淺談我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人才管理

1、經(jīng)管空間I啊anagement淺談我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人才管理唐鋼熱軋部人力資源科王紅麗摘要：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是‘‘人才”的競(jìng)爭(zhēng)，人才資源是第一資源，是企業(yè)改革發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)興直之基、發(fā)展之本。而企業(yè)人才的主要獲得方式是對(duì)員工進(jìn)行有效的跟蹤管理，并對(duì)每個(gè)員工的離職過(guò)程和原因做好統(tǒng)計(jì)。本文主要對(duì)企業(yè)中的員工管理進(jìn)行分析研究。關(guān)鍵詞：人才管理激勵(lì)機(jī)制企業(yè)文化中圖分類號(hào)：F27923文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10055800(20

2、14)07(a)14902從培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，大力發(fā)展國(guó)有企業(yè)的人才管理，有助于推進(jìn)我國(guó)企業(yè)技術(shù)與國(guó)際間的接軌。目前很多高校已經(jīng)專門(mén)為企業(yè)開(kāi)設(shè)了一些復(fù)合學(xué)科，并且結(jié)合中國(guó)的實(shí)際國(guó)情提出了很多權(quán)威性的理論作為實(shí)踐的基礎(chǔ)?？偨Y(jié)而言，國(guó)有企業(yè)人才管理的發(fā)展已經(jīng)為中國(guó)企業(yè)邁向世界架起了一座橋梁。但我國(guó)企業(yè)的人才管理還處于幼兒時(shí)期，存在著很多弊端，并且與很多法律法規(guī)相矛盾：對(duì)于人才的引進(jìn)沒(méi)有較為科學(xué)合理的體制，導(dǎo)致人才流動(dòng)性極大；沒(méi)有形成有效的

3、獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)體系，無(wú)法將所有員工與他們的業(yè)績(jī)掛鉤，所以很難通過(guò)薪酬來(lái)激發(fā)員工的工作熱情。1對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀本文利用典型和抽樣的方式進(jìn)行調(diào)查，對(duì)國(guó)有1O家國(guó)有企業(yè)進(jìn)行訪問(wèn)，有185位人員參加交流。其中包括國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、主管和專業(yè)技術(shù)人員。對(duì)他們的忠誠(chéng)度和企業(yè)留住吸引人才的方式進(jìn)行討論?？偨Y(jié)發(fā)現(xiàn)，對(duì)用人和選人上有很嚴(yán)格的機(jī)制，讓員工認(rèn)為這個(gè)地方值得工作，職業(yè)發(fā)展有好的前景，有好的培訓(xùn)機(jī)制；激勵(lì)機(jī)制公平、個(gè)性化，授權(quán)機(jī)制規(guī)范合理；領(lǐng)

4、導(dǎo)有遠(yuǎn)見(jiàn)、素質(zhì)高，有正規(guī)的企業(yè)文化、管理規(guī)范及合理的機(jī)構(gòu)組織。要想留住人才，企業(yè)要建立晉升機(jī)制，給予員工職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和良好的工作環(huán)境。物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)要結(jié)合在一起，薪酬上應(yīng)比照其他沿海城市，在制度上、環(huán)境上、事業(yè)上和感情上留住人才。要有非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)；要有員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃；要有“雙贏”的個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的培訓(xùn)組織。發(fā)揮人才特長(zhǎng)，合理安排工作。2對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員忠誠(chéng)度現(xiàn)狀的討論和分析21低工作滿意度會(huì)導(dǎo)致低忠誠(chéng)度員工在

5、企業(yè)工作中產(chǎn)生一種喜悅的滿意心理狀態(tài)就是員工的滿意度。企業(yè)人才的流失、離職率的增加和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度減少都是由于員工的不滿意引起的。報(bào)酬是員工滿意度的重要因素，工作本身的自主權(quán)和多樣化是員工不滿意的重要因素。離職傾向和晉升都在不同的組級(jí)有著不一樣的影響。22對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同會(huì)增加忠誠(chéng)度，降低離職率在企業(yè)的溝通渠道、道德規(guī)范、規(guī)章制度和價(jià)值觀上，都對(duì)員工忠誠(chéng)度影響做了多種因素的分析，在員工滿意度調(diào)查里，員工的收入是影響員工的忠誠(chéng)度和離職傾

