淺談企業(yè)核心員工流失問(wèn)題

1、躁察思考淺談企業(yè)核心員工流失問(wèn)題高凌云1，呂崇善2(1華北制藥集團(tuán)先泰公司，河北石家莊052165；2河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，河北石家莊050061)[摘要】本文通過(guò)對(duì)企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀的研究，找出目前大多企業(yè)在人才戰(zhàn)略中所存在的問(wèn)題，就企業(yè)如何搞好人力資源開發(fā)與管理。增強(qiáng)核心能力提出了自己的觀點(diǎn)扣對(duì)策。[關(guān)鍵詞]核心員工；人力資源；管理[中圖分類號(hào)]F27292【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)】1003—3890(2003)05—0026一02核心

2、員工是企業(yè)盈利的第一要素，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，確切的說(shuō)就是核心員工的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)珍惜和管理好這筆寶貴的資源，否則核心員工的流失也就意味著企業(yè)核心能力的流失，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)的流失。美國(guó)管理評(píng)論雜志(ManagernentIkiew)報(bào)道指出，今天企業(yè)的兩大挑戰(zhàn)，一個(gè)是吸納穩(wěn)定性高的員工，另一個(gè)則是留住能力強(qiáng)、位居關(guān)鍵的員工。一、核心員工的作用核心員工就是那些對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有重要影響的現(xiàn)實(shí)崗位任職者。他們對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展

3、起著關(guān)鍵性作用，他們是企業(yè)的寶貴財(cái)富。人是各種生產(chǎn)要素中最活躍，最具有創(chuàng)造力的要素，高素質(zhì)的核心員工更是如此。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算物力投資增加45倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加35倍；而人力投資增加35倍，利潤(rùn)將增加175倍。核心員工能創(chuàng)造出兩種極為重要的壟斷：技術(shù)壟斷和人力資源壟斷。引進(jìn)和購(gòu)買的技術(shù)，無(wú)論多么先進(jìn)，往往會(huì)受制于人，無(wú)法形成壟斷，惟有由核心員工創(chuàng)造的自有技術(shù)，才能形成技術(shù)壟斷；企業(yè)一旦管理和使用核心員工即形成人力資源壟斷，他們就能

4、為企業(yè)創(chuàng)造成本、價(jià)格、市場(chǎng)等多方面的優(yōu)勢(shì)。這兩種壟斷是企業(yè)核心能力的重要表現(xiàn)，是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿和獲得的。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來(lái)源。二、核心員工流失現(xiàn)狀與原因分析我國(guó)”人世”以后，各行各業(yè)都面臨著不同程度的挑戰(zhàn)，人才市場(chǎng)也不例外。特別是互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)以后，這種競(jìng)爭(zhēng)已成為”零距離競(jìng)爭(zhēng)”。只需輕輕將鼠標(biāo)一點(diǎn)，就可了解到企業(yè)需要的人才，人才競(jìng)爭(zhēng)已在全世界范圍內(nèi)展開。在企業(yè)間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，弱勢(shì)企業(yè)正面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的人才

5、流失現(xiàn)象，一些企業(yè)人才流失率已經(jīng)達(dá)到了40％以上。為此，很多企業(yè)不敢在培訓(xùn)方面進(jìn)行投資，甚至不敢引進(jìn)人才，怕為他人做嫁衣。這樣一來(lái)，就造成了更多的人離開企業(yè)的惡性循環(huán)。(一)人才流失的外部因素1外企的強(qiáng)勁吸引力。“人世”以后，外國(guó)資本和技術(shù)涌進(jìn)中國(guó)，這就意味著”國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化”，但最終的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)?，外?guó)企業(yè)不可能帶著很多人才進(jìn)入中國(guó)，他們需要的人才要在中國(guó)招聘。這些外國(guó)企業(yè)能提供較高的工資待遇和更好的創(chuàng)業(yè)及培

