人力資源內(nèi)部環(huán)境分析

1、案例1：XX公司人力資源戰(zhàn)略分析（1/3）1人力資源內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)高層企業(yè)高層是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的關(guān)鍵。XX公司目前有一支年輕、穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。年齡結(jié)果搭配合理，基本形成梯隊(duì)?wèi)B(tài)勢(shì)。高管人員都擁有相應(yīng)的行業(yè)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)和強(qiáng)烈的發(fā)展欲望，并就公司的未來發(fā)展形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。企業(yè)中層企業(yè)中層是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。XX公司目前的中層人員基本具備不同程度的管理經(jīng)驗(yàn)，并具有相應(yīng)的行業(yè)技術(shù)技能。但水平參差不齊，缺乏想到企業(yè)管理理

2、論培訓(xùn)，導(dǎo)致部門管理方式較為粗放，企業(yè)的內(nèi)部管理還有較大的挖掘空間。由于管理不善導(dǎo)致的企業(yè)成本，效率的損失還很嚴(yán)重。中層管理人員在公司內(nèi)部管理中起樞紐作用，涉及企業(yè)高層指令的傳達(dá)，企業(yè)基層具體情況的上傳，企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織開展。目前企業(yè)中層管理人員占管理人員總?cè)藬?shù)的絕大多數(shù)，但因?yàn)闅v史原因?qū)δ壳暗男浇鸩粷M，處于一種可走可留的狀態(tài)。企業(yè)基層企業(yè)基層是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的基礎(chǔ)。目前XX公司基層相對(duì)處于穩(wěn)定狀態(tài)，員工技能基本能夠滿足公司

3、戰(zhàn)略的發(fā)展需求，但要加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)，努力品質(zhì)及降低成本。目前基層企業(yè)中基層是企業(yè)面臨人力資源風(fēng)險(xiǎn)的主體來源。,案例1：XX公司人力資源戰(zhàn)略分析（2/3）2人力資源外部環(huán)境分析XX公司相對(duì)與本地企業(yè)薪酬處于較高水平，就同行業(yè)而言薪酬水平也屬上游。應(yīng)當(dāng)說XX公司的薪酬對(duì)企業(yè)吸引人才還是有較大的優(yōu)勢(shì)的。但公司所處地區(qū)地處西部，周邊高校較少，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展一般，而且公司離市場(chǎng)集散地比較遠(yuǎn)，缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人才，難以吸引高層次人才扎根公司。

4、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析（略）3目前XX公司人力資源管理存在的問題無人力資源預(yù)測(cè)體系支撐人力資源需求計(jì)劃；績(jī)效考核不能指導(dǎo)薪酬分配、培訓(xùn)、崗位調(diào)整、解聘等人力資源功能；未能在企業(yè)內(nèi)部形成良性的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使企業(yè)真正形成優(yōu)勝劣汰的員工流動(dòng)，因此不能有效的激勵(lì)員工的創(chuàng)造力；公司內(nèi)部員工素質(zhì)目前還不足以支撐整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；公司管理層很多管理辦法還停留在過去的經(jīng)驗(yàn)上，系統(tǒng)的管理理論培訓(xùn)尤為必要；公司成立時(shí)間短，員工的工作技能有待

5、提高；由于考核及優(yōu)秀企業(yè)文化的缺失，公司員工工作中所體現(xiàn)出來的責(zé)任心和榮譽(yù)感不強(qiáng)，導(dǎo)致目前的激勵(lì)手段僅僅停留在經(jīng)濟(jì)方式上；人員普遍惰性較強(qiáng)，需要采用較為有效的激勵(lì)方式，引入優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)體制；與行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)比較XX公司的人力資源管理處于滯后狀態(tài)，人力資源體系還處在初步形成階段,3,案例1：XX公司人力資源戰(zhàn)略分析（3/3）4結(jié)論根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境分析及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，XX公司目前的問題集中體現(xiàn)在管理機(jī)構(gòu)龐大，效率低下，員

