淺談企業(yè)核心員工的激勵管理

1、2009年2月總第452期第4期經(jīng)濟論壇EeonomieForumFeb2009Cen452No4淺談企業(yè)核心員工的激勵管理文／常英【摘要】對核心人員的激勵管理是企業(yè)管理尤其是人力資源管理的核心fl題。影響員工激勵效果的因素有很多，企業(yè)應該在系統(tǒng)分析的基礎上，采取增強激勵效果的具體措施，使激勵更具有針對性?！娟P鍵詞】企業(yè)；核心員工；激勵作用；激勵機制【作者簡介】常英，唐山鋼鐵股份有限公司煉鐵廠經(jīng)濟師。一、核心員工的幾種激勵機制(一)確立

2、以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制根據(jù)公平理論，員工會將自己報酬與付出的比值與其他員工報酬與支出的比值相對照，如果這兩個比值相等，他們認為是公平的，否則認為是不公平的。相對于普通員工，企業(yè)核心員工付出較多，做出的貢獻較大，而所得報酬并不是很高，他們將自己報酬與付出的比例橫向做比較，發(fā)現(xiàn)自己的比例偏小，感到不公平，就可能降低努力程度，甚至辭職。激勵核心員工，企業(yè)要建立合理的薪酬機制，拉開核心員工與普通員工的薪酬差距。1改善薪酬福利制度使其具有激勵

3、功能。核心員工一般處于重要管理崗位或者專業(yè)技術性強的崗位上，企業(yè)可以針對這些崗位設置較高的工資水平，實行‘特崗特薪”，按任務定酬，也可以制定技能工資，實行‘特人特薪”，還可以考慮給予核心員工較好的福利待遇。對于優(yōu)秀管理人員，企業(yè)可以根據(jù)盈利情況，拿出一部分利潤，實行績效薪資、年薪制、配股分紅等方式進行獎勵。對于在技術上取得突破性進展的專業(yè)技術人員，企業(yè)可以根據(jù)這一技術的重要性實行項目成果獎勵，并對技術創(chuàng)新、技術轉讓及與技術轉讓有關的技術

4、開發(fā)、服務、咨詢所得凈收入提成分配，當研發(fā)的科技成果實施轉化并形成新增利潤后，再提取一定比例的利潤予以獎勵。2借鑒國外的員工持股計劃，在核心員工中實行持股計劃?？梢约詈诵膯T工努力工作，吸引人才，壯大核心隊伍，提高企業(yè)的核心競爭力。同時是‘金手銬”，可以起到留住核心員工、穩(wěn)定核心員工隊伍的作用。(二)對人力資本的權利與地位進行激勵當今企業(yè)人才的流動意愿較強，適當?shù)娜瞬帕鲃邮潜匾暮捅匦璧?，是技術擴散的主要形式之一，對整個社會發(fā)展具有推動

5、作用。但從微觀看，過于頻繁的人才流動，特別是核心人才的流失，會造成技術外泄，這已成為當今企業(yè)的一大難題。1滿足核心人才的自我實現(xiàn)需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)核心員工的薪酬提高后，也開始在意自身價值的實現(xiàn)，被動地完成一般性事務，已不能滿足其自我實現(xiàn)的需要，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。所以企業(yè)應盡可能為員丁提供實現(xiàn)自我價值的環(huán)境與機會。企業(yè)可以采用內部公開招募制度，核心員工接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力。另外，

6、引入職務設計技術，為核心員工設計相關的具體工作任務，以‘揚其長、避其短”，這也是提高核心員工的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。2加強核心人才的培訓?，F(xiàn)代社會知識更新速度快，人才需要不斷學習和培訓，才能保持知識的新鮮性，不注重人才的培訓與開發(fā)，將使人才的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在人才特別是核心人才從優(yōu)秀走向平庸的同時，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。所以企業(yè)應該特別重視對核心人才的培訓和開發(fā)，使他們的技

7、術與知識的更新速度走在行業(yè)前列，以長期保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時由于知識的更新涉及到個人能力的提升，所以人也有提高自身知識水平的需求，因此應當制定相應的培訓制度來滿足這種需求。3完善的核心人才職業(yè)生涯設計。若企業(yè)能重萬方數(shù)據(jù)視核心員工職業(yè)生涯設計，充分了解核心員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使核心員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合，核心員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻力量，與組織結成長期合作、榮辱與共

