寧夏高新技術(shù)企業(yè)的人才管理

1、高新技術(shù)企業(yè)是知識(shí)密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。因此這類企業(yè)的人才不同于一般的傳統(tǒng)企業(yè)對(duì)學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)、開拓意識(shí)、創(chuàng)新能力都有較高的要求。根據(jù)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的角色高新技術(shù)企業(yè)的人才一般分為四個(gè)層面:一是負(fù)責(zé)戰(zhàn)略決策的管理人才二是從事高新技術(shù)研發(fā)的科技人才三是具有較強(qiáng)操作能力并能把高新技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的高職人才四是高素質(zhì)的技術(shù)工人。四個(gè)層次的人才都同樣重要而“技術(shù)型”是四種人才共同的特點(diǎn)。技術(shù)人才在高新技術(shù)企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位企業(yè)的人才管理突

2、出表現(xiàn)為對(duì)技術(shù)人員的管理。2005年寧夏高新技術(shù)企業(yè)有48家其中一些國(guó)家級(jí)重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)已成為國(guó)際或國(guó)內(nèi)同行業(yè)的排頭兵。寧夏東方有色金屬集團(tuán)有限公司躋身世界鉭加工企業(yè)三強(qiáng)啟元藥業(yè)有限公司成為世界最大的鹽酸四環(huán)素、紅霉素生產(chǎn)基地吳忠儀表股份有限公司成為國(guó)內(nèi)智能型電動(dòng)執(zhí)行機(jī)構(gòu)的龍頭企業(yè)長(zhǎng)城須崎鑄造有限公司生產(chǎn)的各類高技術(shù)大型鑄件連續(xù)8年各項(xiàng)主要指標(biāo)在國(guó)內(nèi)排行第一這些都顯示出寧夏高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的巨大潛力。但在人才管理上仍有許多不盡如人意的

3、地方。寧夏高新技術(shù)企業(yè)人才管理存在的問題及成因1.人才管理職能不健全。企業(yè)人才效應(yīng)的發(fā)揮有賴于對(duì)人才的開發(fā)和規(guī)劃。目前很多高新技術(shù)企業(yè)的人才規(guī)劃工作流于形式人才管理大多停留在對(duì)現(xiàn)有人才的使用上忽視了人才的潛能和創(chuàng)造力的發(fā)揮。許多企業(yè)的人力資源部門雖然參與企業(yè)的決策但是工作的重點(diǎn)還是只停留在滿足各部門對(duì)人才的需求方面人才管理在內(nèi)容、方法和技術(shù)上缺乏創(chuàng)新。如盲目引進(jìn)高學(xué)歷的人才卻不能夠?qū)⑷伺c崗、人與事進(jìn)行很好的匹配不考慮人的個(gè)性和崗位特性不

4、考慮各類人才的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)和功能集成人才缺乏和人才浪費(fèi)并存的矛盾在每個(gè)企業(yè)都或多或少地存在。2.人才隊(duì)伍配置和結(jié)構(gòu)不合理。高新技術(shù)企業(yè)高層次的技術(shù)人才比重偏小。一是以高學(xué)歷、高級(jí)技術(shù)職務(wù)人員為代表的高精尖技術(shù)人才嚴(yán)重短缺分別僅占企業(yè)從業(yè)人員的0.8%和3.5%二是高級(jí)技能型人才數(shù)量偏少高級(jí)技師和技師分別占技能人才的0.08%和9.2%三是缺乏既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才。由于高級(jí)技術(shù)開發(fā)人才偏少為了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要企業(yè)不得不以高薪從外部聘請(qǐng)專

5、家這使企業(yè)在知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)上始終處于被動(dòng)地位。能力強(qiáng)的高級(jí)技術(shù)工人少一般技術(shù)工人較多直接影響了科技投入向經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)化的能力和效率。此外高水平人才的嚴(yán)重匱乏導(dǎo)致企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制得不到充分的體現(xiàn)降低了拔尖人才的榜樣作用和輻射效應(yīng)這對(duì)企業(yè)人才開發(fā)和培養(yǎng)會(huì)產(chǎn)生一定的消極影響。3.人才培訓(xùn)體系的建設(shè)有缺陷。雖然高新技術(shù)企業(yè)都意識(shí)到了人才培訓(xùn)的重要性但是這些培訓(xùn)大多停留在使員工的知識(shí)、技能符合當(dāng)前工作的需要上而不是通過潛能的發(fā)掘和知識(shí)的更新為