6、工惰性較強(qiáng)，低效員工在企業(yè)內(nèi)有生存的溫床，打擊進(jìn)取者的士氣。個(gè)別低效員工的績(jī)效或許目前還不會(huì)給企業(yè)造成太大的問題，關(guān)鍵是不良的帶動(dòng)作用會(huì)直接影響企業(yè)整體士氣，使企業(yè)在發(fā)展中背負(fù)沉重的包袱。解聘低效甚至負(fù)效員工勢(shì)在必行?？梢源_定目前XX公司目前的主要任務(wù)是建立企業(yè)的人力資源體系，建立企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)體系，人員流動(dòng)控制體系，從企業(yè)外部得到穩(wěn)定的人員供給保障，加快制訂培訓(xùn)計(jì)劃，降低未來可能產(chǎn)生的基層管理人員大面積流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的風(fēng)險(xiǎn)，形成穩(wěn)

7、定的企業(yè)骨干員工隊(duì)伍是當(dāng)務(wù)之急。應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略建立具有前瞻性的企業(yè)人力需求計(jì)劃，骨干員工的發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)的職位晉升應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部提拔，建立員工忠誠(chéng)度。發(fā)揮XX公司在所處地區(qū)的薪酬優(yōu)勢(shì)，優(yōu)先考慮本地人才及本地勞動(dòng)力。待企業(yè)第一階段戰(zhàn)略目標(biāo)完成后，市場(chǎng)上企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)入人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)需建立集團(tuán)公司制時(shí)可考慮將總部建立在發(fā)達(dá)地區(qū)，以利企業(yè)引進(jìn)高級(jí)人才，在人才競(jìng)爭(zhēng)中確立優(yōu)勢(shì)。在國(guó)際化階段，要利用國(guó)際資源，尤其是人才資源。,1愿景

8、成為中國(guó)XX行業(yè)人才最向往的發(fā)展舞臺(tái)2使命為中國(guó)XX行業(yè)培養(yǎng)國(guó)際一流的專業(yè)人才3基本政策建立疑能力為基礎(chǔ)的人力資源發(fā)展平臺(tái)，通過各種有效方式，最大程度激活人力資本潛在價(jià)值，通過引進(jìn)一批人，帶動(dòng)一幫人，淘汰一些人的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，最快提高公司人力資源能力與價(jià)值。4戰(zhàn)略規(guī)劃本人力資源戰(zhàn)略在公司的指導(dǎo)下制訂，因此根據(jù)公司戰(zhàn)略將人力資源戰(zhàn)略分為三個(gè)階段。（略）5人才理念以發(fā)展來吸引人才，在發(fā)展中給人才機(jī)會(huì)//四個(gè)“

9、一”搭建一個(gè)吸引人才的平臺(tái)創(chuàng)建一種激勵(lì)人才的機(jī)制；提升一批培養(yǎng)人才的干部；培育一種留住人才的文化。62004人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（略）,案例2：某集團(tuán)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與愿景,1目標(biāo)2現(xiàn)狀分析3定員定崗計(jì)劃（略）4人員招聘計(jì)劃5培訓(xùn)計(jì)劃及其政策調(diào)整計(jì)劃6績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃7減員計(jì)劃8人員晉升計(jì)劃9薪酬激勵(lì)計(jì)劃10員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)計(jì)劃11人力資源預(yù)算（略）,案例2： 某公司2004

10、年度人力資源規(guī)劃（1/24）,1目標(biāo)以人力資源體系為支撐，通過公司內(nèi)外因素分析， 利用多種方式招聘、培養(yǎng)適合公司發(fā)展的各種人才，建立人才梯隊(duì)，培育企業(yè)穩(wěn)定的骨干人員隊(duì)伍，提高現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)，為公司持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展提供可靠的人力資源保障。（1）人才梯隊(duì)建設(shè)（2）人員素質(zhì)：崗位勝任率到年底達(dá)到70％；學(xué)生的引進(jìn)按計(jì)劃到位。（3）激勵(lì)方式：建立晉升通道并運(yùn)用文化牽引。（4）行業(yè)信息了解。了解同行業(yè)人力資源狀況（招聘方式、薪資、