8、的伙伴關系。因此，企業(yè)應注重對核心員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為核心員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備一種終身就業(yè)的能力。(三)核心員工的企業(yè)文化激勵1體現(xiàn)對核心員工人格的真正尊重。企業(yè)中的核心人才，絕大部分是有高學歷的人才，這類高智力員工的顯著特點是，除了追求經(jīng)濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)只有把‘‘以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工一貫的尊重，才能贏得員工對企

9、業(yè)的忠誠。2強調以人為本，重視溝通與協(xié)調工作。企業(yè)核心員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性，因此，人力資本的管理必須樹立‘‘以人為本”和‘‘人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為核心員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與和工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。3促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結合。企業(yè)要在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰(zhàn)的核心員工。為

10、了調動企業(yè)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)內部應始終保持一定的競爭壓力。同時，應打破論資排輩，在‘‘從平、公正、公開”的基礎上展開競賽，使核心員工脫穎而出。企業(yè)要發(fā)揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊協(xié)作精神，以發(fā)揮知識的協(xié)同效應。二、對核心員工激勵應注意的問題(一)要注意對核心員工和普通員工的差異化激勵根據(jù)激勵理論，需要驅動人們采取某種行動、付出某種努力，以實現(xiàn)能夠滿足其需要的目標。企業(yè)可以針對員工的需要，采取一

11、定的激勵措施，引導員工的行為指向企業(yè)目標。而不同層次、不同類別的員工，他們所掌握的知識、技能是不同的，具體到每個員工，由于價值觀、生活水平等因素的影響，他們的需要也是不同的，即使是同～員工，他的需求、價值觀和動機也會隨著時間的變化而變化，沒有一組激勵措施對所有的員工在同一時期或94對同一員工在一個較長的時間保持同等的效力。如果采用統(tǒng)一的標準化激勵模式去針對每位員工，必然難以滿足員工的差別化需求，這就要求企業(yè)要具’體員工具體分析，了解他們

12、的不同需求，從而‘對癥下藥”，采取差別化激勵措施。考慮到對核心員工的激勵不夠重視、激勵不到位的現(xiàn)象，企業(yè)有必‘要實行差別化激勵。()注重對核心員工的長期激勵科學的長期激勵機制有利于保留和激勵核心員工。通過運用不同的激勵手段，在方向上進行引導，資源進行適度傾斜，同時配合良好的核心員工識別與退出機制，用獎懲雙向的措施，因勢利導的方式形成積極奮進的工作氛圍，員工與企業(yè)形成‘利益共同體”的和諧工作環(huán)境，可以為核心員工的職業(yè)發(fā)展奠定平臺，為企業(yè)的

13、戰(zhàn)略布局奠定基礎。(三)注重對核心員工激勵帶來的正負影響1正面影響。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，在滿足了生理、安全等基本需求后，人們希望得到更高層次的需求。激勵計劃的實施，突出了核心員工在公司與眾不同的地位，代表著榮譽和資源享有的一定特權，同時將公司的目標和個人目標相結合，這些對于滿足核心員工社交的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要會有很大幫助。2負面影響。如果引導不當或關注過度，可能會出現(xiàn)核心員工過分夸大個人工作重要性的情況，進而對所掌

14、握的核心技術進行狹隘的保護，對企業(yè)的信息共享、人才儲備會形成一定的屏障和干擾。因此，在高新技術企業(yè)或依賴團隊方式作戰(zhàn)的企業(yè)，在核心員工和長期激勵方式上要有意識地擴大覆蓋范圍。綜上所述，核心員工是企業(yè)中重要的、稀缺的資源，要注重通過激勵手段來留住人才，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。激勵既要注重物質上的，也要注重精神上的，合理的核心人才激勵機制能給企業(yè)帶來核心的競爭力，使企業(yè)在日益嚴峻的競爭中持續(xù)健康發(fā)展。參考文獻【1】陳維政入力資源管理[M】北京：