淺談我國國有企業(yè)的人才管理

1、經管空間I啊anagement淺談我國國有企業(yè)的人才管理唐鋼熱軋部人力資源科王紅麗摘要：企業(yè)之間的競爭歸根結底是‘‘人才”的競爭，人才資源是第一資源，是企業(yè)改革發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)興直之基、發(fā)展之本。而企業(yè)人才的主要獲得方式是對員工進行有效的跟蹤管理，并對每個員工的離職過程和原因做好統(tǒng)計。本文主要對企業(yè)中的員工管理進行分析研究。關鍵詞：人才管理激勵機制企業(yè)文化中圖分類號：F27923文獻標識碼：A文章編號：10055800(20

2、14)07(a)14902從培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，大力發(fā)展國有企業(yè)的人才管理，有助于推進我國企業(yè)技術與國際間的接軌。目前很多高校已經專門為企業(yè)開設了一些復合學科，并且結合中國的實際國情提出了很多權威性的理論作為實踐的基礎?？偨Y而言，國有企業(yè)人才管理的發(fā)展已經為中國企業(yè)邁向世界架起了一座橋梁。但我國企業(yè)的人才管理還處于幼兒時期，存在著很多弊端，并且與很多法律法規(guī)相矛盾：對于人才的引進沒有較為科學合理的體制，導致人才流動性極大；沒有形成有效的

3、獎勵鼓勵體系，無法將所有員工與他們的業(yè)績掛鉤，所以很難通過薪酬來激發(fā)員工的工作熱情。1對我國國有企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀本文利用典型和抽樣的方式進行調查，對國有1O家國有企業(yè)進行訪問，有185位人員參加交流。其中包括國有企業(yè)的領導、主管和專業(yè)技術人員。對他們的忠誠度和企業(yè)留住吸引人才的方式進行討論?？偨Y發(fā)現(xiàn)，對用人和選人上有很嚴格的機制，讓員工認為這個地方值得工作，職業(yè)發(fā)展有好的前景，有好的培訓機制；激勵機制公平、個性化，授權機制規(guī)范合理；領

4、導有遠見、素質高，有正規(guī)的企業(yè)文化、管理規(guī)范及合理的機構組織。要想留住人才，企業(yè)要建立晉升機制，給予員工職業(yè)發(fā)展的機會、培訓的機會和良好的工作環(huán)境。物質與精神獎勵要結合在一起，薪酬上應比照其他沿海城市，在制度上、環(huán)境上、事業(yè)上和感情上留住人才。要有非物質的獎勵；要有員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃；要有“雙贏”的個人與企業(yè)共同發(fā)展的培訓組織。發(fā)揮人才特長，合理安排工作。2對國有企業(yè)管理人員忠誠度現(xiàn)狀的討論和分析21低工作滿意度會導致低忠誠度員工在

5、企業(yè)工作中產生一種喜悅的滿意心理狀態(tài)就是員工的滿意度。企業(yè)人才的流失、離職率的增加和對企業(yè)的忠誠度減少都是由于員工的不滿意引起的。報酬是員工滿意度的重要因素，工作本身的自主權和多樣化是員工不滿意的重要因素。離職傾向和晉升都在不同的組級有著不一樣的影響。22對企業(yè)價值觀的認同會增加忠誠度，降低離職率在企業(yè)的溝通渠道、道德規(guī)范、規(guī)章制度和價值觀上，都對員工忠誠度影響做了多種因素的分析，在員工滿意度調查里，員工的收入是影響員工的忠誠度和離職傾

6、向的很特別的因素。“離職傾向”受“組織的認同感”的影響，這也構成了二者之間的聯(lián)系。23在企業(yè)的“培訓”和“感情承諾”上都有不一定的不滿意程度企業(yè)人力資源管理的工作重點是加強員工的內部拉力影響，作者簡介：王紅麗(1969)，河北唐山人，女，本科，高級經濟師，主要從事企業(yè)人力資源管理研究。降低員工的外部拉力影響，使員工職業(yè)發(fā)展有好的規(guī)劃，有合理的薪酬，使員工能感到受尊重。24“公司會極力挽留要離職的員工”就這一調查顯示不同意這也說明了在人才

7、的流動上企業(yè)處于很被動的狀態(tài)。在這份調查里也對幾位企業(yè)老總進行了調查。他們的思想都是“不合則走，合則留”。這是在很多企業(yè)里的用人方式，也有很多的領導沒有考慮是“養(yǎng)錢好”還是“釣魚好”這個問題。3國有企業(yè)管理人員忠誠度的培養(yǎng)與管理31國有企業(yè)管理人員忠誠度的培養(yǎng)311策略性的薪酬管理在企業(yè)管理中，薪酬是員工首要選擇方向，這也是企業(yè)員工長遠的發(fā)展方向。在薪酬方面員工的忠誠度表現(xiàn)更高，對企業(yè)的滿意度也更好。在薪酬上要進行激勵制的獎勵，對有貢獻