6、訓(xùn)機(jī)會(huì)，吸引力相當(dāng)大。2民營(yíng)企業(yè)也來(lái)分一杯羹。隨著我國(guó)一些民營(yíng)企業(yè)的日漸強(qiáng)大，老板們已經(jīng)從哥們抱團(tuán)打天下的創(chuàng)業(yè)階段走入了參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的行列，從學(xué)步期發(fā)展到了成熟期。他們深刻意識(shí)到了人才是企業(yè)最重要的資源，招賢納士的力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了反應(yīng)遲緩的國(guó)有企業(yè)，用其靈活的機(jī)制和開放的用人制度吸引了大批國(guó)企管理人才和技術(shù)人才。3人才異地流動(dòng)加快。目前，我國(guó)人才跨區(qū)域流動(dòng)不斷加大。人才的地區(qū)流向主要表現(xiàn)為：貧困地區(qū)一較發(fā)達(dá)地區(qū)一發(fā)達(dá)地區(qū)；中小城市一大中城

7、市一核心城市一國(guó)際社會(huì)。人才的異地流動(dòng)無(wú)疑使很多已經(jīng)面臨人才嚴(yán)重缺乏的國(guó)有企業(yè)雪上加霜。(二)企業(yè)自身的磁性不足1沒(méi)有科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理制度。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源管理制度的競(jìng)爭(zhēng)，有了好的制度，沒(méi)有人才也能把人才吸引過(guò)來(lái)；反之，沒(méi)有好的人力資源管理制度，即使有了人才，人才也會(huì)棄之而去。一些企業(yè)用人制度老化，沒(méi)有建立科學(xué)的評(píng)估、考核和晉升機(jī)制。而在國(guó)際先進(jìn)企業(yè)，人才招聘、使用的準(zhǔn)確性，對(duì)人才監(jiān)控的科學(xué)性與靈活性，對(duì)人才考評(píng)的激勵(lì)

8、性等使人力資源管理工作有著更高的質(zhì)量。2對(duì)人才重使用輕培養(yǎng)。企業(yè)常見的管理誤區(qū)是急功近利，希望招到的人一進(jìn)來(lái)就能發(fā)揮作用，而忽視持續(xù)教育對(duì)保持企業(yè)核心能力的重要作用?，F(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。國(guó)外許多知名企業(yè)在這方面做得非常成功，摩托羅拉公司前培訓(xùn)主任就說(shuō)過(guò)：我們的(培訓(xùn))收益大約是所投資的30倍。而一些企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)卻只重視短期投資回報(bào)率，沒(méi)有樹立長(zhǎng)期人

9、才投資回報(bào)觀，這是中國(guó)許多企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。事實(shí)上我國(guó)的企業(yè)有很多人才，但沒(méi)有得到培訓(xùn)，他們只是得到企業(yè)使用，這樣員工就看不到自我和企業(yè)一起[作者簡(jiǎn)介]高凌云(1970一)，女，華北制藥集團(tuán)先泰藥業(yè)有限公司工會(huì)主席、企管部經(jīng)理；呂崇善(1950一)，男，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)信息技術(shù)學(xué)院，政工師。26經(jīng)l蚤赫2003／5萬(wàn)方數(shù)據(jù)現(xiàn)留恩吾淺談企業(yè)核心員工流失問(wèn)題高凌云呂崇善2(1.華北制藥集團(tuán)先泰公司，河北石家莊0521652.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，河北

10、石家莊050061)[摘要]本文通過(guò)對(duì)企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀的研究，找出目前大多企業(yè)在人才戰(zhàn)略中所存在的問(wèn)題，就企業(yè)如何搞好人力資添開發(fā)與管理，增強(qiáng)核心能力提出了自己的觀點(diǎn)和對(duì)策。[關(guān)鍵詞]核心員工人力資源管理[中圖分類號(hào)]F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A核心員工是企業(yè)盈利的第一要素，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，確切的說(shuō)就是核心員工的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)珍惜和管理好這筆寶貴的資源，否則核心員工的流失也就意味著企業(yè)核心能力的流失，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)利

11、潤(rùn)的流失。美國(guó)管理評(píng)論雜志(地nagementRe由w)報(bào)道指出，今天企業(yè)的兩大挑戰(zhàn)，一個(gè)是吸納穩(wěn)定性高的員工，另一個(gè)則是留住能力強(qiáng)、位居關(guān)鍵的員工。一、核心員工的作用核心員工就是那些對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有重要影響的現(xiàn)實(shí)崗位任職者。他們對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵性作用，他們是企業(yè)的寶貴財(cái)富。人是各種生產(chǎn)要素中最活躍，最具有創(chuàng)造力的要素，高素質(zhì)的核心員工更是如此。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算物力投資增加4.5倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5倍而人力投資增加3

