fā)揮程度介

6、于一般與較好之間;教師流失率普遍較低,教師隊(duì)伍進(jìn)入穩(wěn)定或超穩(wěn)定狀態(tài)。研究還表明滿足教師需要,改善影響激勵(lì)效用的因素的制約,有助于高校教師的持續(xù)激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)。本研究素材取自全國(guó)40所高校,實(shí)證研究,量化分析,獲得了與已有研究有所區(qū)別的結(jié)論,能提供給管理者較好的決策參考。 第一章:緒論。提出本文所要研究的問題;闡述高校教師激勵(lì)研究的目的與意義;明確本文研究的內(nèi)容,方法,展示本文思路。 第二章:文獻(xiàn)回顧與研究現(xiàn)狀分析。對(duì)已有

7、的激勵(lì)理論進(jìn)行回顧,對(duì)國(guó)內(nèi)外教師激勵(lì)及其研究情況進(jìn)行歸納。通過文獻(xiàn)回顧與教師激勵(lì)研究現(xiàn)狀分析,討論已有的研究帶給本研究命題的啟示。 第三章:研究設(shè)計(jì)。介紹本文調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)、樣本選擇、問卷發(fā)放與回收情況,呈述問卷信度與效度檢驗(yàn)結(jié)果;根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)分析數(shù)值,對(duì)當(dāng)前高校教師需求層次及主導(dǎo)需要特征進(jìn)行歸納;選擇本文研究變量,并結(jié)合本文研究目的進(jìn)行回歸分析,確定因變量與自變量之間的依存關(guān)系及其密切程度。 第四章:職業(yè)激勵(lì)實(shí)證研

8、究。本章從分析高校教師的職業(yè)特點(diǎn)入手,通過在職教師意愿流動(dòng)和離職教師真實(shí)流動(dòng)原因調(diào)查,證明教師職業(yè)發(fā)展是教師最重要價(jià)值取向。通過對(duì)教師職業(yè)滿意度現(xiàn)狀分析,得到了高校教師職業(yè)滿意認(rèn)知水平普遍較高的研究結(jié)論,揭示了職業(yè)本身內(nèi)在效用與教師激勵(lì)的緊密關(guān)系。研究表明,任務(wù)壓力感、競(jìng)爭(zhēng)壓力感、職業(yè)危機(jī)感都是教師職業(yè)發(fā)展的影響因素;其中競(jìng)爭(zhēng)壓力對(duì)教師職業(yè)發(fā)展有著顯著的影響;由教師職務(wù)晉升、自我實(shí)現(xiàn)、績(jī)效考核所致的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng),能形成教師職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力,競(jìng)

9、爭(zhēng)壓力及教師感知的工作挑戰(zhàn)性有助于教師職業(yè)發(fā)展。 第五章:經(jīng)濟(jì)激勵(lì)實(shí)證研究.本章從樣本高校教師收入水平調(diào)查開始,調(diào)查表明,不同地區(qū)高校教師收入水平之間存在差異,這種差異主要是由于地區(qū)性經(jīng)濟(jì)即高校地方性津補(bǔ)貼差異造成的。研究表明,教師收入水平與教師的期望之間存在較大的差距;教師薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性較差,與當(dāng)?shù)仄渌袠I(yè)同類型人員收入相比處于較低的水平;與校內(nèi)不同職務(wù)人員比,收入分配比較平均,未合理拉開收入分配差距,內(nèi)部分配不公平;與個(gè)人的

10、勞動(dòng)貢獻(xiàn)比,教師投入與收益之間關(guān)聯(lián)程度弱,勞動(dòng)回報(bào)的效價(jià)水平低,個(gè)人感知不公平。實(shí)證得出高校教師對(duì)薪酬滿意的認(rèn)知程度普遍偏低的結(jié)論,即教師收入水平影響教師收入滿意度,而薪酬的外部公平認(rèn)知?jiǎng)t對(duì)教師收入滿意產(chǎn)生更為重要的影響;影響工作積極性和制約薪酬激勵(lì)效果的不僅僅是絕對(duì)報(bào)酬,還有相對(duì)報(bào)酬。 第六章:環(huán)境激勵(lì)實(shí)證研究。本章首先簡(jiǎn)要分析高校外部環(huán)境對(duì)教師激勵(lì)的影響。國(guó)家層面的政策導(dǎo)向、市場(chǎng)導(dǎo)向,決定著高等教育的興衰和高校教師的社會(huì)地位

11、;區(qū)域因素導(dǎo)致教師向優(yōu)勢(shì)地區(qū)流動(dòng),形成由西向東,由非省會(huì)城市向省會(huì)城市流動(dòng)的趨勢(shì),揭示出教師為滿足需要由意愿流動(dòng)達(dá)成真實(shí)流動(dòng)是理性選擇的結(jié)果。高校內(nèi)部環(huán)境對(duì)教師的激勵(lì)最直接和最有力。研究表明高校教師對(duì)學(xué)校內(nèi)部環(huán)境的整體評(píng)價(jià)介于一般與較好之間,接近一般;實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高校組織制度中的核心要件專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位績(jī)效考核,教師對(duì)其激勵(lì)效用的認(rèn)知狀況持一般偏上的態(tài)度;而反映組織文化內(nèi)涵的一定層面上的教師競(jìng)爭(zhēng)公平程度,教師對(duì)其持一般偏下的認(rèn)知水

12、平。研究還揭示出組織制度本身與教師感知的競(jìng)爭(zhēng)公平對(duì)教師積極性形成影響,影響教師為職業(yè)發(fā)展所做的努力程度。 第七章:激勵(lì)模型構(gòu)建與實(shí)例驗(yàn)證。通過建立激勵(lì)模型,確立激勵(lì)目標(biāo)與激勵(lì)因素之間的數(shù)量變化關(guān)系,并以南京某高校教師價(jià)值報(bào)酬系統(tǒng)為實(shí)例,驗(yàn)證本文實(shí)證研究結(jié)果與理論模型的一致性。 第八章:研究結(jié)論與政策建議。在前文研究的基礎(chǔ)上,本章總結(jié)得出三個(gè)研究結(jié)論:教師需求具有多樣性、傾向性,教師精神方面的需要占有主導(dǎo)的地位,物質(zhì)需要仍

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