淺論民辦高校教師的激勵機制

1、2010年2月大眾商務(wù)No2。2010(總第110期)PopularBusiness(Cumulatively。NO110)淺論民辦高校教師的激勵機制趙晨辰。王莉彥(重慶正大軟件職業(yè)技術(shù)學院，重慶400021)【摘要】截至2009年6月，全國有獨立設(shè)置的民辦高校334所。這些民辦本科院校與實力雄厚的公辦本科院校相比面臨著巨大的生存和發(fā)展的壓力。在這種情況下，民辦高校如何依靠自身改善內(nèi)部環(huán)境，出臺有利于吸引、留住、用好教師的相應(yīng)政策，尤其

2、是如何改善薪酬結(jié)構(gòu)、增加人力資源管理的激勵機制等是值得研究的問題?！娟P(guān)鍵詞】民辦高校；人力資源管理；激勵機制中圖分類號“G640文獻標識碼：A文章編號：1009—8283(2010)02—0125一Ol2002年《民辦教育促進法》出臺以來，我國的民辦教育進入到一個蓬勃的發(fā)展時期。這期間，大家關(guān)注的主要是民辦高校的辦學條件、入學率和教學質(zhì)量等問題。但隨著民辦高校的快速發(fā)展，其人力資源管理中激勵機制問題也日益顯露出來。1目前存在的問題11民

3、辦高校薪酬制度不規(guī)范由于民辦高校有企業(yè)經(jīng)營特點，并且辦學時間短，同時民辦學校的舉辦者背景不同，對學校師資隊伍的建設(shè)認識不同。制定薪酬制度時更側(cè)重人工成本，隨意性較強。有些學校采取基本工資績效薪酬的模式，有些學校仍采取計件工資，以工作量計酬；有些學校實行校內(nèi)崗位工資。12民辦高校教師薪酬水平略低民辦高校教師薪酬水平不足以與公辦高校相比，更加難以留住人才，往往造成優(yōu)秀教師流失。據(jù)調(diào)查顯示，目前我國民辦高校教師的薪酬水平與他們的學識、能力、勞

4、動和貢獻不相匹配。據(jù)全國部分行業(yè)調(diào)查顯示。全國民辦高校教師年平均工資低于其他十幾個行業(yè)?？梢?，民辦高校教師的薪酬不具備競爭力。與大學教師的個人價值很不匹配。13民辦高校薪酬制度不具有激勵作用民辦高校在建校初期，教師和管理者大多數(shù)聘用公辦高校的退休人員，因此，使民辦高校的管理與公辦高校有趨同現(xiàn)象，薪酬制度的制定也帶有公辦高校的色彩，表現(xiàn)為平均主義和“大鍋飯”的傾向，缺乏激勵作用。2構(gòu)建民辦高校教師的激勵機制民辦高校在管理體制中本身存在介于

5、學校和企業(yè)之間的特殊性，所以民辦高校中員工的激勵更是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不但要考慮學校內(nèi)部情況及學校所處的外部環(huán)境，更要考慮員工自身的特點。對他們的管理和激勵應(yīng)從多方面著手，來增強他們對學校的忠誠感。21完善考核機鑭。改進薪酬體系對職工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。建立用工置換機制，通過競爭上崗、下崗培訓(xùn)、二次競崗，行成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)

6、的在崗職。同時，應(yīng)根據(jù)職位評價對不同職位予以歸類。形成工資制度的梯級結(jié)構(gòu)，根據(jù)對學校的貢獻大小給予報酬。還應(yīng)在獎金、津貼、福利等方面對工資制度進行補充，充分考慮各部門的特殊性，使一定的人力成本投入發(fā)揮最大的效果。除法律規(guī)定的福利項目外，學校也可根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供福利項目，主要有：住房補貼、交通補貼、通信補貼、工作午餐等。22提倡員工自我激勵自我激勵，即員工對自己的激勵，也就是員工在學校建立的開闊、廣泛和平等的激勵平臺

7、上，在可以允許的范圍內(nèi)自由活動，充分發(fā)揮自主性，努力展現(xiàn)自我，激勵自我，實現(xiàn)學校和員工的共同成長。自我激勵對組織而言，是激勵開發(fā)管理的最高境界；有些學校的信息資源很多都不夠透明，一般員工想了解與自身利益密切相關(guān)的信息和政策都比較困難。那么可以采用領(lǐng)導(dǎo)值班制院長信箱等制度。讓員工充分獲得自己所需的信息。對員工個人來講，是個人成長與發(fā)展的最佳狀態(tài)。大家更愿意選擇參加一些培訓(xùn)形式作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量以求在將來的崗位上充分施展其才能

