已婚員工工作-家庭沖突與促進——基于工作要求-資源模型的視角.pdf

1、本研究把工作對家庭沖突和促進同時納入研究模型。基于工作要求-資源模型理論和工作-家庭邊界理論的視角，區(qū)分工作-家庭沖突和工作-家庭促進的不同形成機制。
　　 在對以往相關研究文獻的綜述回顧基礎上，本研究采用個體深度訪談和問卷調(diào)查法，選取廣州中山大學119名MBA學生以及廣州、深圳和東莞地區(qū)259名已婚知識型員工作為樣本進行兩次測試，修訂一套適合中國文化背景的工作-家庭沖突和促進測量量表。通過對問卷所獲得數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，得到一些有

2、價值的結(jié)論：
　　 1、在我國文化背景下，知識型員工的工作-家庭沖突呈現(xiàn)三維度結(jié)構，表現(xiàn)為時間沖突、緊張沖突和行為沖突；工作-家庭促進呈現(xiàn)二維度結(jié)構，表現(xiàn)為工具性促進和心理性促進。
　　 2、知識型員工的工作要求包括工作負荷和情感要求；工作資源包括工作自主性、尊重、有意義的工作和財務報酬四個方面；組織支持性資源包括組織正式支持政策以及非正式支持（工作—家庭支持文化，包括時間期望、員工顧慮、上司支持和同事支持四個方面）。<

3、br>　　 3、工作不僅會造成對家庭的沖突，也會促進家庭表現(xiàn)，我國知識型員工工作-家庭促進水平比工作-家庭沖突水平更高。多層回歸結(jié)果表明，工作-家庭沖突與工作-家庭促進的形成機制各不相同。工作要求對工作-家庭沖突的影響比對工作-家庭促進影響強烈，解釋了工作-家庭沖突變異量的28.5％，解釋了工作-家庭促進變異量的11.3％；工作資源對工作-家庭促進的影響比對工作-家庭沖突影響強烈，解釋了工作一家庭促進變異量的19.2％，解釋了工作-家

4、庭沖突變異量的9％。
　　 4、組織正式支持中的彈性工作制與工作-家庭沖突顯著負相關，與工作-家庭促進相關不顯著。組織非正式工作-家庭支持中，時間期望對工作-家庭沖突有顯著的預測作用，上司支持和同事支持對促進的預測均達到顯著水平。組織支持解釋了工作一家庭沖突變異量的8％，解釋了工作-家庭促進變異量的5％，與工作要求和工作資源的解釋度相比，說明組織支持在平衡員工工作和家庭平衡時是必需的，但并不足以充分降低工作-家庭沖突和提升工作-