6、企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)把培訓(xùn)工作的重點(diǎn)放在研發(fā)人才和管理人才上對(duì)技能人才的培訓(xùn)資金投入較少培訓(xùn)方法簡(jiǎn)單普遍實(shí)行的是短期崗前培訓(xùn)對(duì)技能人員培訓(xùn)不夠是企業(yè)技能人才整體素質(zhì)提升緩慢的主要原因之一。此外企業(yè)的人才培訓(xùn)還受所在區(qū)域人才培訓(xùn)體系建設(shè)程度的制約寧夏的職業(yè)學(xué)院、技工學(xué)校、就業(yè)培訓(xùn)中心寧夏高新技術(shù)企業(yè)的人才管理■銀川陳曉芳田真24和各類民辦職業(yè)技能培訓(xùn)等培訓(xùn)機(jī)構(gòu)普遍存在著教學(xué)設(shè)備簡(jiǎn)陋、實(shí)習(xí)場(chǎng)地和配套設(shè)施不健全等問題很難培訓(xùn)出企業(yè)需要的人

7、才。寧夏高新技術(shù)企業(yè)人才管理對(duì)策1.制定科學(xué)規(guī)劃合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和布局。人才規(guī)劃要從企業(yè)全局出發(fā)它直接關(guān)系到人才管理工作的成效。因此要把人才發(fā)展規(guī)劃的研究和制定工作放在企業(yè)人才工作中的突出位置進(jìn)一步強(qiáng)化規(guī)劃意識(shí)加強(qiáng)規(guī)劃的研究和布署促進(jìn)企業(yè)人才管理工作全面、協(xié)調(diào)發(fā)展。通過規(guī)劃合理利用企業(yè)現(xiàn)有資源調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和布局。企業(yè)在最大限度地開發(fā)利用現(xiàn)有人力資本存量的同時(shí)要通過實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略調(diào)整人力資本層次優(yōu)化人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)

8、運(yùn)用邊際效應(yīng)原理追求人才群體效應(yīng)最大化充分發(fā)揮各層次人才的組合效應(yīng)以提高企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。2.建立互利雙贏的人才引進(jìn)機(jī)制。受寧夏人才市場(chǎng)和高新技術(shù)企業(yè)自身人才存量不足的條件限制企業(yè)應(yīng)拓寬思路改變過去那種在行業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)間相互“挖”人的做法樹立“不求所有但求所用”的人才觀念。搭建科技創(chuàng)新平臺(tái)是吸引人才的有效途徑。寧夏的高新技術(shù)企業(yè)有兩個(gè)博士后科研工作站已有12名博士進(jìn)站工作這些科研平臺(tái)成為企業(yè)引進(jìn)、培養(yǎng)尖端技術(shù)人才的重要基地。據(jù)統(tǒng)計(jì)寧

9、夏80.1%的專業(yè)技術(shù)人才集中在高校和科研院所如果這些“外才”作用能夠發(fā)揮得當(dāng)同樣可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此企業(yè)應(yīng)提高對(duì)“外才”的認(rèn)識(shí)加強(qiáng)與他們?cè)陧?xiàng)目和產(chǎn)品開發(fā)、新技術(shù)應(yīng)用方面的合作走出企業(yè)內(nèi)部人才斷層的困境增強(qiáng)研發(fā)能力使企業(yè)成為高校和科研院所的成果孵化基地和產(chǎn)品生產(chǎn)基地從而在更大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才資源的共享達(dá)到互利雙贏的目的。3.構(gòu)建科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開發(fā)體系。首先企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者要轉(zhuǎn)變觀念不應(yīng)將員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入作為人工成本支出而應(yīng)將其視

