試論企業(yè)的人才管理

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟N2mo年第2期試論企業(yè)的人才管理摘要：文章論述了企業(yè)人才管理的環(huán)境條件和人才選擇類型，提出了建立企業(yè)人才管理機制的做法和措施。關鍵詞：企業(yè)人才管理環(huán)境條件留人用人機制中圖分類號：F27292文獻標識碼：A文章編號：10W一4914(2010)02—220—02一、企業(yè)必備的環(huán)境條件和企業(yè)對各種類型人才的合理選擇企業(yè)要搞好人才管理，企業(yè)自身必須創(chuàng)造良好的環(huán)境條件。因為人才擇業(yè)和企業(yè)選聘人才是雙向選擇，企業(yè)選人才，同樣

2、，人才也選企業(yè)。企業(yè)要選擇高素質(zhì)人才，同樣高素質(zhì)人才也要選擇具有良好環(huán)境條件的企業(yè)。企業(yè)的良好環(huán)境條件是：具有有利于人才發(fā)展的共識。企業(yè)人員，特別是企業(yè)的領導，應該對于人才的重要性有清醒的認識，能夠在人才使用方面高瞻遠矚、大膽決策、積極運作。具有評價人才素質(zhì)的考評機制。無論是引進人才，還是培養(yǎng)使用人才，均需有一套科學的人才素質(zhì)考評機制，既能防止庸人濫竽充數(shù)，又能引進和使用有真才實學的人才。具有解除人才后顧之憂的生活待遇。企業(yè)應該在城市戶

3、口、住房、子女入托、入學等方面為人才提供基本的條件，使人才能夠集中精力為企業(yè)作貢獻。具有人才發(fā)揮作用的激勵機制和約束機制。為了使人才發(fā)揮最大的作用，應該使人才的崗位與其能力相匹配、收入與其貢獻相掛鉤、職稱與業(yè)績相對稱。具有人才發(fā)揮自身潛能的微觀人際環(huán)境。要打破“平均主義”思想的束縛，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造出不“眼紅”、不“妒忌”的微觀環(huán)境，使人才能夠心情舒暢地為企業(yè)奮斗。企業(yè)在進行人才選擇時，可供選擇的人才大致有四類：具有適應面狹窄的單一能力人

4、才；具有適應面較寬的人才；具有多方面能力的人才；具有潛在發(fā)展能力的人才。一是適應面狹窄的單一能力人才。其能力局限于狹窄領域從事特定的工作，超出了這一范圍，他們就成為平庸之輩。在現(xiàn)代社會中，由于工作分工的高度發(fā)達，使絕大多數(shù)人才都是這種適應面狹窄的人才。引進這種人才有一定風險，因為企業(yè)的未來發(fā)展具有很大的不確定性，這種人才所具有的特定能力在未來未必用得上。二是適應面寬的人才。其能力可以在較寬的領域勝任工作。這種人才對于企業(yè)未來的不同工作都

5、有一定的適應性。三是具有多方面能力的復合型人才。其有多種能力，可以勝任多種工作。這種人才，對于未來的適應性更強?！窭顕A四是具有潛在發(fā)展能力的人才。即能夠通過學習來不斷提高自身的素質(zhì)、能夠適應不同的工作崗位、能在不同的工作崗位上最大限度地發(fā)揮作用的人才。在知識經(jīng)濟時代，任何人都不能指望通過就業(yè)前的一次性學習和培訓獲得終身所需要的知識和能力。人們要適應不斷變化的形勢，就必須終身學習，不斷地提高自身的素質(zhì)。通過學習，“學會生存”，能夠根據(jù)企

