高管薪酬研究的文獻(xiàn)綜述

1、經(jīng)濟(jì)視角2011年第5期摘要:近年來(lái)，高管天價(jià)薪酬的現(xiàn)象引起了眾多投資者和學(xué)者的關(guān)注。本文通過(guò)對(duì)有關(guān)高管薪酬的研究現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)回顧，提出了該研究熱點(diǎn)的相關(guān)展望，旨在為進(jìn)一步研究高管薪酬提供一些思路。關(guān)鍵詞:高管薪酬；績(jī)效；管制中圖分類號(hào)：F242.91文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A薪酬制度是現(xiàn)代公司治理的中心環(huán)節(jié)之一?，F(xiàn)代薪酬制度的主要理念是形成薪酬級(jí)差，更好地發(fā)揮其在企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)和約束作用，以達(dá)到降低委托代理成本的目的。然而近年來(lái)，部分高管薪酬正以

2、驚人的速度增長(zhǎng)，這不僅引起了公眾的不滿情緒，也促使高管薪酬管制的產(chǎn)生。本文擬回顧近年來(lái)高管薪酬的研究成果，旨在評(píng)述研究成果的基礎(chǔ)上，為未來(lái)進(jìn)一步高管薪酬的研究提供一些思路。一、研究成果從現(xiàn)有文獻(xiàn)分析，學(xué)者對(duì)高管薪酬、激勵(lì)、企業(yè)績(jī)效和公司治理的研究始于20世紀(jì)70年代。迄今，國(guó)內(nèi)外理論界與實(shí)務(wù)界對(duì)高管薪酬的研究成果主要有以下幾方面：（一）高管薪酬的本質(zhì)與形式高管薪酬的本質(zhì)，是企業(yè)所有者聘請(qǐng)管理人員進(jìn)行企業(yè)管理，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的一種手

3、段。企業(yè)高管薪酬在一定程度上要體現(xiàn)高管的管理才能和領(lǐng)導(dǎo)才能等，并且起到激勵(lì)管理者的作用。激勵(lì)高管的方式和手段有很多種，因此高管薪酬的形式也多樣化。最常見的高管薪酬形式包括年薪、年度短期激勵(lì)獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期薪酬。（二）高管薪酬的理論基礎(chǔ)一是委托代理理論。Ross于1973年首次提出“委托代理”的概念。根據(jù)委托代理理論，企業(yè)所有者是委托人，高管人員是受雇的代表所有者利益來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的代理人。由于企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者存在信息不對(duì)稱等內(nèi)部矛盾，由此帶來(lái)“

4、逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”的代理問(wèn)題。二是人力資本理論。Schultz于1960年首次提出并解釋了“人力資本”的概念。Schultz指出人力的取得要付出代價(jià)，是需要消耗資源的。高管是企業(yè)運(yùn)作的核心人力資本，應(yīng)得到尊重與激勵(lì)。根據(jù)人力資本理論的分析，高管人員作為核心人力資本，是一種稀缺資源，因此企業(yè)應(yīng)通過(guò)支付高管薪酬給予激勵(lì)。三是管理學(xué)激勵(lì)理論。曹元坤、占小軍（2003）指出激勵(lì)理論主要是從人們的需要、目的和動(dòng)機(jī)等方面來(lái)考慮如何激發(fā)員工的積

5、極性和工作熱情。根據(jù)管理學(xué)激勵(lì)理論，企業(yè)也應(yīng)通過(guò)報(bào)酬等激勵(lì)方式來(lái)激發(fā)高管人員的主動(dòng)性和積極性。（三）高管薪酬的影響因素高管薪酬的影響因素，不僅包括企業(yè)內(nèi)部、管理者自身等因素，還包括企業(yè)外部環(huán)境因素。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者一直致力于該問(wèn)題的研究。1.企業(yè)內(nèi)部因素一是企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大對(duì)管理者的能力要求越高，因此高管薪酬與企業(yè)規(guī)模呈正相關(guān)，國(guó)內(nèi)外的實(shí)證研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。Murphy(1985)的研究結(jié)果表明高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在