6、向的很特別的因素。“離職傾向”受“組織的認(rèn)同感”的影響，這也構(gòu)成了二者之間的聯(lián)系。23在企業(yè)的“培訓(xùn)”和“感情承諾”上都有不一定的不滿意程度企業(yè)人力資源管理的工作重點(diǎn)是加強(qiáng)員工的內(nèi)部拉力影響，作者簡(jiǎn)介：王紅麗(1969)，河北唐山人，女，本科，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事企業(yè)人力資源管理研究。降低員工的外部拉力影響，使員工職業(yè)發(fā)展有好的規(guī)劃，有合理的薪酬，使員工能感到受尊重。24“公司會(huì)極力挽留要離職的員工”就這一調(diào)查顯示不同意這也說(shuō)明了在人才

7、的流動(dòng)上企業(yè)處于很被動(dòng)的狀態(tài)。在這份調(diào)查里也對(duì)幾位企業(yè)老總進(jìn)行了調(diào)查。他們的思想都是“不合則走，合則留”。這是在很多企業(yè)里的用人方式，也有很多的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有考慮是“養(yǎng)錢(qián)好”還是“釣魚(yú)好”這個(gè)問(wèn)題。3國(guó)有企業(yè)管理人員忠誠(chéng)度的培養(yǎng)與管理31國(guó)有企業(yè)管理人員忠誠(chéng)度的培養(yǎng)311策略性的薪酬管理在企業(yè)管理中，薪酬是員工首要選擇方向，這也是企業(yè)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展方向。在薪酬方面員工的忠誠(chéng)度表現(xiàn)更高，對(duì)企業(yè)的滿意度也更好。在薪酬上要進(jìn)行激勵(lì)制的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)有貢獻(xiàn)

8、和工作優(yōu)秀的員工要有新的薪酬機(jī)制。企業(yè)給予員工的各種福利待遇及各方面保障也是對(duì)員工的一種激勵(lì)。要對(duì)員工定期進(jìn)行工作培訓(xùn)，建立好的培訓(xùn)機(jī)制，在對(duì)管理人員的培訓(xùn)上也要有最適合的培訓(xùn)方式。增加員工職業(yè)前景規(guī)劃，以提高員工的忠誠(chéng)度。312注重精神激勵(lì)尊重員工的自我實(shí)現(xiàn)，對(duì)員工的各層次需求和社會(huì)成就感都要有各自的滿足。建立企業(yè)管理制度，有計(jì)劃、有目標(biāo)地對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，并采取多種榮譽(yù)激勵(lì)措施，如會(huì)議表彰、頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、在公司和廠內(nèi)外媒體上

9、的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問(wèn)、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵、先進(jìn)工作者、優(yōu)秀職工等，增強(qiáng)各類人才的自信心、成就感、自豪感、榮譽(yù)感。313重視企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)的發(fā)展上和員工滿意度上都要進(jìn)行企業(yè)的文化發(fā)展和激勵(lì)政策，在不同的發(fā)展方向上都要有不同的企業(yè)文化匹配，在企業(yè)的規(guī)劃上要激發(fā)員工巨大的工作潛能，加強(qiáng)凝聚力。企業(yè)員工的前景與企業(yè)發(fā)展前景息息相關(guān)，企業(yè)如何發(fā)展也決定了員工的發(fā)展方向和發(fā)展動(dòng)力。管理人員要加強(qiáng)對(duì)員工的有效管理，

10、與員工的關(guān)系要保持一視同仁的態(tài)度。增強(qiáng)員工歸屬感，減少員工的離職傾向，提升員工的忠誠(chéng)度和價(jià)值觀。工作中能體現(xiàn)人的理想追求，才能有效、持久地激勵(lì)職工，職工也會(huì)自覺(jué)恪守企業(yè)制度，與企業(yè)形成心里契約。通過(guò)培植企業(yè)文化這一軟環(huán)境，使職工與企業(yè)之間達(dá)成默契，確立職工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的前進(jìn)方向與奮斗動(dòng)力。企業(yè)通過(guò)培植和持續(xù)踐行深入人心的企業(yè)文化，利用有形的宣傳和激勵(lì)措施相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)為保證，精神激勵(lì)為主導(dǎo)，使職工產(chǎn)生內(nèi)在工作動(dòng)力，使職工個(gè)人的人生價(jià)