8、。23塑造企業(yè)(學校)文化企業(yè)文化對于知識型員工的影響在于：～是導(dǎo)向作用，企業(yè)文化為知識員工樹立了正確的價值觀和共同的利益表現(xiàn)，可以把知識型員工的思想觀念和行動引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標上來，同心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力奮斗。二是凝聚作用。共同的價值觀、信念激勵把知識型員工凝聚在一起，增強對企業(yè)的集體感、認同感和歸屬感。三是激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于形成一個良好的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生滿足感，榮譽感和進取心，激勵知識型員工發(fā)揮能力。對

9、于民辦高校而言，建立良好的企業(yè)(學校)文化有助于走出人員流動頻繁的困境。不論是什么激勵方式，都要針對員工需要而定。更為重要的是，對民辦高校員工的激勵機制還應(yīng)隨著學校的內(nèi)外環(huán)境、人的心理狀態(tài)的變動，能夠不斷適時調(diào)整激勵的重心、手段和強度。真正探索出一整套完整的利于民辦高校發(fā)展的激勵機制。參考文獻：[1]張建偉論企業(yè)的薪酬管理與精神激勵機制[J】學術(shù)論壇，2002。(6)[2】劉聽福利是否需要全部貨幣化[J]中國人力資源開發(fā)，2001，(1

10、)[3]侄穎潔論國有企業(yè)激勵機制[J]當代經(jīng)濟2006(8)5859[4]彭慶武構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的文化思考[J]統(tǒng)計與決策2006(1)142—145[5]劉飛論民營企業(yè)的激勵機制[J】當代經(jīng)濟2008(1)“一45[6】王帥力關(guān)于企業(yè)中工作激勵模型的探討[J]經(jīng)濟師2006(1)175—174作者簡介：趙晨辰(1982一)，甘肅文縣人，重慶正大軟件職業(yè)技術(shù)學院軟件技術(shù)系教師；王莉彥(19娩)女，浙江黃巖人，研究方向：現(xiàn)代教育技術(shù)1

11、25萬方數(shù)據(jù)2010年2月(總第110期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.2201O(CumulativelyNO.110)淺論民辦高校教師的激勵機制趙麟辰，王樹摩(重慶I巨大軟件職業(yè)技術(shù)學院，重慶4創(chuàng))()21)摘要l截至2009:$.6月，全國有獨立設(shè)置的民辦高校334所。這些民辦本科院校與實力雄厚的公辦本科院校徊比面臨著巨大的生存和發(fā)展的壓力。夜這種情況下，民辦高校如何依靠自身改善內(nèi)部環(huán)境，出臺有利于吸引、留佳、用好教

12、師的相應(yīng)政策，尤其是如何改善薪酬結(jié)構(gòu)、增加人力資源管理的激勵機制等是值得研究的問題。I關(guān)鍵詞民辦高校人力資源管理，激勵機制中圖分類號:G640文獻標識碼:A立意編號:1柵8283(卻10陽0125012ω2年《民辦教育促進法》出臺以來，我國的民辦教育進入到一個篷勃的發(fā)展時期。這期間，大家關(guān)注的變要是民辦高校的辦學條件、入學率和教學質(zhì)最等問題。但隨著民辦高校的快速發(fā)展，其人力資源管理中激勵帆制問賜也日益服露出來。1目前存在的問題1.1民辦

13、高校薪酬制度不規(guī)范由于民辦高校有企業(yè)經(jīng)營特點，并且辦學時間短，同時民辦學校的舉辦者背景不同，對學校師資隊伍的建設(shè)認識不間，制定薪酬制度時更側(cè):1人工成本.隨意性較強。有些學校采取基本工資績效薪酬的模式，有些學校仍采取計件工資，以工作最計酬有些學校實行校內(nèi)崗位工資。1.2民辦高校教師黯酬水平略低民辦高校教師薪酬水平不足以與公辦高校相比，更加難以留住人才，往往造成優(yōu)秀教師流失。據(jù)調(diào)查顯示，目前我國民辦高校教師的薪酬水平與他們的學識、能力、勞