8、和工作優(yōu)秀的員工要有新的薪酬機制。企業(yè)給予員工的各種福利待遇及各方面保障也是對員工的一種激勵。要對員工定期進行工作培訓，建立好的培訓機制，在對管理人員的培訓上也要有最適合的培訓方式。增加員工職業(yè)前景規(guī)劃，以提高員工的忠誠度。312注重精神激勵尊重員工的自我實現(xiàn)，對員工的各層次需求和社會成就感都要有各自的滿足。建立企業(yè)管理制度，有計劃、有目標地對員工進行開發(fā)和長遠規(guī)劃，并采取多種榮譽激勵措施，如會議表彰、頒發(fā)榮譽證書、在公司和廠內外媒體上

9、的宣傳報導、家訪慰問、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵、先進工作者、優(yōu)秀職工等，增強各類人才的自信心、成就感、自豪感、榮譽感。313重視企業(yè)文化建設在企業(yè)的發(fā)展上和員工滿意度上都要進行企業(yè)的文化發(fā)展和激勵政策，在不同的發(fā)展方向上都要有不同的企業(yè)文化匹配，在企業(yè)的規(guī)劃上要激發(fā)員工巨大的工作潛能，加強凝聚力。企業(yè)員工的前景與企業(yè)發(fā)展前景息息相關，企業(yè)如何發(fā)展也決定了員工的發(fā)展方向和發(fā)展動力。管理人員要加強對員工的有效管理，

10、與員工的關系要保持一視同仁的態(tài)度。增強員工歸屬感，減少員工的離職傾向，提升員工的忠誠度和價值觀。工作中能體現(xiàn)人的理想追求，才能有效、持久地激勵職工，職工也會自覺恪守企業(yè)制度，與企業(yè)形成心里契約。通過培植企業(yè)文化這一軟環(huán)境，使職工與企業(yè)之間達成默契，確立職工與企業(yè)共同成長的前進方向與奮斗動力。企業(yè)通過培植和持續(xù)踐行深入人心的企業(yè)文化，利用有形的宣傳和激勵措施相結合，物質激勵為保證，精神激勵為主導，使職工產生內在工作動力，使職工個人的人生價

11、值觀上升到振興企業(yè)、wwwchlnabfnef2014~7月I149啊anagementI經管空間新舊企業(yè)所得稅的差異分析與探討國網安徽省電力公司池州供電公司許靜摘要：隨著我國經濟的發(fā)展，我國企業(yè)參與國際市場競爭的壓力將越來越重，會計信息使用者對會計信息要求提高，所得稅的會計核算要求也越來越高。本文通過時比分析新舊所得稅會計準則的差異，提出了完善我國所得稅會計準則的若干建設性建議，以期促進新企業(yè)所得稅的進一步推廣應用。關鍵詞：新舊所得稅

12、差異分析建議中圖分類號：F233文獻標識碼：A文章編號：1005—5800(2ol4)07(a)一150—021我國新舊所得稅制度的改革發(fā)展造成的差異我國自新中國成立后，企業(yè)所得稅制度一直在不斷的演變，從改革開放初期的5級超額累進稅率N8o年代的“利改稅”、8級超額累進稅率，~1190年代的進一步擴大改革，我們國家先后完成了外資企業(yè)所得稅的統(tǒng)一和內資企業(yè)所得稅的統(tǒng)一，直至2008年1月113，新企業(yè)所得稅法的實行，實現(xiàn)了內、外資企業(yè)統(tǒng)一

13、的企業(yè)所得稅法。這些改革標志著我國的企業(yè)所得稅制度改革向著法制化、科學化和規(guī)范化的方向順利發(fā)展。隨著企業(yè)所得稅制度的不斷改革，原制度和新制度對稅法與會計準則的規(guī)定之間產生的永久性差異的處理方法不盡相同，所得稅準則規(guī)定的核算方法與原納稅影響法的主要變化在于以下幾個方面。1_1稅前會計利潤和應稅利潤之間的差異分析在實際工作當中，稅前會計利潤和應稅利潤這兩者之間的各種差異對企業(yè)的賬務核算、稅款申報及繳納產生很多影響，不但對企業(yè)有所影響，對稅務