6、顯著的相關(guān)性；楊漢明（2004）和羅爽（2009）等也通過(guò)實(shí)證研究分析得出高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系。二是公司治理結(jié)構(gòu)。雖然眾多學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究得出的結(jié)論略有差別，但總體而言，高管薪酬與公司治理結(jié)構(gòu)的相關(guān)性要高于同企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性。Jensen和Meckling(1976)的研究顯示出，股權(quán)越分散，管理者越容易取得控制權(quán)，因此股權(quán)分散會(huì)提高高管薪酬。國(guó)內(nèi)學(xué)者樊婷（2006）和羅爽（2009）的實(shí)證研究結(jié)果表明高管薪酬與第一大股東的

7、持股比例存在著負(fù)相關(guān)。三是人力資本。影響因素中的人力資本是指高管人員的一些個(gè)人特質(zhì)，包括年齡、學(xué)歷、任期等。國(guó)內(nèi)學(xué)者羅爽（2009）通過(guò)實(shí)證分析表明高管薪酬與年齡呈現(xiàn)正相關(guān)。2.企業(yè)外部因素高管薪酬的企業(yè)外部影響因素包括企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)等。國(guó)內(nèi)學(xué)者張建國(guó)（2007）和羅爽（2009）分別運(yùn)用我國(guó)交通運(yùn)輸業(yè)和信息行業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)地區(qū)差異是影響高管薪酬的主要因素。（四）高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系問(wèn)題，一直

8、是國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的熱點(diǎn)。就現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行分析，各學(xué)者在該問(wèn)題的立場(chǎng)截然不同，主要有“二者存在正相關(guān)”、“二者存在負(fù)相關(guān)”和“二者不相關(guān)”三類觀點(diǎn)。持有高管薪酬與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)觀點(diǎn)的學(xué)者M(jìn)urphy(1985)的研究表明獎(jiǎng)金和企業(yè)業(yè)績(jī)是正相關(guān)的；國(guó)內(nèi)學(xué)者陳燕（2006）通過(guò)中國(guó)滬深兩市2004年上市公司的研究也支持該觀點(diǎn)。但是，唐奇展、黃豪（2003）的研究發(fā)現(xiàn)高管人均報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)不但沒(méi)有存在正相關(guān)，甚至還存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。迄今，很大一部

9、分學(xué)者支持“高管報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效不相關(guān)或弱相關(guān)”的說(shuō)法。譬如：Jensen和Murphy（1990）的研究認(rèn)為公司業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬有微弱的相關(guān)性；楊漢明（2004）以2002年深交所的上市公司為樣本，對(duì)應(yīng)選取2001年的公司業(yè)績(jī)，通過(guò)建立多元線性回歸模型，得出結(jié)論高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)不存在正相關(guān)。（五）高管薪酬的管制與改革目前，學(xué)者對(duì)高管薪酬的管制與改革主要有以下主張：首先，完善高管薪酬激勵(lì)制度，加強(qiáng)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪

10、酬相互掛鉤（王飛鵬，2010；楊小球、楊姝琴，2010等）；其次，健全高管薪酬約束機(jī)制，完善薪酬法律法規(guī)，強(qiáng)化政府部門的監(jiān)管職責(zé)（王飛鵬，2010；郭婧，2010等）；最后，完善市場(chǎng)化薪酬外部環(huán)境，政府應(yīng)努力培育和發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)（王飛鵬，2010；郭婧，2010等）?？偠灾?，金融危機(jī)使得監(jiān)管機(jī)構(gòu)和股東更加關(guān)注績(jī)效和薪酬掛鉤的力度，更加強(qiáng)調(diào)和側(cè)重業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期性。高管薪酬研究的文獻(xiàn)綜述林琳(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院湖北武漢430073)

11、工商管理151經(jīng)濟(jì)視角2011年第5期二、評(píng)價(jià)與展望通過(guò)文獻(xiàn)回顧與分析，學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界對(duì)高管薪酬進(jìn)行了全方位研究與探討，并且取得了豐碩的成果。這些成果顯示出以下幾個(gè)優(yōu)勢(shì)：第一，研究?jī)?nèi)容較為全面?，F(xiàn)有文獻(xiàn)通過(guò)回答高管薪酬本質(zhì)、影響因素、管制對(duì)策等一系列問(wèn)題，建立起屬于高管薪酬自身領(lǐng)域的研究框架。第二，實(shí)現(xiàn)跨學(xué)科研究。由于高管薪酬與實(shí)務(wù)聯(lián)系的緊密性以及自身的復(fù)雜性，對(duì)其進(jìn)行研究應(yīng)基于經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的理論成果。國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)