14、動和貢獻不相匹配。據(jù)全國部分行業(yè)調(diào)查顯示，全國民辦高校教師年平均工資低于真他十幾個行業(yè)?？梢?，民辦高校教師的薪酬不具備競爭力，與大學教師的個人價值很不匹配。1.3民辦高校哥哥酬制度不具有激勵作用民辦高校在建校初期，教師和管理者大多數(shù)聘用公辦高校的退休人員，因此，使民辦高校的管理與公辦高校有趨同現(xiàn)象.薪酬制度的制定也帶有公辦高校的色彩，表現(xiàn)為平均主義和“大鍋飯“的傾向，缺乏激勵作用。2構(gòu)建民辦高校教師的激勵機制民辦高校在窗瑰體制中本身存在

15、介于學校和企業(yè)之間的特殊性，所以民辦高校中員工的激勵更是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不但要考慮學校內(nèi)部情況及學校所處的外部環(huán)饋，更要考慮員工自身的特點。對他們的管理和激勵庇從多方面著手，來增強他們對學校的忠誠感。2.1完善考核機制，激進薪酬體系對職工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)接工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。建立用工攫換機制，通過競爭上崗、下崗培訓(xùn)、工次競崗，行成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加

16、高素質(zhì)的在崗職。同時，應(yīng)根據(jù)職位評價對不同職位予以歸餐，形成工資制度的梯級結(jié)構(gòu)，根據(jù)對學校的貢獻犬小給予報酬。坯應(yīng)在獎金、津貼、福利等方面對工資制度進行補充，充分考慮、各部門的特殊性，使一定的入力成本役，人發(fā)揮最大的效果。除法律規(guī)定的福利項目外，學校也可根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要逃得提供褐利項目，主要有:使房補貼、交通補貼、通信補貼、工作午餐等。2.2提倡員工商錢激勵自我激勵，即員工對自己的激勵，也就是員工在學校建立的開闊、廣花和平

17、等的激勵平臺上，在可以允許的能因內(nèi)自由活動，充分發(fā)揮自盤性，努力展現(xiàn)自我，擻勵自我，實現(xiàn)學校和民工的共向成長。自我激勵對組織而言，是激勵開發(fā)管珊的最高燒界有些學校的信息資源很多都不夠湯明，一般員工想丁解與自身利茲密切相關(guān)的信息和政策都比較困難。那么可以采用領(lǐng)導(dǎo)值班制，院長信箱等制度，讓員工充分獲得自己所需的信息。對員工個人來講，是個人成長與發(fā)展的最佳狀態(tài)。犬家更愿意選捺參加一些培訓(xùn)形式作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量E以求在將來的崗位上

18、充分施展其才能。2.3塑造企業(yè)學校文化企業(yè)文化對于知識盟員工的影響在于:一是導(dǎo)向作用，企業(yè)文化為知識員工樹立了正確的價值觀和共同的利益表現(xiàn)，可以把知識型員工的思想觀念和行動引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標上來，同心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力奮斗。二是凝聚作用，共同的價值觀、信念激勵把知識型員工凝聚在一起，增強對企業(yè)的集體感、認同感和歸屬感。三是激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于形成一個良好的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生滿足感，榮譽感和進取心，激勵知識型員工

19、發(fā)揮能力。對于民辦高校而言，建立良好的企業(yè)(學校)文化有助于走出人員流動頻繁的因燒。不論是什么激勵方式.都娶針對員工需娶而定。更為重要的是，對民辦高校員工的激勵機制還應(yīng)隨著學校的內(nèi)外環(huán)魄、人的心理狀態(tài)的變動，能夠不斷適時調(diào)整激勵的重心、手段和強度。真正探索出…整套完整的利于民辦高校發(fā)展的激勵機制。費考文獻:[1]張建偉.論企業(yè)的薪酬管理與精神激勵機制[J].學術(shù)論壇，2仰2，(6).[2]劉昕.福利是否需要全部貨幣化[J].中自人力資源

20、開發(fā)，2001，(1).[3]侄穎埠i合國有企業(yè)k激勵機制[J].當代經(jīng)濟.2陽(的.58一59.[4]彭慶武.構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的文化思考[J].統(tǒng)計與決策.2創(chuàng)始(1).142145.[5]劉飛.論民營企業(yè)的激勵機制[J].當代經(jīng)濟.2傭創(chuàng)刊.44一45.[6]五帥力.關(guān)于企業(yè)中工作激勵模型的探討[1].經(jīng)濟師.2刷(1).175也174.作者簡介:趙展辰(1982)，甘肅文縣人，重慶正大軟件職業(yè)技術(shù)學院軟件技術(shù)系教師主莉彥(1艦