12、.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍。核心員工能創(chuàng)造出兩種極為重要的壟斷:技術(shù)壟斷和人力資源壟斷。引進(jìn)和購(gòu)買的技術(shù)，無(wú)論多么先進(jìn)，往往會(huì)受制于人，無(wú)法形成壟斷，惟有由核心員工創(chuàng)造的自有技術(shù)，才能形成技術(shù)壟斷:企業(yè)一旦管理和使用核心員工即形成人力資源壟斷，他們就能為企業(yè)創(chuàng)造成本、價(jià)格、市場(chǎng)等多方面的優(yōu)勢(shì)。這兩種壟斷是企業(yè)核心能力的重要表現(xiàn)，是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿和獲得的。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來(lái)源。二、核心員工流失現(xiàn)狀與原因分

13、析我國(guó)“入世“以后，各行各業(yè)都面臨著不同程度的挑戰(zhàn)，人才市場(chǎng)也不例外。特別是互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)以后，這種競(jìng)爭(zhēng)已成為“零距離競(jìng)爭(zhēng)“。只需輕輕將鼠標(biāo)一點(diǎn)，就可了解到企業(yè)需要的人才，人才競(jìng)爭(zhēng)已在全世界范圍內(nèi)展開。在企業(yè)間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，弱勢(shì)企業(yè)正面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的人才流失現(xiàn)象，一些企業(yè)人才流失率已經(jīng)達(dá)到了40%以上。為此，很多企業(yè)不敢在培訓(xùn)方面進(jìn)行投資，甚至不敢引進(jìn)入才，怕為他人做嫁衣。這樣一來(lái)，就造成了更多的人離開企業(yè)的惡性循環(huán)。(一)人才流失的外

14、部因素1.外企的強(qiáng)勁吸引力?！叭胧馈耙院?，外國(guó)資本和技術(shù)涌進(jìn)中國(guó)，這就意味著“國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)[文章編號(hào)]1∞33890(2003)05∞2602化但最終的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)?，外?guó)企業(yè)不可能帶著很多人才進(jìn)入中國(guó)，他們需要的人才要在中國(guó)招聘。這些外國(guó)企業(yè)能提供較高的工資待遇和更好的創(chuàng)業(yè)及培訓(xùn)機(jī)會(huì)，吸引力相當(dāng)大。2.民營(yíng)企業(yè)也來(lái)分一杯羹。隨著我國(guó)一些民營(yíng)企業(yè)的日漸強(qiáng)大，老板們已經(jīng)從哥們抱團(tuán)打天下的創(chuàng)業(yè)階段走入了參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的

15、行列，從學(xué)步期發(fā)展到了成熟期。他們深刻意識(shí)到了人才是企業(yè)最重要的資源，招賢納士的力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了反應(yīng)遲緩的國(guó)有企業(yè)，用其靈活的機(jī)制和開放的用人制度吸引了大批國(guó)企管理人才和技術(shù)人才。3.人才異地流動(dòng)加快。目前，我國(guó)人才跨區(qū)域流動(dòng)不斷加大。人才的地區(qū)流向主要表現(xiàn)為:貧困地區(qū)→較發(fā)達(dá)地區(qū)→發(fā)達(dá)地區(qū)中小城市→大中城市→核心城市→國(guó)際社會(huì)。人才的異地流動(dòng)無(wú)疑使很多已經(jīng)面臨人才嚴(yán)重缺乏的國(guó)有企業(yè)雪上加霜。(二)企業(yè)自身的磁性不足1.沒(méi)有科學(xué)的人力資源