12、中的實(shí)證研究實(shí)現(xiàn)了管理學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)的結(jié)合，為進(jìn)一步進(jìn)行跨學(xué)科研究奠定了基礎(chǔ)。第三，研究人員構(gòu)成的多樣性。高管薪酬是研究的熱點(diǎn)，對(duì)于該問(wèn)題的探討不僅包括學(xué)者，還包括金融機(jī)構(gòu)從業(yè)人員、政府官員等。他們從實(shí)務(wù)的角度對(duì)該問(wèn)題的研究提出了建設(shè)性的意見與認(rèn)識(shí)。當(dāng)然，我國(guó)對(duì)于高管薪酬的研究仍存在不足。因此，未來(lái)可以從以下兩個(gè)方面推進(jìn)該領(lǐng)域的研究：第一，注重面板數(shù)據(jù)模型的實(shí)證研究分析?，F(xiàn)有的實(shí)證文獻(xiàn)大多建立多元線性回歸模型，而忽略了面板數(shù)據(jù)模型的運(yùn)用。相

13、對(duì)于截面數(shù)據(jù)模型，面板數(shù)據(jù)模型是“時(shí)間序列和橫截面數(shù)據(jù)的聯(lián)合”，它控制了不可測(cè)量經(jīng)濟(jì)變量引起的OLS估計(jì)的偏差，使得模型更為合理、樣本估計(jì)量更為準(zhǔn)確。第二，注重各行業(yè)全面研究。由于金融保險(xiǎn)業(yè)的高管薪酬比其他各行業(yè)高出多倍，所以近年來(lái)部分學(xué)者致力于金融保險(xiǎn)業(yè)高管薪酬的研究，而忽視了其他行業(yè)的分析。因此，未來(lái)應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)者對(duì)各行各業(yè)進(jìn)行全面探討，不僅有上市公司，還應(yīng)包括非上市公司的研究。參考文獻(xiàn)：[1]JensenM.CMecklingW.HT

14、heyoftheFirmJournalofFinancialEconomies1976:305360[2]JensenM.CMurphyKPerfmancePayTopmanagementIncentivesJournalofPoliticalEconomy1990:225264[3]MurphyKCpatePerfmanceManagerialRemuneration:AnempiricalanalysisJournalofAccou

15、ntingEconomies1985:1142[4]曹元坤、占小軍激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀與發(fā)展[J]當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2003：5761[5]陳燕公司績(jī)效、公司治理與管理者報(bào)酬的研究[J]中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2006：9296[6]樊婷上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證研究[J]南京財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2006：3437[7]郭婧對(duì)規(guī)范我國(guó)國(guó)企高管薪酬的幾點(diǎn)思考[J]軟科學(xué)研究成果與動(dòng)態(tài)，2010：189192[8]羅爽CEO薪酬影響因素的實(shí)證分析———基于我國(guó)

16、信息行業(yè)上市公司的研究[J]中國(guó)管理信息化，2009：111113[9]唐奇展、黃豪管理層年薪與上市公司績(jī)效的實(shí)證分析[J]廣西大學(xué)學(xué)報(bào)，2003[10]王飛鵬國(guó)際金融危機(jī)背景下一些國(guó)家企業(yè)高管薪酬改革的做法與啟示[J]經(jīng)濟(jì)縱橫，2010，（02）：102105[11]楊漢明高管薪酬與上市公司績(jī)效的實(shí)證分析[J]統(tǒng)計(jì)觀察，2004，（12）：9394[12]楊小球、楊姝琴高管薪酬的研究綜述[J]經(jīng)濟(jì)研究，2010，（04）:7172(上