11、值觀上升到振興企業(yè)、wwwchlnabfnef2014~7月I149啊anagementI經(jīng)管空間新舊企業(yè)所得稅的差異分析與探討國(guó)網(wǎng)安徽省電力公司池州供電公司許靜摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力將越來(lái)越重，會(huì)計(jì)信息使用者對(duì)會(huì)計(jì)信息要求提高，所得稅的會(huì)計(jì)核算要求也越來(lái)越高。本文通過(guò)時(shí)比分析新舊所得稅會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的差異，提出了完善我國(guó)所得稅會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的若干建設(shè)性建議，以期促進(jìn)新企業(yè)所得稅的進(jìn)一步推廣應(yīng)用。關(guān)鍵詞：新舊所得稅

12、差異分析建議中圖分類號(hào)：F233文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005—5800(2ol4)07(a)一150—021我國(guó)新舊所得稅制度的改革發(fā)展造成的差異我國(guó)自新中國(guó)成立后，企業(yè)所得稅制度一直在不斷的演變，從改革開(kāi)放初期的5級(jí)超額累進(jìn)稅率N8o年代的“利改稅”、8級(jí)超額累進(jìn)稅率，~1190年代的進(jìn)一步擴(kuò)大改革，我們國(guó)家先后完成了外資企業(yè)所得稅的統(tǒng)一和內(nèi)資企業(yè)所得稅的統(tǒng)一，直至2008年1月113，新企業(yè)所得稅法的實(shí)行，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)、外資企業(yè)統(tǒng)一

13、的企業(yè)所得稅法。這些改革標(biāo)志著我國(guó)的企業(yè)所得稅制度改革向著法制化、科學(xué)化和規(guī)范化的方向順利發(fā)展。隨著企業(yè)所得稅制度的不斷改革，原制度和新制度對(duì)稅法與會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定之間產(chǎn)生的永久性差異的處理方法不盡相同，所得稅準(zhǔn)則規(guī)定的核算方法與原納稅影響法的主要變化在于以下幾個(gè)方面。1_1稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)和應(yīng)稅利潤(rùn)之間的差異分析在實(shí)際工作當(dāng)中，稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)和應(yīng)稅利潤(rùn)這兩者之間的各種差異對(duì)企業(yè)的賬務(wù)核算、稅款申報(bào)及繳納產(chǎn)生很多影響，不但對(duì)企業(yè)有所影響，對(duì)稅務(wù)

14、征管機(jī)關(guān)的管理工作也相應(yīng)產(chǎn)生很多新的問(wèn)題，而新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施又直接導(dǎo)致差異的不斷變化。實(shí)務(wù)操作時(shí)，計(jì)算會(huì)計(jì)利潤(rùn)與應(yīng)稅利潤(rùn)差異時(shí)采用資產(chǎn)負(fù)債表債務(wù)法，按照資產(chǎn)負(fù)債的賬面價(jià)值與計(jì)稅基礎(chǔ)相同與否將兩者差異分為時(shí)間性差異和永性差異。事實(shí)上，時(shí)間性差異是包含了暫時(shí)性差異的，在實(shí)務(wù)中，如果確認(rèn)某項(xiàng)收益或成本，在時(shí)間上稅法和會(huì)計(jì)上不一致、不相同，則必然會(huì)產(chǎn)生一項(xiàng)差異，即時(shí)間性差異，同時(shí)也會(huì)造成資產(chǎn)或負(fù)債的計(jì)稅基礎(chǔ)和賬面價(jià)值相應(yīng)的產(chǎn)生企業(yè)所得稅暫時(shí)性

15、差異。而舊企業(yè)所得稅準(zhǔn)則強(qiáng)調(diào)的是差異的形成以及轉(zhuǎn)回，反映的是某個(gè)特定時(shí)期內(nèi)差異的形成，不能直接反映對(duì)未來(lái)稅收的影響，無(wú)法處理非時(shí)間性差異的暫時(shí)性差異，僅僅只能計(jì)算當(dāng)期的影響。實(shí)務(wù)中暫葉洼差異除了包括時(shí)間性差異，其他暫時(shí)性差異主要出現(xiàn)在改組改制、關(guān)聯(lián)交易等少數(shù)活動(dòng)中。其他暫時(shí)性差異主要包括：(1)重估資產(chǎn)時(shí)，稅法不得調(diào)整計(jì)稅基礎(chǔ)；(2)購(gòu)買(mǎi)法下，企業(yè)合并的購(gòu)買(mǎi)成本，根據(jù)所取得的可辨認(rèn)資產(chǎn)和負(fù)債的公允價(jià)值入賬，而稅法不得調(diào)整計(jì)稅基礎(chǔ)；(3)