14、征管機關的管理工作也相應產生很多新的問題，而新的會計準則的實施又直接導致差異的不斷變化。實務操作時，計算會計利潤與應稅利潤差異時采用資產負債表債務法，按照資產負債的賬面價值與計稅基礎相同與否將兩者差異分為時間性差異和永性差異。事實上，時間性差異是包含了暫時性差異的，在實務中，如果確認某項收益或成本，在時間上稅法和會計上不一致、不相同，則必然會產生一項差異，即時間性差異，同時也會造成資產或負債的計稅基礎和賬面價值相應的產生企業(yè)所得稅暫時性

15、差異。而舊企業(yè)所得稅準則強調的是差異的形成以及轉回，反映的是某個特定時期內差異的形成，不能直接反映對未來稅收的影響，無法處理非時間性差異的暫時性差異，僅僅只能計算當期的影響。實務中暫葉洼差異除了包括時間性差異，其他暫時性差異主要出現(xiàn)在改組改制、關聯(lián)交易等少數(shù)活動中。其他暫時性差異主要包括：(1)重估資產時，稅法不得調整計稅基礎；(2)購買法下，企業(yè)合并的購買成本，根據(jù)所取得的可辨認資產和負債的公允價值入賬，而稅法不得調整計稅基礎；(3)

16、匯兌損益影響；(4)資產和負債初始確認的賬面價值和計稅基礎；(5)不屬于資產負債的特殊項目產生的差異。12擴大資本化范圍產生的差異分析創(chuàng)新奉獻、開拓進取、科技進步的崇高境界中來，并以此為己任，愛崗敬業(yè)，讓企業(yè)文化的建設是一種享受，使敬業(yè)成為一種時尚，把工作作為一種使命，持續(xù)不斷地向前推進。32企業(yè)人才管理中注重人本管理在當前的社會環(huán)境中，人力資源已成為了超越資金、物質的重要資源。人是一切事業(yè)發(fā)展的決定因素。在目前的一些企業(yè)中，存在著團隊

17、意識薄弱、團隊凝聚力差、缺乏執(zhí)行力、溝通不暢等問題，這些問題從根本上還是人的問題。企業(yè)的核心價值觀是決定企業(yè)文化優(yōu)劣的重要因素，人是企業(yè)的組成部分，人推動了企業(yè)的發(fā)展。作為現(xiàn)代企業(yè)，應該將繼承發(fā)展儒家思想“以人為本”的核心價值觀做為企業(yè)文化的基本理念和核心要素，以消費者為本、以雇員為本，最大限度地發(fā)揮每個人的才能，并使每個人的才能全部朝著有利于達到公司目標的方向發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，講求“人和”的重要性是保障企業(yè)經濟利益實現(xiàn)最大化的基

18、礎，人不和則心不齊，心不齊則事難成。作為企業(yè)的管理者，要勤與員工溝通，坦誠相待，對員工“道之以德，齊之以’，使企業(yè)形成一種精誠團結、奮發(fā)向上的氛圍。企業(yè)要養(yǎng)成力量，再雄厚的財力也不足恃，主要還是人的養(yǎng)成。人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，企業(yè)員工的素質和能力是體現(xiàn)企業(yè)競爭力的核心要素，因此要求人們在現(xiàn)在企業(yè)管理中注重人本管理，理解、尊重、關懷員工，做到“作之君，作之親，作之師”。33國有企業(yè)管理人員忠誠度的管理在進行人員的前期選拔上，要對員工

19、的忠誠度進行有效的管150l2o14年7月_wwwchIn口btnet理，直到員工離職之后的全部過程都要運用正確的管理機制。在進行選拔的過程中，對員工忠誠度和能力上要有正確的導向。在選拔之后，要注重員工的穩(wěn)定性，在晉升的過程中讓員工感受到最好的薪酬機制，企業(yè)能為員工提供最好的、最舒適的環(huán)境，要給予員工培訓和學習的機會，建立員工團隊合作的良好方式。為減少潛伏的忠誠度危機，要加強員工之間的個性文化和溝通，及時與員工進行交流，加強對人才的挽留

20、。離職或退休期間，對離開企業(yè)的員工要進行最好的溝通，讓離職人員成為企業(yè)的資源，使其有更好的發(fā)展，這樣才可以讓管理者和員工之間有效利用最好的資源進行共同的發(fā)展。參考文獻[1】徐芳，主編培訓與開發(fā)理論及技術[M】復旦大學出版社，2005[2]蕭鳴政人力資源開發(fā)的理論與方法[M】高等教育出版社，2004【3】劉永中，金才兵，主編眾行管理資訊研發(fā)中心編著新晉員工上崗培訓手冊[M】南海出版公司，2004【4】許玉林組織設計與管理【M]復旦大學出版