17、接157頁(yè))信機(jī)構(gòu)的監(jiān)管以及所有強(qiáng)勢(shì)企業(yè)的誠(chéng)信監(jiān)管，加強(qiáng)失信懲罰機(jī)制的建設(shè)。2.政府應(yīng)適當(dāng)降低準(zhǔn)入機(jī)制，鼓勵(lì)民間資本和私營(yíng)企業(yè)進(jìn)入征信服務(wù)領(lǐng)域《條例》從注冊(cè)資金到機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)，都為民間企業(yè)設(shè)立了難以企及的門檻，如《條例》第10條規(guī)定，“設(shè)立征信機(jī)構(gòu)實(shí)繳注冊(cè)資本不少于500萬(wàn)元人民幣，征信機(jī)構(gòu)從事信用報(bào)告業(yè)務(wù)的，實(shí)繳注冊(cè)資本不少于5000萬(wàn)元人民幣；有完善的信用信息數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)等”，顯然這為一般民營(yíng)資本的進(jìn)入設(shè)立了障礙。政府應(yīng)適當(dāng)降低設(shè)立征信機(jī)

18、構(gòu)的門檻，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為培育信用服務(wù)行業(yè)提供體制保障。3.增強(qiáng)征信機(jī)構(gòu)的公信力并保證征信機(jī)構(gòu)的客觀性信用應(yīng)該是相互的，作為信用的雙方，公眾需要誠(chéng)信。同時(shí)，商業(yè)化運(yùn)作的征信機(jī)構(gòu)也要講信用，征信機(jī)構(gòu)有必要對(duì)失信行為負(fù)責(zé)，并且在失信的情況下承擔(dān)責(zé)任，增強(qiáng)其公信力與客觀性，這需要政府部門出臺(tái)強(qiáng)硬的法律法規(guī)加以監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)公民、征信機(jī)構(gòu)與政府的信息互動(dòng)。三、加快征信專門人才建設(shè)，及時(shí)為企業(yè)以及政府部門輸送人力資源從學(xué)科角度而言，信用管理跨財(cái)務(wù)管理

19、、市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)管理、電子技術(shù)、商法等學(xué)科，它對(duì)人才素質(zhì)的要求很高，是一門典型的應(yīng)用型交叉學(xué)科，這些征信專業(yè)人員主要依據(jù)市場(chǎng)需求，通過(guò)法律允許的渠道采集信息，經(jīng)過(guò)專門的加工和處理，提供信用產(chǎn)品和服務(wù)。業(yè)務(wù)領(lǐng)域包括：信用調(diào)查、信用評(píng)級(jí)、國(guó)際保理、信用擔(dān)保、信用保險(xiǎn)、商賬管理與追收、信用管理咨詢等。隨著全國(guó)統(tǒng)一的征信體系建設(shè)步伐加快，各地都將融入全國(guó)社會(huì)信用體系建設(shè)中去，而要在當(dāng)?shù)亟ㄔO(shè)征信體系和管理征信行業(yè)都離不開這方面的人才。信用管理專業(yè)

20、人員將成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理不可或缺的人才，人才的匱乏直接影響到征信體系建設(shè)的效率。不僅是征信管理部門缺乏人才，企業(yè)更是缺乏信用管理的專門人才。預(yù)計(jì)在今后5年內(nèi)我國(guó)至少需要50萬(wàn)名信用管理經(jīng)理，以及數(shù)百萬(wàn)信用管理專業(yè)人員。這種客觀要求和我國(guó)目前的實(shí)際情況相去甚遠(yuǎn)，以美國(guó)三大征信公司每家公司40006000人的規(guī)模來(lái)比較，中國(guó)主要從事信貸市場(chǎng)征信業(yè)務(wù)的中國(guó)人民銀行征信中心目前不足200人，在征信人才上我國(guó)還有很大差距.。因此，在條件許可的情況下

21、，可以在本地大中專院校和國(guó)內(nèi)財(cái)經(jīng)院校積極設(shè)立與信用管理對(duì)應(yīng)的學(xué)科專業(yè)，開設(shè)信用管理專業(yè)，通過(guò)內(nèi)掘、外引、送培、實(shí)踐等途徑和方式，以企業(yè)信用監(jiān)管人才和征信評(píng)價(jià)人才為重點(diǎn)，廣泛開展企業(yè)信用知識(shí)教育和征信評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培養(yǎng)高層次的信用管理專門人才，為企業(yè)及政府及時(shí)輸送人力資源。參考文獻(xiàn)：[1]何運(yùn)信.我國(guó)多層次征信體系的生成機(jī)理與演化路徑[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2009，（01）.[2]瑪格里特米勒.征信體系和國(guó)際經(jīng)濟(jì)[M].上海：中國(guó)金融