10、為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資其次企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部培訓(xùn)體系由高水平和經(jīng)驗(yàn)豐富的人員擔(dān)任教員針對(duì)員工的知識(shí)技能缺陷和學(xué)習(xí)特點(diǎn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程再次企業(yè)可與區(qū)內(nèi)外的大學(xué)或?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)聯(lián)系接受先進(jìn)的管理理念和技術(shù)知識(shí)使人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)得到更新和優(yōu)化最后企業(yè)應(yīng)重視培養(yǎng)復(fù)合型人才鼓勵(lì)技能型人才、管理型人才和研發(fā)人才在各自原有領(lǐng)域的基礎(chǔ)上相互交叉和滲透鼓勵(lì)生產(chǎn)一線人員參與技術(shù)改革和創(chuàng)新這樣會(huì)大大降低人才培養(yǎng)成本。4.建立能夠體現(xiàn)人才價(jià)值的、靈活

11、有效的薪酬制度。合理的薪酬是對(duì)人才及其勞動(dòng)成果的客觀評(píng)價(jià)要讓一流人才得到一流的薪資待遇這樣才能留人。就寧夏的高新技術(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀而言大幅度提高全員的工資水平不可行要體現(xiàn)出人才的價(jià)值就必須打破平均主義使有限的工資總額在分配過程中加大對(duì)優(yōu)秀人才的傾斜力度。此外針對(duì)不同類型的人才采取靈活的薪酬結(jié)構(gòu)如對(duì)于研發(fā)人才和技能人才采取基本工資加崗位技能工資再加不定期浮動(dòng)獎(jiǎng)金的辦法其中基本工資和技能工資與學(xué)歷、職稱、專業(yè)技術(shù)水平掛鉤而不定期活動(dòng)獎(jiǎng)金完全依據(jù)

12、其在技術(shù)項(xiàng)目或產(chǎn)品項(xiàng)目的研發(fā)和生產(chǎn)階段所創(chuàng)造的績(jī)效情況決定。5.建立多層次、廣內(nèi)容的人才激勵(lì)機(jī)制。高新技術(shù)企業(yè)的人才大多屬于高學(xué)歷、高技能且個(gè)性化較強(qiáng)的“知識(shí)型”員工單純依靠物質(zhì)激勵(lì)方式是不能滿足他們需求的如何最大限度地發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造力是人才管理的關(guān)鍵。高新技術(shù)企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制應(yīng)分為四個(gè)層次:(1)物質(zhì)激勵(lì)主要是工資激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)(2)機(jī)會(huì)激勵(lì)幫助人才建立個(gè)人職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃在計(jì)劃的實(shí)施過程中要注意企業(yè)利益與他們利益的結(jié)合明確職業(yè)生

13、涯計(jì)劃的執(zhí)行時(shí)間讓他們看到實(shí)現(xiàn)的希望(3)知識(shí)激勵(lì)結(jié)合市場(chǎng)變化和企業(yè)的發(fā)展確定人才的培養(yǎng)方向和目標(biāo)選擇業(yè)績(jī)突出需要獎(jiǎng)勵(lì)并且素質(zhì)能力符合培養(yǎng)方向的員工作為培訓(xùn)對(duì)象(4)精神激勵(lì)授予有突出貢獻(xiàn)的人才各種榮譽(yù)稱號(hào)。這四個(gè)層次的激勵(lì)有物質(zhì)的、精神的、長(zhǎng)期的、短期的有個(gè)體的、團(tuán)隊(duì)的在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行過程中要將它們有機(jī)地結(jié)合起來。6.提高人才管理者的素質(zhì)完善人才管理職能。人才管理是一項(xiàng)專業(yè)性、理論性、技術(shù)性、實(shí)踐性很強(qiáng)的工作。很多企業(yè)嚴(yán)重缺乏專家型的

14、管理人才因此提高人才管理工作者的素質(zhì)迫在眉睫。企業(yè)可采用“請(qǐng)進(jìn)來”和“走出去”的方法加強(qiáng)對(duì)人才管理者的引進(jìn)和培育使其熟悉、掌握科學(xué)的人才管理理論和先進(jìn)的人才管理技術(shù)創(chuàng)新管理觀念使人才管理由靜態(tài)轉(zhuǎn)為動(dòng)態(tài)由單一轉(zhuǎn)為多項(xiàng)由經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)為科學(xué)通過提高人才管理的有效性來增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?！?作者單位:寧夏大學(xué)科技處)“““““““““““““““““““““#““““““““““““$%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%$““““““““““““