6、業(yè)的發(fā)展變化及時調(diào)整自身的能力發(fā)展，最大限度地適應企業(yè)的需要，發(fā)揮自身的作用。二、建立企業(yè)留住人才、發(fā)揮人才聰明才智的機制企業(yè)的成功，從根本上講，是對人管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才作用的成功。因此，企業(yè)要想辦法留住人才，防止人才跳槽，這對企業(yè)的發(fā)展是至關重要的。而企業(yè)要留住人才，防止人才跳槽，就要建立科學的人才管理機制。1要用企業(yè)文化留住人才。成功的企業(yè)大都有自己的企業(yè)文化，即有企業(yè)員工共同具備的價值觀；有員：E們共同遵守的行為規(guī)則

7、，而且有各種用來宣揚和強化這種價值觀的工作方式。在這種文化的熏陶下，由于員工長期受到企業(yè)價值取向和企業(yè)精神的影響，慢慢地就會演變?yōu)閭€人的一種生存方式，從而同企業(yè)同命運、共呼吸。因此，要留住人才最好的方法、最高的境界，就是用企業(yè)文化這面旗幟。人才也只有在這面旗幟下，才有可能為所在的企業(yè)沖鋒陷陣，不會在企業(yè)艱難時候離開企業(yè)。2要讓人才從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中看到企業(yè)的前景和希望。留住人才僅僅靠優(yōu)厚的待遇是不夠的，更重要的是能容納他們的報怨，要適合

8、他們的胃口，要使這些人才明白無誤地看到企業(yè)和自己都有一個很好的前程。因為對于這些真正的人才來說，物質(zhì)待遇上的滿足，畢竟是淺層的，也是容易達到的。而對事業(yè)的追求，對前程的執(zhí)著，對人生價值的探索，卻是深層的、永無止境的，也是最誘人的。因此，企業(yè)要想留住人才、防止人才的跳槽，就要根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”，使人才把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才的自我價值追求巧妙地融合在一起，為人才的創(chuàng)新提供不竭的動力。3要樹立人才主人翁的精神。企業(yè)要想真正留住人才，就

9、要樹立人才的主公翁精神，就要把人才緊緊與企業(yè)捆綁在一起。讓人才感覺到企業(yè)就是自己的“家”，個人是這個“大家庭”的一分子。而要實現(xiàn)這一愿望，企業(yè)就要建造一個看得見、摸得著的、可望可及并可以與企業(yè)一起分享的利益共同體。這樣，不僅能為企業(yè)提供競爭能力和抗風險能力，更重要的是能留住人才。4用高明的方法管理人才。最優(yōu)秀的人才，往往是最難管理的人才。這些人才在很多情況下都會有獨特的見解，不會人云亦云；對自己的創(chuàng)意會據(jù)理力爭，顯得固執(zhí)等等。要留住這些

10、人才，常規(guī)的管理肯定是不行的。在管理中，要對這種人才給與尊重，給他們創(chuàng)意以更大的自由空間，更高的“天花板”。管理人才、留住人才需要不停地去激勵人才。金錢是激勵，信任是激勵，允許失敗也是激勵，但最好的激勵是日常工作生活中的親近、關心和體貼，這更能感人肺腑，鞭策人才。5要用深厚的感情留人。凡是一個人的成功有兩種因素起很大作用：智力因素和非智力因素。但在現(xiàn)實生活中，往往“不太聰明”的人比“聰明”的人成功的概率大。原因是非智力因素在起主要作用。

11、在這些非工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行分化，制定中短期目標以更好地指導員工的職業(yè)發(fā)展。3建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)生涯目標確立后。員工要把目標轉(zhuǎn)化為具體的行動方案和措施企業(yè)要盡可能為員工的成長創(chuàng)造平臺。根據(jù)崗位性質(zhì)、員工勝任力特點，結(jié)合企業(yè)組織體系、薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以把內(nèi)部崗位分為例如管理、研究、生產(chǎn)、營銷和服務等多條序列，為員工提供明確的職業(yè)生涯發(fā)展通道。同時，企業(yè)還要根據(jù)崗位的人員素質(zhì)要求程度，提煉勝任力要素，制定不同等級的勝任力標準