11、考核、梯隊(duì)建設(shè)方式等）；行業(yè)重點(diǎn)人才的分布及專家團(tuán)的初步形成。,案例2： 某公司2004年度人力資源規(guī)劃（2/24）,7,1目標(biāo)2現(xiàn)狀分析3定員定崗計(jì)劃（略）4人員招聘計(jì)劃5培訓(xùn)計(jì)劃及其政策調(diào)整計(jì)劃6績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃7減員計(jì)劃8人員晉升計(jì)劃9薪酬激勵(lì)計(jì)劃10員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)計(jì)劃11人力資源預(yù)算（略）,案例2： 某公司2004年度人力資源規(guī)劃（3/24）,2現(xiàn)狀分析－－－1）目前情景分

12、析I 公司人員狀況：公司現(xiàn)有員工1550名，大專以上員工685名，多集中在后勤管理崗位，生產(chǎn)一線少，初中學(xué)歷865名，集中在后勤服務(wù)崗位、生產(chǎn)一線及品管FQC。三年的時(shí)間公司培養(yǎng)出了大部分基本滿足崗位要求的員工，相對(duì)以前，員工技能有較大提升，生產(chǎn)一線的大部分管理人員都是公司自己培養(yǎng)出來的，外聘比例并不高，使人力資源下一步要重點(diǎn)突破的環(huán)節(jié)。A 公司高層：目前，高層共7名，均從事過企業(yè)管理，隊(duì)企業(yè)運(yùn)作和分管業(yè)務(wù)都比較熟悉，基本具有指導(dǎo)下

13、屬的能力，但水平存在一定的差距，在管理技巧、系統(tǒng)理論及指導(dǎo)下屬的有效方法上還有待加強(qiáng)，且需保持良好、冷靜的心態(tài)。要引進(jìn)高層競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，建立人才梯隊(duì)，加速高層人員提升的速度，增強(qiáng)業(yè)務(wù)操作性和對(duì)下屬工作方向的引導(dǎo)性。B 中層：目前共計(jì)11個(gè)部門，部門經(jīng)理12名，敬業(yè)意識(shí)較強(qiáng)，提升愿望較強(qiáng)烈，但水平參差不齊，部分進(jìn)步較快，具備相應(yīng)的行業(yè)技能和相當(dāng)?shù)墓芾斫?jīng)驗(yàn)，基本滿足目前崗位的要求；部分與公司戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)還有差距，需增強(qiáng)中堅(jiān)層的管理素質(zhì)，

14、快速提升專業(yè)技能，才能與公司快速擴(kuò)張和發(fā)展相適應(yīng)。C 科長(zhǎng)級(jí) 公司的基層管理崗位，以專業(yè)技能為主，主要用于解決實(shí)際中的技術(shù)問題，目前現(xiàn)有的科長(zhǎng)均具備一定的專業(yè)技能，在綜合管理上有待加強(qiáng)。D 基層員工具備一定的技能，基本滿足公司發(fā)展需要，但需加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)，提高質(zhì)量意識(shí)和成本意識(shí)。E 存在的威脅：關(guān)鍵崗位人才的流失級(jí)引進(jìn)人才的不適宜性；內(nèi)部管理不善造成人才的流失,案例2：某公司2004年度人力資源規(guī)劃（4/24）,案例2：

15、 某公司2004年度人力資源規(guī)劃（5/24）,2現(xiàn)狀分析－－－1）目前情景分析II 內(nèi)部供求分析A 需求預(yù)測(cè)（略）B 供給預(yù)測(cè)（略）C 結(jié)果分析：綜合以上需求、供給分析，公司的人力資源狀況供小于求，人才的質(zhì)量和數(shù)量均有欠缺，人力資源的使用以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔。對(duì)關(guān)鍵的技術(shù)崗位，在公司欠缺的情況下，對(duì)外招聘，但同時(shí)積極培養(yǎng)后不力量，形成技術(shù)骨干的梯隊(duì)和管理骨干的梯隊(duì)；對(duì)工作量不飽和但有必不可缺的崗位，培養(yǎng)人員的一專多能