16、開發(fā)與管理制度。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源管理制度的競(jìng)爭(zhēng)，有了好的制度，沒(méi)有人才也能把人才吸引過(guò)來(lái)反之，沒(méi)有好的人力資源管理制度，即使有了人才，人才也會(huì)棄之而去。一些企業(yè)用人制度老化，沒(méi)有建立科學(xué)的評(píng)估、考核和晉升機(jī)制。而在國(guó)際先進(jìn)企業(yè)，人才招聘、使用的準(zhǔn)確性，對(duì)人才監(jiān)控的科學(xué)性與靈活性，對(duì)人才考評(píng)的激勵(lì)性等使人力資源管理工作有著更高的質(zhì)量。2.對(duì)人才重使用輕培養(yǎng)。企業(yè)常見的管理誤區(qū)是急功近利，希望招到的人一進(jìn)來(lái)就能發(fā)揮作用，而忽視持續(xù)

17、教育對(duì)保持企業(yè)核心能力的重要作用?，F(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。國(guó)外許多知名企業(yè)在這方面做得非常成功，摩托羅拉公司前培訓(xùn)主任就說(shuō)過(guò):我們的(培訓(xùn)11)收益大約是所投資的30倍。而一些企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)卻只重視短期投資回報(bào)率，沒(méi)有樹立長(zhǎng)期人才投資回報(bào)觀，這是中國(guó)許多企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。事實(shí)上我國(guó)的企業(yè)有很多人才，但沒(méi)有得到培訓(xùn)，他們只是得到企業(yè)使用，這樣員工就看不到

18、自我和企業(yè)一起[f乍者簡(jiǎn)介]高凌云(1970一)，女，華北制藥集團(tuán)先泰藥業(yè)有限公司工會(huì)主席、企管部經(jīng)理呂崇善(1950)，男，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)信息技術(shù)學(xué)院，政工師。26經(jīng)里馬言重20035成長(zhǎng)。人如果沒(méi)有什么成長(zhǎng)，就只能重復(fù)他過(guò)去的知識(shí)的結(jié)構(gòu)。很多優(yōu)秀的企業(yè)之所以能吸引人才，是因?yàn)閱T工在企業(yè)里感覺(jué)到有受訓(xùn)的機(jī)會(huì)，有成長(zhǎng)的空間。3管理思維僵化。有不少單位還存在著”我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)。不少管理

19、者還是習(xí)慣于”文件上怎樣說(shuō)，我就怎樣做，這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤”。許多單位對(duì)于人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中。4溝通不力。如果員工對(duì)企業(yè)信息一概不知的話，員工會(huì)認(rèn)為自己不重要，不被重視，這恰恰是員工流失的重要原因。最近，美國(guó)國(guó)家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)董事兼會(huì)議主席史考特派瑞公布了使用管理才能評(píng)鑒測(cè)試世界各國(guó)經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過(guò)去六年中，中國(guó)有7000多名經(jīng)理人做了這項(xiàng)管理才能評(píng)鑒測(cè)試。結(jié)果顯示，中國(guó)經(jīng)理人的12項(xiàng)關(guān)鍵管理能力的

20、平均分?jǐn)?shù)為48％。而加拿大為55％，美國(guó)為56％，英國(guó)為57％。其中，中國(guó)經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達(dá)75％。至于溝通能力，中國(guó)經(jīng)理人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方。主要表現(xiàn)在：缺乏戰(zhàn)略管理，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)不一；溝通帶有明顯個(gè)人色彩，員工被貼上”我方”、”非我方”標(biāo)簽，嚴(yán)重時(shí)到了希望別人犯錯(cuò)誤的地步；信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒(méi)有；管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息；非正式溝通，小道消息常被使用。三、對(duì)策與措施(一)加強(qiáng)溝通溝

21、通對(duì)于企業(yè)提高核心員工忠誠(chéng)度具有重要的意義。據(jù)調(diào)查，超過(guò)70％的核心員工認(rèn)為他們對(duì)組織負(fù)有責(zé)任，但只有51％的人認(rèn)為組織真正關(guān)心他們。同核心員工進(jìn)行對(duì)話、座談、交流，了解他們的需求和期望，以發(fā)現(xiàn)和分析哪些因素能促進(jìn)留住人才，哪些因素會(huì)喪失人才。通過(guò)開放式溝通，不斷促進(jìn)員工的關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓核心員工做有意義的參與。不管是企業(yè)裁員、合并或出售資產(chǎn)?；騼H僅是需要降低成本、提高生產(chǎn)率，企業(yè)需要讓其員工了解情況。如果公司把職工蒙在鼓里

