國有企業(yè)人才管理淺談

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師20m年第7期國有企業(yè)人才管理淺談摘要：經(jīng)過市場經(jīng)濟洗禮的國有企業(yè)，在提高經(jīng)濟效益的同時。人才的管理方面也積累了大量的寶貴經(jīng)驗。但是，目前國有企業(yè)依然面臨著諸多人才管理問題，文章從幾個方面進行了探討。關鍵詞：國有企業(yè)人力資源管理中圈分類號：F243文獻標識碼：A文章編號：10044914(2010)0722402從社會發(fā)展來看。樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理應該從人人手。在現(xiàn)代企業(yè)建設和管理中，建立科學的用人

2、機制和激勵機制，始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。下面，筆者通過人才“配置”、“激勵”、“培養(yǎng)”三個方面，談談對現(xiàn)代企業(yè)人才管理的認識。一、人才配置“世界上不存在完美的人，但可能存在完美的團隊?！币虼?，企業(yè)必須根據(jù)自身發(fā)展的需要，使各種不同年齡、知識、技能和專長的人才合理配置，形成完善的人才結構體系企業(yè)的人才資源才能發(fā)揮最大效能。首先。人才結構在總體上要具有互補性。盡管每個企業(yè)因各自的經(jīng)營戰(zhàn)略、行業(yè)領域、發(fā)展方向、產(chǎn)業(yè)結構的不同，而有各不相同的人才

3、結構，但團隊建設的目標卻是大致相同的，那就是追求團隊的協(xié)作精神與聚合效應。要實現(xiàn)企業(yè)人才結構總體上的互補性，應當根據(jù)現(xiàn)實要求和發(fā)展需要，按需設崗，因崗設人。這就需要根據(jù)企業(yè)的內外部環(huán)境作出綜合分析，按照本企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略實施規(guī)劃，確定自己的組織結構。在此基礎上合理配置各種職能部門，從而宏觀地建立適合本企業(yè)發(fā)展要求的人才網(wǎng)絡體系。這樣配置的人才結構，優(yōu)勢互補，其整體效能就能大于各部分之和。其次，人才結構應具有立體的層次性。這是由企業(yè)經(jīng)營

4、管理在不同層面的要求不同所決定的。一般來講，企業(yè)人才結構包括經(jīng)營層(戰(zhàn)略決策層)、管理層、技術層三個基本層次。經(jīng)營層就是企業(yè)的戰(zhàn)略決策層。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下。經(jīng)營層人才應具有融通社會資本的能力，借他山之石為我所用。善于以存量吸引增量，從而不斷擴張資本。管理層則包括企業(yè)各職能部門的管理者。管理層人才應具備使既定投入產(chǎn)生最大效益的能力。使現(xiàn)有資產(chǎn)保值增值。技術層人才要滿足企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)、技術創(chuàng)新、工藝改進、技術培訓、技術服務等方面的需要，

5、保證企業(yè)技術、產(chǎn)品和服務的競爭優(yōu)勢。對現(xiàn)代企業(yè)而言，人才結構僅僅具備上述三大層次是不夠的，各類人才還應在年齡、知識、技能、觀念等方面避免層次斷檔。以確保各類人才良好的接續(xù)和質量的提升。特別在今天的信息時代，知識淘汰率不斷加快，人們的知識結構正在迅速老化。據(jù)美國科學家詹姆斯馬丁研究發(fā)現(xiàn)。人類知識在19世紀每隔50年就增加1倍，到20世紀初每30年增加1倍。到20世紀50年代10年就增加l倍現(xiàn)代大約3年就增加l倍。因此，及時選拔新人、啟用新

6、人，對于企業(yè)人才結構的合理配置有重要意義。第三，人才結構還應具有同一層次內的適度關聯(lián)性。就是說在企業(yè)人才體系的同一結構層次內，各職能部門和同一部門的各種人才之間，他們的知識、智能、學養(yǎng)等既不要毫不相關，也不能趨向一致。如果毫不相關，那么人才之間便會產(chǎn)生隔膜，甚至出現(xiàn)排他性。大家都覺得別人的專長無關緊要，只有自己的專長才舉足輕重。這就不利于人才間的溝通與合作。如果趨向一致。那么人才之間就缺少了互補性，容易造成人才閑置，也不利于相互之間的團