21、)女，浙江黃巖人，研究方向:現(xiàn)代教商技術(shù)1部2010年2月大眾商務(wù)No2。2010(總第110期)PopularBusiness(Cumulatively。NO110)淺論民辦高校教師的激勵機制趙晨辰。王莉彥(重慶正大軟件職業(yè)技術(shù)學院，重慶400021)【摘要】截至2009年6月，全國有獨立設(shè)置的民辦高校334所。這些民辦本科院校與實力雄厚的公辦本科院校相比面臨著巨大的生存和發(fā)展的壓力。在這種情況下，民辦高校如何依靠自身改善內(nèi)部環(huán)境，出

22、臺有利于吸引、留住、用好教師的相應(yīng)政策，尤其是如何改善薪酬結(jié)構(gòu)、增加人力資源管理的激勵機制等是值得研究的問題。【關(guān)鍵詞】民辦高校；人力資源管理；激勵機制中圖分類號“G640文獻標識碼：A文章編號：1009—8283(2010)02—0125一Ol2002年《民辦教育促進法》出臺以來，我國的民辦教育進入到一個蓬勃的發(fā)展時期。這期間，大家關(guān)注的主要是民辦高校的辦學條件、入學率和教學質(zhì)量等問題。但隨著民辦高校的快速發(fā)展，其人力資源管理中激勵機

23、制問題也日益顯露出來。1目前存在的問題11民辦高校薪酬制度不規(guī)范由于民辦高校有企業(yè)經(jīng)營特點，并且辦學時間短，同時民辦學校的舉辦者背景不同，對學校師資隊伍的建設(shè)認識不同。制定薪酬制度時更側(cè)重人工成本，隨意性較強。有些學校采取基本工資績效薪酬的模式，有些學校仍采取計件工資，以工作量計酬；有些學校實行校內(nèi)崗位工資。12民辦高校教師薪酬水平略低民辦高校教師薪酬水平不足以與公辦高校相比，更加難以留住人才，往往造成優(yōu)秀教師流失。據(jù)調(diào)查顯示，目前我國

24、民辦高校教師的薪酬水平與他們的學識、能力、勞動和貢獻不相匹配。據(jù)全國部分行業(yè)調(diào)查顯示。全國民辦高校教師年平均工資低于其他十幾個行業(yè)?？梢?，民辦高校教師的薪酬不具備競爭力。與大學教師的個人價值很不匹配。13民辦高校薪酬制度不具有激勵作用民辦高校在建校初期，教師和管理者大多數(shù)聘用公辦高校的退休人員，因此，使民辦高校的管理與公辦高校有趨同現(xiàn)象，薪酬制度的制定也帶有公辦高校的色彩，表現(xiàn)為平均主義和“大鍋飯”的傾向，缺乏激勵作用。2構(gòu)建民辦高校教

25、師的激勵機制民辦高校在管理體制中本身存在介于學校和企業(yè)之間的特殊性，所以民辦高校中員工的激勵更是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不但要考慮學校內(nèi)部情況及學校所處的外部環(huán)境，更要考慮員工自身的特點。對他們的管理和激勵應(yīng)從多方面著手，來增強他們對學校的忠誠感。21完善考核機鑭。改進薪酬體系對職工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。建立用工置換機制，通過競爭上崗、下崗培訓(xùn)、二次競崗，行成螺旋式提高隊伍

26、素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職。同時，應(yīng)根據(jù)職位評價對不同職位予以歸類。形成工資制度的梯級結(jié)構(gòu)，根據(jù)對學校的貢獻大小給予報酬。還應(yīng)在獎金、津貼、福利等方面對工資制度進行補充，充分考慮各部門的特殊性，使一定的人力成本投入發(fā)揮最大的效果。除法律規(guī)定的福利項目外，學校也可根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供福利項目，主要有：住房補貼、交通補貼、通信補貼、工作午餐等。22提倡員工自我激勵自我激勵，即員工對自己的激勵，也就

27、是員工在學校建立的開闊、廣泛和平等的激勵平臺上，在可以允許的范圍內(nèi)自由活動，充分發(fā)揮自主性，努力展現(xiàn)自我，激勵自我，實現(xiàn)學校和員工的共同成長。自我激勵對組織而言，是激勵開發(fā)管理的最高境界；有些學校的信息資源很多都不夠透明，一般員工想了解與自身利益密切相關(guān)的信息和政策都比較困難。那么可以采用領(lǐng)導(dǎo)值班制院長信箱等制度。讓員工充分獲得自己所需的信息。對員工個人來講，是個人成長與發(fā)展的最佳狀態(tài)。大家更愿意選擇參加一些培訓(xùn)形式作為應(yīng)得的獎勵，提高