16、的技巧，滿足公司人員需求，降低人力成本。,案例2： 某公司2004年度人力資源規(guī)劃（6/24）,2現(xiàn)狀分析－－－1）目前情景分析III 行業(yè)人員狀況分析A 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一：由于企業(yè)的高度市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、嚴(yán)格的管理模式及其優(yōu)越的地理位置，其企業(yè)員工的綜合素質(zhì)較高，質(zhì)量意識(shí)較強(qiáng)。但由于該企業(yè)成熟技術(shù)人員的相對(duì)穩(wěn)定性高，其助手、副手上升空間受到限制，成為導(dǎo)致其人員流動(dòng)性的一個(gè)因素。B 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手二：在行業(yè)的管理堪稱老大，其人才一內(nèi)部培養(yǎng)提

17、拔為主。多數(shù)員工居安思危，即沒有進(jìn)步就一位著沒有機(jī)遇，沒有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，沒有個(gè)人發(fā)展前景。公司技術(shù)、管理人員同時(shí)業(yè)成為同行廠家獵取的對(duì)象，故而業(yè)面臨著人員流失的狀況，但其關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定，且其人才梯隊(duì)建設(shè)較好。但公司管理人員專業(yè)的知識(shí)欠缺，亦構(gòu)成其未來發(fā)展的瓶頸。 C 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手三： 地處省會(huì)城市，雖地理位置比不上沿海、南方，但此公司仍有一定的優(yōu)勢(shì)。設(shè)備先進(jìn)，但人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不如我公司強(qiáng)，本公司有與其競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)與空間。,案例2： 某公司20

18、04年度人力資源規(guī)劃（7/24）,2現(xiàn)狀分析－－－1）目前情景分析IV 市場(chǎng)狀況分析優(yōu)勢(shì)：行業(yè)發(fā)展較快，人才已成熟，行業(yè)所需的公司開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝技術(shù)、機(jī)臺(tái)操作工都已形成初具規(guī)模的人群，為企業(yè)的發(fā)展形成了較好的支撐。劣勢(shì)：A 目前行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才呈緊俏趨勢(shì)，大中專院校的就業(yè)形勢(shì)較好，本科院校學(xué)生一般可接到2－3個(gè)單位的接收函，學(xué)生挑選余地較大，簽約和留職的穩(wěn)定性不強(qiáng)，給學(xué)生招聘、培養(yǎng)工作帶來一定的困難。正因如此，學(xué)生目前

19、對(duì)工作、福利的期望值較高，在一定程度上增加了人力資源成本。B 行業(yè)那專業(yè)技術(shù)人員的流動(dòng)性較大，但多為普通技術(shù)人員，且多為缺少晉升空間或在原單位表現(xiàn)欠佳的人員；真正專業(yè)技術(shù)含量高、技能強(qiáng)的人員因其待遇較高，穩(wěn)定性較好，使各公司挖掘的對(duì)象。C 公司地處中西部地區(qū)，二印刷行業(yè)的強(qiáng)勢(shì)企業(yè)主要集中在沿海、南方，人才亦集中在以上地區(qū)，加之行業(yè)的工作特點(diǎn)和工資狀況，導(dǎo)致行業(yè)人員工資較高，增加了公司的招聘難度和用工成本。機(jī)遇：用較高的待遇去物

20、色公司所需的各類人才，讓企業(yè)在短時(shí)期內(nèi)能夠形成一個(gè)較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)群體，迅速參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)補(bǔ)充公司擬培養(yǎng)的人在相關(guān)崗位，縮短“空降兵”角色的周期，快速培養(yǎng)公司內(nèi)部人員，從而達(dá)到人才引進(jìn)與企業(yè)發(fā)展量不誤。威脅：A 較高待遇留不住引進(jìn)的關(guān)鍵崗位人員和內(nèi)部培養(yǎng)的人員，讓企業(yè)形成的暫不穩(wěn)定的核心競(jìng)爭(zhēng)力瓦解，公司發(fā)展受阻；B 企業(yè)人力資源成本增大，短期的人力資源成本的增加與公司的效益的增長(zhǎng)不成比例。,12,案例2： 某公司2004年度人