7、結和諧。我們在人才結構的同一層次內強調適度關聯(lián)性。就應當合理配置相當數(shù)量的‘T”型人才。所謂‘‘r型人才，“橫”表示知識和經(jīng)驗的廣度。“豎”則表示專業(yè)知識。它是日本TDg集團提出的人才觀。由于“T竹型人才具有廣博的知識經(jīng)驗。視野開闊，易于同他人進行有效的交流與對話。一224一●潘瑛產(chǎn)生共鳴。以開放的心態(tài)容納不同專長的人。又由于“T竹型人才在特定領域具有較深造詣因此能夠發(fā)揮特長，并與他人形成互補，產(chǎn)生合力。二JL才激勵配置是一個基礎。在管

8、理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。過去我們石油企業(yè)主要靠“三老四嚴”的光榮傳統(tǒng)和“崇高理想、無私奉獻”的精神典范來激勵，而近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展、物價的上漲和企業(yè)效益的提高，人們對增加收入、提高待遇顯得尤為迫切。激勵從精神轉向物質，這是今日中國的一種普遍的方式，同時，也是企業(yè)界所普遍采用的一種方式。但精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，要調動工人的積極性，應從社會和心理方面去努力。因此，新型的領導者應

9、能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見盡力滿足員工的社會性需要。一是社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系。企業(yè)要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工有需要。IBM公司董事長小湯馬士屈臣有這樣一段言論：世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。如果你的員工對工作不感興趣，如果他們覺得與公司隔膜重重，或者他們感到得不到公司公正對待，那么，要想使經(jīng)營突飛猛進簡直就難若登天。二是尊重的需

10、要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)必須建立并真正落實人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度、民主管理制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。三是自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工

11、作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力。企業(yè)可以通過決策參與、合理化建議、上下級懇談會等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切氣氛和諧。同時，我國傳統(tǒng)而有效的管理方法不能丟棄，如企業(yè)領導人應有廉潔奉公作風，吃苦在前，享受在后，以身作則，聯(lián)系群眾，關心群眾等，這些源于經(jīng)驗而與現(xiàn)代管理學理論相符的做法，能夠使員工發(fā)揮

12、積極性。具有“主人翁”感受，全力投入到生產(chǎn)中。三、人才培養(yǎng)不論配置如何，激勵怎樣。還有一個問題就是培養(yǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業(yè)如此需要。那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢(1)反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。(2)談吐應對。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不問斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。(3)身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)，能負擔較重的責任。(4)團隊精神。以整

13、體利益為出發(fā)點，不一意孤行。(5)領導才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。(6)敬業(yè)樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神和百折不撓的毅力和恒心。(7)創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新，人的新穎觀念才是制勝之道。(8)對人的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，才較容易促使事情成功。(9)求知欲望。為學之道不迸則退企業(yè)的成員需要不斷地充實自己。(10)操守把持。一個人倘若

14、在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。企業(yè)的各種培訓對于企業(yè)的人才培養(yǎng)起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領導一萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師)20lo年第7期●人力資源開發(fā)摘要：文章從企業(yè)員工激勵機制的理論內涵分析入手，探討員工激勵機制的現(xiàn)實意義重點介紹建立有效合理的激勵機制可以采用幾種形式，并詳細論述了建立合理有效的員工激勵機制應遵循的原則。關鍵詞：企業(yè)員工激勵機制形式原射中圖分

15、類號：P240文獻標識碼：A文章編號：10044914(2010)07—20502目前。許多企業(yè)活力不足管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內部效率低下。事實證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結在于不能形成有效的激勵機制來激發(fā)生產(chǎn)者爭管理者的積撮性致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高甚至導致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽人才流失嚴重。降低了企業(yè)的核心競爭力。而那些國際知名的大集團，或是國內具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個曲

16、要條件就是具有合理完善的人才激勵機制，從而吸引、留住了大批人才?，F(xiàn)在我們應該注意到，當代企業(yè)的競爭正在由“資本主義”向“人本主叉”和“知本主義”演變，而競爭的實質歸納到一點就是人才的競爭“得人才者得天下”。一個企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢。才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。面對世界經(jīng)濟一體化發(fā)展的趨勢應對越來越激烈的國際競爭企業(yè)經(jīng)營管理者都應該重視人力資源的管理繼續(xù)完善和加強企業(yè)的激勵機制建設。一、激勵機制的理論內涵所謂員工激勵是適用于各種

17、管理手段和策略對員工行為動機進行激發(fā)，從而調動員工積極性，改變員工的活動方式實現(xiàn)組織的目標，對員工激勵要從員工客觀存在的需要出發(fā)，依據(jù)一定的條件，幫助員工確立合適的目標，從而激發(fā)員工的積極性，促使員工采取相應的行動。二、員工激勵機制的現(xiàn)實意義1吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。2開發(fā)受工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)