22、，閑言碎語(yǔ)和謠言傳聞就會(huì)盛行。這對(duì)士氣和生產(chǎn)率的影響通常比事實(shí)真相更具毀滅性。良好的溝通能夠使企業(yè)管理者了解員工的價(jià)值觀和需求，調(diào)整相關(guān)政策，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。良好的溝通不僅包括面對(duì)面的交流，員工的自我評(píng)定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到企業(yè)哪些幫助等都可以在評(píng)定時(shí)寫清楚。管理層通過(guò)核心員工的業(yè)績(jī)反饋來(lái)強(qiáng)化核心員工的積極行為，核心員工則通過(guò)對(duì)企業(yè)的了解提高對(duì)高層理念的認(rèn)同感。(二)適度制衡適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員

23、工的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過(guò)大的人力成本，也可避免楊D員工個(gè)人愿望過(guò)于膨脹。全球人力資源的艾佛瑞(Ken～vares)表示，他的工作目標(biāo)是讓大家每天都忙著享受工作的樂(lè)趣，就算接到獵人頭的電話，也會(huì)充耳不聞。財(cái)星雜志報(bào)道，升陽(yáng)公司的人員流動(dòng)率為116％，比信息科技同業(yè)大約低了2／3。他說(shuō)：”真正保持士氣高漲的原因是我們每天所做的具有創(chuàng)造性和富有革新性的工作，這比舉行再多的聚

24、會(huì)都更重要。”(三)建立科學(xué)完善的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估是人力資源開發(fā)與必不可少的重要組成部分。只有組織對(duì)個(gè)人績(jī)效作出公正的鑒定和評(píng)估，才能確定人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，從而達(dá)到人力資源的有效開發(fā)與管理。(四)“三位”激勵(lì)企業(yè)管理者在激勵(lì)員工的過(guò)程中，要善于”換位、定位、到位”。換位：就是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動(dòng)機(jī)、付出勞動(dòng)的艱辛程度以及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了多大的作用。定位：是指通過(guò)換位思考、與

25、員工及其周圍人士的溝通，觀察其工作與生活言行，綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求及獎(jiǎng)勵(lì)的形式、時(shí)間等。到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時(shí)實(shí)施相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的金額、內(nèi)容、方式等。要將激勵(lì)真正做到員工的心里去。(五)提高薪酬“人世”后國(guó)際貿(mào)易人才、IT相關(guān)的高科技人才、醫(yī)藥生物類高級(jí)人才、外語(yǔ)人才變得十分緊俏，這類人才的價(jià)格也必定水漲船高，同等學(xué)歷不同專業(yè)之間薪酬差異會(huì)逐步拉大。企業(yè)尤其是國(guó)企能否真正按市場(chǎng)規(guī)則大幅度地提高這些稀缺

26、人才的待遇，直接關(guān)系到人才的去留。在社會(huì)價(jià)值觀的變遷下，員工對(duì)于公司的忠誠(chéng)度普遍降低，而轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專業(yè)的忠誠(chéng)。因而企業(yè)極力通過(guò)“金手銬”來(lái)鎖定關(guān)鍵員工。核心員工是同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪的對(duì)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格，為核心員工提供豐厚的薪酬。這種高薪不僅表現(xiàn)為比本企業(yè)的普通員工薪水高，而且應(yīng)不低于人才市場(chǎng)上該崗位的平均水平，否則難以留住他們。(六)持續(xù)培訓(xùn)培訓(xùn)不僅能幫助核心員工改進(jìn)技能，提高效率，而且也是提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感并最終降低流失率的重

27、要手段。目前國(guó)際上一些知名的企業(yè)，就非常重視員工培訓(xùn)的投資。不斷的培訓(xùn)和工作調(diào)整，可以使員工們?cè)诙喾矫嬲宫F(xiàn)才能。一方面可以使員工具備自我發(fā)展的希望，另一方面在對(duì)公司工作程序和產(chǎn)品的了解中也會(huì)看到公司發(fā)展的希望。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利。1999年度美國(guó)最適宜工作的100家企業(yè)中，流動(dòng)率最低的僅有4％，軟件業(yè)平均為17％，這在美國(guó)是非常低的。這100家公司當(dāng)年平均為每一個(gè)員工提供了43小時(shí)的