16、匯兌損益影響；(4)資產(chǎn)和負(fù)債初始確認(rèn)的賬面價(jià)值和計(jì)稅基礎(chǔ)；(5)不屬于資產(chǎn)負(fù)債的特殊項(xiàng)目產(chǎn)生的差異。12擴(kuò)大資本化范圍產(chǎn)生的差異分析創(chuàng)新奉獻(xiàn)、開(kāi)拓進(jìn)取、科技進(jìn)步的崇高境界中來(lái)，并以此為己任，愛(ài)崗敬業(yè)，讓企業(yè)文化的建設(shè)是一種享受，使敬業(yè)成為一種時(shí)尚，把工作作為一種使命，持續(xù)不斷地向前推進(jìn)。32企業(yè)人才管理中注重人本管理在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境中，人力資源已成為了超越資金、物質(zhì)的重要資源。人是一切事業(yè)發(fā)展的決定因素。在目前的一些企業(yè)中，存在著團(tuán)隊(duì)

17、意識(shí)薄弱、團(tuán)隊(duì)凝聚力差、缺乏執(zhí)行力、溝通不暢等問(wèn)題，這些問(wèn)題從根本上還是人的問(wèn)題。企業(yè)的核心價(jià)值觀是決定企業(yè)文化優(yōu)劣的重要因素，人是企業(yè)的組成部分，人推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。作為現(xiàn)代企業(yè)，應(yīng)該將繼承發(fā)展儒家思想“以人為本”的核心價(jià)值觀做為企業(yè)文化的基本理念和核心要素，以消費(fèi)者為本、以雇員為本，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的才能，并使每個(gè)人的才能全部朝著有利于達(dá)到公司目標(biāo)的方向發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，講求“人和”的重要性是保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)最大化的基

18、礎(chǔ)，人不和則心不齊，心不齊則事難成。作為企業(yè)的管理者，要勤與員工溝通，坦誠(chéng)相待，對(duì)員工“道之以德，齊之以’，使企業(yè)形成一種精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、奮發(fā)向上的氛圍。企業(yè)要養(yǎng)成力量，再雄厚的財(cái)力也不足恃，主要還是人的養(yǎng)成。人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)員工的素質(zhì)和能力是體現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，因此要求人們?cè)诂F(xiàn)在企業(yè)管理中注重人本管理，理解、尊重、關(guān)懷員工，做到“作之君，作之親，作之師”。33國(guó)有企業(yè)管理人員忠誠(chéng)度的管理在進(jìn)行人員的前期選拔上，要對(duì)員工

19、的忠誠(chéng)度進(jìn)行有效的管150l2o14年7月_wwwchIn口btnet理，直到員工離職之后的全部過(guò)程都要運(yùn)用正確的管理機(jī)制。在進(jìn)行選拔的過(guò)程中，對(duì)員工忠誠(chéng)度和能力上要有正確的導(dǎo)向。在選拔之后，要注重員工的穩(wěn)定性，在晉升的過(guò)程中讓員工感受到最好的薪酬機(jī)制，企業(yè)能為員工提供最好的、最舒適的環(huán)境，要給予員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，建立員工團(tuán)隊(duì)合作的良好方式。為減少潛伏的忠誠(chéng)度危機(jī)，要加強(qiáng)員工之間的個(gè)性文化和溝通，及時(shí)與員工進(jìn)行交流，加強(qiáng)對(duì)人才的挽留

20、。離職或退休期間，對(duì)離開(kāi)企業(yè)的員工要進(jìn)行最好的溝通，讓離職人員成為企業(yè)的資源，使其有更好的發(fā)展，這樣才可以讓管理者和員工之間有效利用最好的資源進(jìn)行共同的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1】徐芳，主編培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)理論及技術(shù)[M】復(fù)旦大學(xué)出版社，2005[2]蕭鳴政人力資源開(kāi)發(fā)的理論與方法[M】高等教育出版社，2004【3】劉永中，金才兵，主編眾行管理資訊研發(fā)中心編著新晉員工上崗培訓(xùn)手冊(cè)[M】南海出版公司，2004【4】許玉林組織設(shè)計(jì)與管理【M]復(fù)旦大學(xué)出版