18、揮其才能和智慧。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力激勵)。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話。激勵對工作績效的影響就更大了。3留住優(yōu)秀人才。德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此。每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中對“未來的人力發(fā)展”的貢

19、獻就是來自激勵工作。企業(yè)員工激勵機制探討4造就良性的競爭環(huán)境?？茖W的激勵殺畸度包含有一種競爭精神它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機靜l。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)閱T_rg力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之問的競爭，才是激勵的主要來源之一?！痹谶@里員工工作的動力和積極性成了激勵工作的閽接結果。三、建立有效合理的激勵機制可以采用幾’種形式激勵有內在激勵和外在激勵。內

20、在的激勵機制包括參與決策(如員工通過員工代表參與企業(yè)重大決策)、更大的工作自由和權限、更多的信任與責任、更有趣的工作、富有挑戰(zhàn)性的任務、個人成長的機會、滿足員工的社會需要和尊重需要等。外部的激勵分為直接報酬、問”4t41t酬和非金錢性報酬。直接報酬包括工資、加班費、績效獎金等，問接報酬包括各項保險、福利待遇等，非金錢性報酬包括滿意的工作體假(如旅游、帶薪年休假、療養(yǎng)等)、滿意的辦公設備、滿意的工作分配、有魅力的頭銜(如首席員工稱號、先進

21、工作者榮譽)等。在運用報酬實現(xiàn)激勵機制時，必須區(qū)別情況。選擇或綜合運用切實可行的激勵方式。企業(yè)可以根據(jù)本企韭的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵。盡量把員工放在他所適合的位置上，同時在可能的務件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。同煤集團大唐發(fā)電廠在實施人力資源管理時，就結合崗位動態(tài)管理辦法，打破用人的傳統(tǒng)界限，采用雙向選擇，拿出包括一般崗位和中層管理崗住采讓廣大員工參加

22、競聘，讓一些有能力的員工走上適合的崗住真正做到了人盡其才。受到了大家的歡迎。對于激勵方式的選擇，除了物資激勵與精神激勵這些傳統(tǒng)激勵方式以外，還應當努力撂索諸如情感激勵、參與激勵和培訓激勵等新的激勵模式。1情感激勵。情感激勵就是加強與員工的感情溝通。尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。這就要求企業(yè)的管理者對內要有親和力更加注重人情味和加大感情投入。能夠給予員工適當?shù)那楦袚嵛浚軌蚍e極主動地去了解和解決員工在工作、學習、生活

23、當中碰到的困難，使員工能夠在一個●王玉溫暖的“大家庭”中得到認同感和歸屬感，從而促進員工潛能的充分發(fā)揮提升企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。2參與激勵(也可稱為責任或壓力激勵)。現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗務研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望。因此，創(chuàng)造和提供一切機會，讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。企業(yè)應當沖破“職稱學歷”的用人格局，要不拘一格地使用人才。為人才提供施展才華的廣闊舞臺以激發(fā)和調動其工作和創(chuàng)新激情。3培訓激勵。提供學

24、習培訓機會是企業(yè)給員工的最大福利。在許多外國知名企業(yè)中，老板和員工對于激勵的認識已經(jīng)提升到了這一階段。即認為企業(yè)對員工最大的激勵就是為員工提供培訓機會和條件，籍此提高員工的素質與能力，同時激發(fā)員工更大的積極性與創(chuàng)造力。四、建立合理有效的員工激勵機制應遵循的原則每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政蓑和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響就很可能帶來負面的影響。所以。在

25、制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。因此，在制定和實施激勵政策時必須遵守一定的原則，才能進一步提高激勵機制的效果和作用。1目標結合原則。在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié)。目標設置鎣須同時體現(xiàn)組織目標和員工需要的要求。2物質激勵和精神激勵相結合的原則。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。3引導性原則。外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿。才能取得激勵效果。因此，引導巨原則是激勵過程的內在要求。

26、4舍理性原則。激勵的合理性原則包括兩層含義，其一，激勵的措施要適度，要根據(jù)所實現(xiàn)目標本身的價值大小確定適當?shù)募盍俊Ｆ涠剳鸵健?明確性原則。激勵的明確性原則包括三層含義，其一，明確。激勵的目的是需要做什么和硌須怎么做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。其三；直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標?？偨Y和授予獎勵和懲罰的直到基層干部都要有這種信念、這種行為。著名學者道格拉斯麥格雷戈曾有這樣