28、培訓(xùn)。在愛(ài)德華瓊斯(EdwardJOneS)公司，新的經(jīng)紀(jì)人都要參加一個(gè)均花費(fèi)5萬(wàn)至7萬(wàn)美元的為期17周的課程和討論，費(fèi)用完全由公司承擔(dān)?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人，而優(yōu)秀的核心員工是企業(yè)發(fā)展之魂，我國(guó)企業(yè)的經(jīng)理人只有徹底更新觀念，采取有效措施，才能吸引人、留住人，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。責(zé)任編輯：學(xué)詩(shī)2003／5經(jīng)燙焉謄運(yùn)27萬(wàn)方數(shù)據(jù)成長(zhǎng)。人如果沒(méi)有什么成長(zhǎng)，就只能重復(fù)他過(guò)去的知識(shí)的結(jié)構(gòu)。很多優(yōu)秀的企業(yè)之所以能吸引人才，是因?yàn)?/p>

29、員工在企業(yè)里感覺(jué)到有受訓(xùn)的機(jī)會(huì)，有成長(zhǎng)的空間。3.管理思維僵化。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的“的傳統(tǒng)思維方法。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)。不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說(shuō)，我就怎樣做，這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤“。許多單位對(duì)于人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中。4.溝通不力。如果員工對(duì)企業(yè)信息一概不知的話，員工會(huì)認(rèn)為自己不重要，不被重視，這恰恰是員工流失的重要原因。最近，美國(guó)國(guó)家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)董事兼會(huì)議主席史考特派

30、瑞公布了使用管理才能評(píng)鑒測(cè)試世界各國(guó)經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過(guò)去六年中，中國(guó)有7000多名經(jīng)理人做了這項(xiàng)管理才能評(píng)鑒測(cè)試。結(jié)果顯示，中國(guó)經(jīng)理人的12項(xiàng)關(guān)鍵管理能力的平均分?jǐn)?shù)為48%。而加拿大為55%，美國(guó)為56%，英國(guó)為57%。其中，中國(guó)經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達(dá)75%。至于溝通能力，中國(guó)經(jīng)理人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方。主要表現(xiàn)在:缺乏戰(zhàn)略管理，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)不一溝通帶有明顯個(gè)人色彩，員工被貼上“我方“、“非我方“標(biāo)簽，嚴(yán)

31、重時(shí)到了希望別人犯錯(cuò)誤的地步信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒(méi)有管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息:非正式溝通，小道消息常被使用。三、對(duì)策與措施(一)加強(qiáng)溝通溝通對(duì)于企業(yè)提高核心員工忠誠(chéng)度具有重要的意義。據(jù)調(diào)查，超過(guò)70%的核心員工認(rèn)為他們對(duì)組織負(fù)有責(zé)任，但只有51%的人認(rèn)為組織真正關(guān)心他們。同核心員工進(jìn)行對(duì)話、座談、交流，了解他們的需求和期望，以發(fā)現(xiàn)和分析哪些因素能促進(jìn)留住人才，哪些因素會(huì)喪失人才。通過(guò)開放式溝通，不斷促進(jìn)員工的關(guān)系，

32、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓核心員工做有意義的參與。不管是企業(yè)裁員、合并或出售資產(chǎn)，或僅僅是需要降低成本、提高生產(chǎn)率，企業(yè)需要讓其員工了解情況。如果公司把職工蒙在鼓里，閑言碎語(yǔ)和謠言傳聞就會(huì)盛行。這對(duì)士氣和生產(chǎn)率的影響通常比事實(shí)真相更具毀滅性。良好的溝通能夠使企業(yè)管理者了解員工的價(jià)值觀和需求，調(diào)整相關(guān)政策，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。良好的溝通不僅包括面對(duì)面的交流，員工的自我評(píng)定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到企業(yè)哪些幫助等都可以在