21、力資源規(guī)劃（8/24）,2現(xiàn)狀分析－－－－2）未來情景預(yù)測(cè)A 公司人員發(fā)展預(yù)測(cè)（略）B 行業(yè)及市場(chǎng)人才預(yù)測(cè)（略）,13,1目標(biāo)2現(xiàn)狀分析3定員定崗計(jì)劃（略）4人員招聘計(jì)劃5培訓(xùn)計(jì)劃及其政策調(diào)整計(jì)劃6績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃7減員計(jì)劃8人員晉升計(jì)劃9薪酬激勵(lì)計(jì)劃10員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)計(jì)劃11人力資源預(yù)算（略）,案例2： 某公司2004年度人力資源規(guī)劃（9/24）,3定員定崗計(jì)劃（略）4人

22、員招聘計(jì)劃招聘需求（略）招聘方式1 普通崗位以網(wǎng)絡(luò)招聘和人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘為主；2 關(guān)鍵重點(diǎn)崗位在網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行的同時(shí)，引進(jìn)獵頭公司服務(wù)、委托招聘、跟蹤招聘等方式；3 通過公司已聘的相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員在業(yè)內(nèi)的人緣關(guān)系進(jìn)行介紹、引導(dǎo)。招聘政策1 以相對(duì)較低的成本和較短的周期招聘到公司所需的人才2 配合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，進(jìn)行前瞻性的人才儲(chǔ)備。招聘人事政策－－按照公司招聘管理辦法執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)1 公司所需要的人才高于市場(chǎng)

23、成本；2 招聘周期過長(zhǎng)；3 招聘人員的穩(wěn)定性；4 因某崗位特點(diǎn)，市場(chǎng)人才稀缺，較難招聘到適合崗位要求的人才。,案例2： 某公司2004年度人力資源規(guī)劃（10/24）,15,1目標(biāo)2現(xiàn)狀分析3定員定崗計(jì)劃（略）4人員招聘計(jì)劃5培訓(xùn)計(jì)劃及其政策調(diào)整計(jì)劃6績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃7減員計(jì)劃8人員晉升計(jì)劃9薪酬激勵(lì)計(jì)劃10員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)計(jì)劃11人力資源預(yù)算（略）,案例2：某公司2004年度人力資源

24、規(guī)劃（11/24）,5培訓(xùn)計(jì)劃及其政策調(diào)整計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃見附表（略）培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容基層員工：綜合素質(zhì)的培訓(xùn)；操作員工： 專業(yè)技能、生產(chǎn)效率的培訓(xùn)；管理層：管理理論及管理技能的培訓(xùn)，培養(yǎng)管理層發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力和專業(yè)化能力；通過學(xué)習(xí)型組織的建立和綜合素質(zhì)的提升，讓2－3名中層脫穎而出，形成對(duì)高層的沖擊，也為公司的快速擴(kuò)張形成輸送人才。基層管理人員除專業(yè)化技能提升外，培養(yǎng)綜合管理能力，讓3

25、－5名具備中層的管理素質(zhì)，替換現(xiàn)有的中層或形成人才儲(chǔ)備。崗位交叉培訓(xùn)：達(dá)到一人多能、一人多崗的目的，滿足公司擴(kuò)大規(guī)模生產(chǎn)的需要，同時(shí)考慮到任務(wù)量的安排所帶來的工資成本壓力及人員流動(dòng)后的及時(shí)性補(bǔ)充，以提高人員滿足率。培訓(xùn)方式（略）根據(jù)政策調(diào)整計(jì)劃根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要臨時(shí)性增加中、高層培訓(xùn)課程；根據(jù)公司生產(chǎn)進(jìn)度安排臨時(shí)調(diào)整培訓(xùn)課程、時(shí)間；根據(jù)公司改進(jìn)的需要及設(shè)備增加情況予以調(diào)整。,案例2： 某公司2004年度人力資源規(guī)劃（12