28、自身的含金量以求在將來的崗位上充分施展其才能。23塑造企業(yè)(學校)文化企業(yè)文化對于知識型員工的影響在于：～是導(dǎo)向作用，企業(yè)文化為知識員工樹立了正確的價值觀和共同的利益表現(xiàn)，可以把知識型員工的思想觀念和行動引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標上來，同心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力奮斗。二是凝聚作用。共同的價值觀、信念激勵把知識型員工凝聚在一起，增強對企業(yè)的集體感、認同感和歸屬感。三是激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于形成一個良好的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生滿足感

29、，榮譽感和進取心，激勵知識型員工發(fā)揮能力。對于民辦高校而言，建立良好的企業(yè)(學校)文化有助于走出人員流動頻繁的困境。不論是什么激勵方式，都要針對員工需要而定。更為重要的是，對民辦高校員工的激勵機制還應(yīng)隨著學校的內(nèi)外環(huán)境、人的心理狀態(tài)的變動，能夠不斷適時調(diào)整激勵的重心、手段和強度。真正探索出一整套完整的利于民辦高校發(fā)展的激勵機制。參考文獻：[1]張建偉論企業(yè)的薪酬管理與精神激勵機制[J】學術(shù)論壇，2002。(6)[2】劉聽福利是否需要全部

30、貨幣化[J]中國人力資源開發(fā)，2001，(1)[3]侄穎潔論國有企業(yè)激勵機制[J]當代經(jīng)濟2006(8)5859[4]彭慶武構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的文化思考[J]統(tǒng)計與決策2006(1)142—145[5]劉飛論民營企業(yè)的激勵機制[J】當代經(jīng)濟2008(1)“一45[6】王帥力關(guān)于企業(yè)中工作激勵模型的探討[J]經(jīng)濟師2006(1)175—174作者簡介：趙晨辰(1982一)，甘肅文縣人，重慶正大軟件職業(yè)技術(shù)學院軟件技術(shù)系教師；王莉彥(19

31、娩)女，浙江黃巖人，研究方向：現(xiàn)代教育技術(shù)125萬方數(shù)據(jù)2010年2月(總第110期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.2201O(CumulativelyNO.110)淺論民辦高校教師的激勵機制趙麟辰，王樹摩(重慶I巨大軟件職業(yè)技術(shù)學院，重慶4創(chuàng))()21)摘要l截至2009:$.6月，全國有獨立設(shè)置的民辦高校334所。這些民辦本科院校與實力雄厚的公辦本科院?；脖让媾R著巨大的生存和發(fā)展的壓力。夜這種情況下，民辦高校如何依靠自

32、身改善內(nèi)部環(huán)境，出臺有利于吸引、留佳、用好教師的相應(yīng)政策，尤其是如何改善薪酬結(jié)構(gòu)、增加人力資源管理的激勵機制等是值得研究的問題。I關(guān)鍵詞民辦高校人力資源管理，激勵機制中圖分類號:G640文獻標識碼:A立意編號:1柵8283(卻10陽0125012ω2年《民辦教育促進法》出臺以來，我國的民辦教育進入到一個篷勃的發(fā)展時期。這期間，大家關(guān)注的變要是民辦高校的辦學條件、入學率和教學質(zhì)最等問題。但隨著民辦高校的快速發(fā)展，其人力資源管理中激勵帆制問

33、賜也日益服露出來。1目前存在的問題1.1民辦高校薪酬制度不規(guī)范由于民辦高校有企業(yè)經(jīng)營特點，并且辦學時間短，同時民辦學校的舉辦者背景不同，對學校師資隊伍的建設(shè)認識不間，制定薪酬制度時更側(cè):1人工成本.隨意性較強。有些學校采取基本工資績效薪酬的模式，有些學校仍采取計件工資，以工作最計酬有些學校實行校內(nèi)崗位工資。1.2民辦高校教師黯酬水平略低民辦高校教師薪酬水平不足以與公辦高校相比，更加難以留住人才，往往造成優(yōu)秀教師流失。據(jù)調(diào)查顯示，目前我國