12、，使得員工的能力評價和晉升有科學的依據(jù)。并有效敦促員工提升個人勝任力素質(zhì)。一220一4開展跟蹤反饋和職業(yè)發(fā)展培訓。職業(yè)生涯發(fā)展是一個長期的動態(tài)變化過程。因此，在員工職業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)要實時通過績效評估監(jiān)控員工的崗位匹配程度。對員工與崗位要求不相匹配的情況，要及時和員工共同探討進行修正。與此同時，企業(yè)還應經(jīng)常組織有針對性的職業(yè)發(fā)展培訓，并將其作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。職業(yè)發(fā)展培訓要從員工的角度來考察，遵照“培訓計劃=崗位預期所需達

13、到的績效一員工目前實際工作能達到的績效”的原則，不斷滿足企業(yè)和員工可持續(xù)發(fā)展的要求，實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略方向的和諧一致，使員工和企業(yè)真正實現(xiàn)共同成長。參考文獻：1李印魁，奚國泉基于勝任力的人力資源管理剛企業(yè)家天地，2008(11)2韓靜，楊力基于勝任力模型的人才評價方法研究Ⅱ]安徽理工大學學報，2009(2)3趙寶龍，王秀海以勝任力為導向的人力資源管理Ⅱ】北方經(jīng)濟，2009(1)(作者單位：深圳市燃氣工程監(jiān)理有限公司廣東深

14、圳518002；江西理工大學文法學院江西贛州341000)(責編：賈偉)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師2010年第2期●人力資源開發(fā)淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策摘要：日趨激烈的競爭、不斷變化的勞動力人口以及勞動形態(tài)的轉(zhuǎn)化都要求企業(yè)比以往更加重視勞動力生產(chǎn)效率的改進和提高。許多人力資源部門已經(jīng)開始積極尋求改進，以便能更有效地提供業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略。文章就當前我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及發(fā)展對策提出了一些獨特的見解。關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對策

15、中圖分類號：F243文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2010)02—221—02人力資源管理(HRM)就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復著事務性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源

16、管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀(一)人力資源管理制度正在建立筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的工作重點是管理制度的健全和完善。正如漢王科技公司所言：國外理論的確很好，新穎、量化程度高而易于操作，但是跟我們現(xiàn)實的工作聯(lián)系不上，在我們企業(yè)，人力資源部門工作內(nèi)容隨機性很強。因此，

17、與其把精力放在引進國內(nèi)外先進理論和技術上，還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務處理程序化、結(jié)構(gòu)化。目前，制度的建立完善已經(jīng)有一些成效，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1招聘制度市場化，招聘途徑公平、公開?，F(xiàn)代企業(yè)的人才引進逐步由原來的接班、推薦演變成純市場行為，個人關系背景的重要程度日益讓位于真才實學。如中國路橋集團在招聘過程中，堅持“一視同仁、擇優(yōu)錄取”，即使持有上級領導出具的保薦函的人員，也必須參加統(tǒng)一考核；85％的企業(yè)都有了自己3～

18、5步的固定招聘流程，如初選、面試、專業(yè)考核、總體面試以及再考核等；考核內(nèi)容從專業(yè)技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，涵蓋面廣。2培訓制度多樣化，培訓形式多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓制度作為一項長期的、戰(zhàn)略性行動納入企業(yè)計劃。以房地產(chǎn)為主要經(jīng)營對象的北京當代集團建立了自己的“當代訓練營”，目標是培養(yǎng)合格的“當代人”；在培訓形式上，不僅有“請進來”式的“引進”，也有“派出去”式的“獵取”。境外培訓屢見不鮮；培訓內(nèi)容不僅和培訓對象的現(xiàn)有崗位相