33、評(píng)定時(shí)寫清楚。管理層通過(guò)核心員工的業(yè)績(jī)反饋來(lái)強(qiáng)化核心員工的積極行為，核心員工則通過(guò)對(duì)企業(yè)的了解提高對(duì)高層理念的認(rèn)同感。(二)適度制衡適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過(guò)大的人力成本，也可避免核心員工個(gè)人愿望過(guò)于膨脹。全球人力資源的艾佛瑞(KenA1vares)表示，他的工作目標(biāo)是讓大家每天都忙著享受工作的樂(lè)趣，就算接到獵人頭的電話，也會(huì)充耳不聞。財(cái)星雜

34、志報(bào)道，升陽(yáng)公司的人員流動(dòng)率為11.6%，比信息科技同業(yè)大約低了213。他說(shuō)真正保持士氣高漲的原因是我們每天所做的具有創(chuàng)造性和富有革新性的工作，這比舉行再多的聚會(huì)都更重要?！?三)建立科學(xué)完善的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估是人力資源開發(fā)與必不可少的重要組成部分。只有組織對(duì)個(gè)人績(jī)效作出公正的鑒定和評(píng)估，才能確定人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，從而達(dá)到人力資源的有效開發(fā)與管理。(四)“三位“數(shù)勵(lì)企業(yè)管理者在激勵(lì)員工的過(guò)程中，要善于

35、“換位、定位、到位“。換位:就是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動(dòng)機(jī)、付出勞動(dòng)的艱辛程度以及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了多大的作用。定位:是指通過(guò)換位思考、與員工及其周圍人士的溝通，觀察其工作與生活言行，綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求及獎(jiǎng)勵(lì)的形式、時(shí)間等。到位:是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時(shí)實(shí)施相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的金額、內(nèi)容、方式等。要將激勵(lì)真正做到員工的心里去。(五)提高薪酬“入世“后國(guó)際貿(mào)易人才、IT相關(guān)的高科技人才、醫(yī)藥

36、生物類高級(jí)人才、外語(yǔ)人才變得十分緊俏，這類人才的價(jià)格也必定水漲船高，同等學(xué)歷不同專業(yè)之間薪酬差異會(huì)逐步拉大。企業(yè)尤其是國(guó)企能否真正按市場(chǎng)規(guī)則大幅度地提高這些稀缺人才的待遇，直接關(guān)系到人才的去留。在社會(huì)價(jià)值觀的變遷下，員工對(duì)于公司的忠誠(chéng)度普遍降低，而轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專業(yè)的忠誠(chéng)。因而企業(yè)極力通過(guò)“金手銬“來(lái)鎖定關(guān)鍵員工。核心員工是同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪的對(duì)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格，為核心員工提供豐厚的薪酬。這種高薪不僅表現(xiàn)為比本企業(yè)的普通員工薪水高，而且

37、應(yīng)不低于人才市場(chǎng)上該崗位的平均水平，否則難以留住他們。(六)持續(xù)培訓(xùn)培訓(xùn)不僅能幫助核心員工改進(jìn)技能，提高效率，而且也是提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感并最終降低流失率的重要手段。目前國(guó)際上一些知名的企業(yè)，就非常重視員工培訓(xùn)的投資。不斷的培訓(xùn)和工作調(diào)整，可以使員工們?cè)诙喾矫嬲宫F(xiàn)才能。一方面可以使員工具備自我發(fā)展的希望，另一方面在對(duì)公司工作程序和產(chǎn)品的了解中也會(huì)看到公司發(fā)展的希望。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福

38、利。1999年度美國(guó)最適直工作的100家企業(yè)中，流動(dòng)率最低的僅有4%，軟件業(yè)平均為17%，這在美國(guó)是非常低的。這100家公司當(dāng)年平均為每一個(gè)員工提供了43小時(shí)的培訓(xùn)。在愛(ài)德華瓊斯(EdwardJones)公司，新的經(jīng)紀(jì)人都要參加一個(gè)均花費(fèi)5萬(wàn)至7萬(wàn)美元的為期17周的課程和討論，費(fèi)用完全由公司承擔(dān)?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人，而優(yōu)秀的核心員工是企業(yè)發(fā)展之魂，我國(guó)企業(yè)的經(jīng)理人只有徹底更新觀念，采取有效措施，才能吸引人、留住人，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)