34、民辦高校教師的薪酬水平與他們的學識、能力、勞動和貢獻不相匹配。據(jù)全國部分行業(yè)調(diào)查顯示，全國民辦高校教師年平均工資低于真他十幾個行業(yè)。可見，民辦高校教師的薪酬不具備競爭力，與大學教師的個人價值很不匹配。1.3民辦高校哥哥酬制度不具有激勵作用民辦高校在建校初期，教師和管理者大多數(shù)聘用公辦高校的退休人員，因此，使民辦高校的管理與公辦高校有趨同現(xiàn)象.薪酬制度的制定也帶有公辦高校的色彩，表現(xiàn)為平均主義和“大鍋飯“的傾向，缺乏激勵作用。2構(gòu)建民辦高

35、校教師的激勵機制民辦高校在窗瑰體制中本身存在介于學校和企業(yè)之間的特殊性，所以民辦高校中員工的激勵更是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不但要考慮學校內(nèi)部情況及學校所處的外部環(huán)饋，更要考慮員工自身的特點。對他們的管理和激勵庇從多方面著手，來增強他們對學校的忠誠感。2.1完善考核機制，激進薪酬體系對職工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)接工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。建立用工攫換機制，通過競爭上崗、下崗培訓(xùn)、工次競崗，行成螺旋式提

36、高隊伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職。同時，應(yīng)根據(jù)職位評價對不同職位予以歸餐，形成工資制度的梯級結(jié)構(gòu)，根據(jù)對學校的貢獻犬小給予報酬。坯應(yīng)在獎金、津貼、福利等方面對工資制度進行補充，充分考慮、各部門的特殊性，使一定的入力成本役，人發(fā)揮最大的效果。除法律規(guī)定的福利項目外，學校也可根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要逃得提供褐利項目，主要有:使房補貼、交通補貼、通信補貼、工作午餐等。2.2提倡員工商錢激勵自我激勵，即員工對自己

37、的激勵，也就是員工在學校建立的開闊、廣花和平等的激勵平臺上，在可以允許的能因內(nèi)自由活動，充分發(fā)揮自盤性，努力展現(xiàn)自我，擻勵自我，實現(xiàn)學校和民工的共向成長。自我激勵對組織而言，是激勵開發(fā)管珊的最高燒界有些學校的信息資源很多都不夠湯明，一般員工想丁解與自身利茲密切相關(guān)的信息和政策都比較困難。那么可以采用領(lǐng)導(dǎo)值班制，院長信箱等制度，讓員工充分獲得自己所需的信息。對員工個人來講，是個人成長與發(fā)展的最佳狀態(tài)。犬家更愿意選捺參加一些培訓(xùn)形式作為應(yīng)得

38、的獎勵，提高自身的含金量E以求在將來的崗位上充分施展其才能。2.3塑造企業(yè)學校文化企業(yè)文化對于知識盟員工的影響在于:一是導(dǎo)向作用，企業(yè)文化為知識員工樹立了正確的價值觀和共同的利益表現(xiàn)，可以把知識型員工的思想觀念和行動引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標上來，同心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力奮斗。二是凝聚作用，共同的價值觀、信念激勵把知識型員工凝聚在一起，增強對企業(yè)的集體感、認同感和歸屬感。三是激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于形成一個良好的工作環(huán)境，使員

39、工產(chǎn)生滿足感，榮譽感和進取心，激勵知識型員工發(fā)揮能力。對于民辦高校而言，建立良好的企業(yè)(學校)文化有助于走出人員流動頻繁的因燒。不論是什么激勵方式.都娶針對員工需娶而定。更為重要的是，對民辦高校員工的激勵機制還應(yīng)隨著學校的內(nèi)外環(huán)魄、人的心理狀態(tài)的變動，能夠不斷適時調(diào)整激勵的重心、手段和強度。真正探索出…整套完整的利于民辦高校發(fā)展的激勵機制。費考文獻:[1]張建偉.論企業(yè)的薪酬管理與精神激勵機制[J].學術(shù)論壇，2仰2，(6).[2]劉昕

40、.福利是否需要全部貨幣化[J].中自人力資源開發(fā)，2001，(1).[3]侄穎埠i合國有企業(yè)k激勵機制[J].當代經(jīng)濟.2陽(的.58一59.[4]彭慶武.構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的文化思考[J].統(tǒng)計與決策.2創(chuàng)始(1).142145.[5]劉飛.論民營企業(yè)的激勵機制[J].當代經(jīng)濟.2傭創(chuàng)刊.44一45.[6]五帥力.關(guān)于企業(yè)中工作激勵模型的探討[1].經(jīng)濟師.2刷(1).175也174.作者簡介:趙展辰(1982)，甘肅文縣人，重慶正