26、/24）,17,1目標(biāo)2現(xiàn)狀分析3定員定崗計(jì)劃（略）4人員招聘計(jì)劃5培訓(xùn)計(jì)劃及其政策調(diào)整計(jì)劃6績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃7減員計(jì)劃8人員晉升計(jì)劃9薪酬激勵(lì)計(jì)劃10員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)計(jì)劃11人力資源預(yù)算（略）,案例2：某公司2004年度人力資源規(guī)劃（13/24）,6績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃1 績(jī)效管理的目的使配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)行績(jī)效管理，提高工作質(zhì)量和工作效率2 依據(jù)績(jī)效考核運(yùn)行實(shí)際狀況及存在的具體

27、問題，進(jìn)行調(diào)查、分析，按照規(guī)定的程序進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整的原則應(yīng)符合戰(zhàn)略的要求，不能以犧牲戰(zhàn)略來迎合指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終導(dǎo)致部門指標(biāo)實(shí)現(xiàn)而公司目標(biāo)未完成的結(jié)果。3 加強(qiáng)績(jī)效面談，有效溝通，具體分析，提升工作質(zhì)量。,案例2：某公司2004年度人力資源規(guī)劃（14/24）,19,1目標(biāo)2現(xiàn)狀分析3定員定崗計(jì)劃（略）4人員招聘計(jì)劃5培訓(xùn)計(jì)劃及其政策調(diào)整計(jì)劃6績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃7減員計(jì)劃8人員晉升計(jì)劃9薪酬激勵(lì)計(jì)劃1

28、0員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)計(jì)劃11人力資源預(yù)算（略）,案例2：某公司2004年度人力資源規(guī)劃（15/24）,20,7減員計(jì)劃為適應(yīng)企業(yè)人力資源占的部署、控制、執(zhí)行，為完善人力資源管理的效用，提升整體人力資源的素質(zhì)，整合組織效力，提供企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，逐步精簡(jiǎn)人員，創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)團(tuán)體，階段性、戰(zhàn)略性地實(shí)施減員計(jì)劃。按照公司戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)員工素質(zhì)的要求，結(jié)合定崗定員的計(jì)劃及員工匹配崗位情況具體實(shí)施。1）辭退計(jì)劃辭退政策：按照公司解雇員工管理辦

29、法執(zhí)行。辭退方案、措施：對(duì)連續(xù)考核末位的員工根據(jù)其工作潛力、工作態(tài)度等情況提出辭退建議，按規(guī)定程序辭退。2) 精簡(jiǎn)合并計(jì)劃精簡(jiǎn)合并政策（略）精簡(jiǎn)合并方案：根據(jù)部門職責(zé)分工，測(cè)量各職能工作量狀況，對(duì)工作量不飽和、難度較低的崗位進(jìn)行合并，避免人浮于事的現(xiàn)象；但是，精簡(jiǎn)不等同于不儲(chǔ)備人才，精簡(jiǎn)的同時(shí)結(jié)合戰(zhàn)略的需要對(duì)相關(guān)人才進(jìn)行儲(chǔ)備、培育。,案例2： 某公司2004年度人力資源規(guī)劃（16/24）,21,1目標(biāo)2現(xiàn)狀分析3定

30、員定崗計(jì)劃（略）4人員招聘計(jì)劃5培訓(xùn)計(jì)劃及其政策調(diào)整計(jì)劃6績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃7減員計(jì)劃8人員晉升計(jì)劃9薪酬激勵(lì)計(jì)劃10員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)計(jì)劃11人力資源預(yù)算（略）,案例2：某公司2004年度人力資源規(guī)劃（17/24）,8人員晉升計(jì)劃根據(jù)公司的需要及現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀，以知人善用、能者即任為原則，以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高人力資源利用率為目的，籌建人力資源人才庫為基礎(chǔ)，最大限度的降低人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。1）