19、結(jié)合，還將培訓與企業(yè)的激勵機制相結(jié)合。3薪酬和考核制度合理化。調(diào)查中所有企●何運元業(yè)都表明建立了有競爭空間的考核制度。某些傳統(tǒng)行業(yè)也在堅決打破職稱終身制，以及與此相關的崗位和薪水只見上調(diào)不見下調(diào)的現(xiàn)象。如北京三元食品公司以競爭聘任上崗制極大地刺激了員工的憂患意識和競爭意識，公司效益和員工滿意度都明顯增長。(二)人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶口辦理、工資發(fā)放等事務性工作，在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略

20、上有了自己的主觀意見，體現(xiàn)出更大的自主性和決策權。調(diào)查中，有企業(yè)明確提出要實現(xiàn)“超越而不脫離實際的人力資源管理”，不脫離實際即沿襲人事管理的傳統(tǒng)，有條不紊地做好服務工作，超越現(xiàn)實則強調(diào)人力資源管理要充分了解本企業(yè)和本行業(yè)的未來趨勢、公司當前的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略重點，并將這些認識融合到自己的工作中，以最高的立意指導最基層的工作。(三)人力資源管理手段正在完善絕大多數(shù)企業(yè)都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的企業(yè)甚至自行開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以提高工

21、作效率。如華夏證券作為一家全國性的大型金融企業(yè)，只由六個人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務。這種工作效率在傳統(tǒng)人事管理中是不可想象的。數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計技術、網(wǎng)絡信息技術、電話傳真甚至視頻技術等，為企業(yè)節(jié)約了大量的人力成本。隨著第三產(chǎn)業(yè)的崛起，服務業(yè)的內(nèi)容日漸智力因素中，“感情”是一個非常重要的因素。他對一個人是否成功或者成功程度如何關系很大。尤其是對一個企業(yè)來說能否吸引和留住人才，它的作

22、用很大。因此，企業(yè)要留住人才，感情留人是一種重要手段。6建立有效的激勵機制。建立高效、公平、有吸引力的薪酬制度來留住人才。對于任何一個企業(yè)來說，建立一個公平、有吸引力、高效能的薪酬制度是激勵員工工作、留住人才的重要手段。雖然現(xiàn)代的激勵手段更強調(diào)把具有挑戰(zhàn)性的：[作和目標，參與決策等非金錢因素作為激勵員工、留住人才的刺激物，但誰也不能否認，在現(xiàn)實工作中，金錢對絕大多數(shù)員工的激勵作用。人們雖然不能僅僅為了金錢而工作，但是金錢是維持員工家庭生

23、活的必要條件。實踐證明，報酬不僅是一種謀生手段和讓人們獲取物質(zhì)需要的手段，更重要的是，它還能滿足人們的自我或自尊需要，能體現(xiàn)一個員工的價值和地位。因此，制定一套合理和完整的具有吸引力的薪酬制度，是激勵人才、留住人才關鍵的一環(huán)。7建立科學、完善的績效考核制度。建立一個公平完善的績效考核制度是使人才得到激勵的前提。公開、公平、公正的企業(yè)績效考評的制度才是真正調(diào)動人才工作積極性、留住人才的最有力保障?？冃Э己私o人力資源管理提供準確真實的信息，

24、它是工資管理、晉升、人才使用和培訓的主要依據(jù)，是調(diào)動人才積極性、創(chuàng)造性、留住人才的重要的決定因素。因此，企業(yè)建立科學系統(tǒng)的績效考核制度是留住人才，防止他們跳槽的有效手段。8腰化非物質(zhì)激勵因素留住人才。現(xiàn)代社會文明的不斷進步，豐富的物質(zhì)生活不斷地促使人們越來越追求高品質(zhì)的精神生活。任何一個企業(yè)如果僅僅停留在以高薪和高福利來吸引優(yōu)秀的人才，已經(jīng)無法適應新形勢發(fā)展的需要。對于任何一個員工，特別是優(yōu)秀的人才，在企業(yè)工作并不只是為了掙錢養(yǎng)家糊口，