31、人員晉升條件工作態(tài)度認(rèn)真，工作勤勉，認(rèn)同公司文化；完全勝任本崗位工作；有學(xué)習(xí)欲望和發(fā)展?jié)摿?；?duì)擬晉升崗位有充分的認(rèn)識(shí)和了解，并在短期內(nèi)能基本勝任的；擬晉升人員的崗位有人員接替的。2）人員晉升測(cè)評(píng)對(duì)用人部門及人力資源部推薦人選的前期工作狀況進(jìn)行考核；運(yùn)用相關(guān)測(cè)評(píng)軟件對(duì)該人選進(jìn)行測(cè)評(píng)。,案例2： 某公司2004年度人力資源規(guī)劃（18/24）,8人員晉升計(jì)劃3）人員晉升方案用人部門提出人員晉升計(jì)劃；人力資源部對(duì)人員進(jìn)

32、行測(cè)評(píng)；晉升人員的工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行；擬晉升人員提出晉升后的工作計(jì)劃和實(shí)施方案；用人部門對(duì)晉升人員提出明確要求和考核辦法；用人部門對(duì)晉升人員進(jìn)行指導(dǎo)、跟蹤、考核；考核合格予以正式任用，否則可培訓(xùn)延期或退回原崗。4）實(shí)施控制用人部門和人力資源部需共同關(guān)注晉升人員的發(fā)展；對(duì)晉升人員在工作中遇到的問題要正確地分析：屬態(tài)度問題糾正態(tài)度；屬技術(shù)問題設(shè)計(jì)具體培訓(xùn)提升計(jì)劃；用人部門應(yīng)積極配合晉升人員的工作，不得設(shè)置障礙；對(duì)

33、用人失誤的情況要及時(shí)調(diào)整，并與相關(guān)人員充分溝通。,案例2： 某公司2004年度人力資源規(guī)劃（19/24）,24,1目標(biāo)2現(xiàn)狀分析3定員定崗計(jì)劃（略）4人員招聘計(jì)劃5培訓(xùn)計(jì)劃及其政策調(diào)整計(jì)劃6績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃7減員計(jì)劃8人員晉升計(jì)劃9薪酬激勵(lì)計(jì)劃10員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)計(jì)劃11人力資源預(yù)算（略）,案例2：某公司2004年度人力資源規(guī)劃（20/24）,25,9薪酬激勵(lì)計(jì)劃1 按照新的薪酬制度

34、及即將出臺(tái)的人力資源晉升體系，結(jié)合績(jī)效考核方案對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；2 根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)中、高層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)崗位突出供需人員予以獎(jiǎng)勵(lì)；3 根據(jù)設(shè)計(jì)人員獎(jiǎng)勵(lì)辦法對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；4 根據(jù)市場(chǎng)規(guī)模形成情況，對(duì)業(yè)績(jī)突出人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；5 根據(jù)各崗位員工表現(xiàn)情況和企業(yè)文化推廣情況，對(duì)表現(xiàn)出色，進(jìn)步較大、在某些方面具有表率作用的員工在公司內(nèi)部刊物上予以標(biāo)榜，在員工中樹正氣、講創(chuàng)新。,案例2： 某公司2004年度人力資源

35、規(guī)劃（21/24）,26,1目標(biāo)2現(xiàn)狀分析3定員定崗計(jì)劃（略）4人員招聘計(jì)劃5培訓(xùn)計(jì)劃及其政策調(diào)整計(jì)劃6績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃7減員計(jì)劃8人員晉升計(jì)劃9薪酬激勵(lì)計(jì)劃10員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)計(jì)劃11人力資源預(yù)算（略）,案例2：某公司2004年度人力資源規(guī)劃（22/24）,27,10員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)計(jì)劃目的：為員工營(yíng)造發(fā)展空間，吸引人才；穩(wěn)定人才，發(fā)展人才；原則：根據(jù)員工個(gè)人技能特點(diǎn)、自身發(fā)展愿望