論企業(yè)核心員工的流失問題及對策

1、毒鬻燃麓糕溺嗣—■■■■■■■■■盈■圖■區(qū)■■■■■■皿皿I蜘臣衄■一、企業(yè)核J厶員工的特點企業(yè)核心員工指的是“那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人”。因此，他們與傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進行操作的員工不同?？偟膩碚f，企業(yè)核心員工具有自主性、個|生化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點。首先，他們具有專門的★知識和技能，在工作0上具有較強的自主高性；第二，他們了解自紀(jì)身具有的知識對企業(yè)x的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能

2、較低地忠誠于所在的企業(yè)；第三，他們追求自我價值的實現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識；第四，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)陛的工作，同時要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第五，他們自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。二，企業(yè)核心員工流失原因分析根據(jù)Hewitt在中國的一項調(diào)查顯示，2001年至2005年，中國企業(yè)的員工自愿離職率平均保持在1黝以上，而且有逐年增加的趨勢，尤其是高

3、水平的專業(yè)技術(shù)人員、管理^員的流失率更高，使企業(yè)面臨著人才危機，這是困擾正在發(fā)展中的中國企業(yè)的嚴(yán)重問題。WatsonWyattWorldwide在2005年對員工離職的原因進行了調(diào)查，導(dǎo)致員工流失的原因很多，大致可以體現(xiàn)在以下幾個方面：1、對公司現(xiàn)有的薪酬和福利水平不滿意公司的薪酬福利制度的設(shè)計沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平原則，或者是公司的薪酬集團經(jīng)濟研究20079月上旬刊(總第241期)福利水平與其他公司相比較缺乏競爭力，這都可能導(dǎo)致員工的不滿意

4、。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，生存和物質(zhì)需求是人的資本需求。對員工來說，這些需求的滿足可以通過薪酬和福利來實現(xiàn)，薪酬福利制度的內(nèi)部不公平，在很大程度上打消了員工的工作積極陛，影響員工的敬業(yè)精神，而薪酬福利的外部不公平，使員工深層次匕感到自己的價值并沒有在公司里得到承認(rèn)，影響了員工的忠誠度，導(dǎo)致員工自覺離職，去找尋理想的企業(yè)。2、缺少良好的發(fā)展前景對員工來說，找工作就如同尋找一個歸宿。公司的發(fā)展?fàn)顩r在很大程度E影響員工的切身利益，包括工資水

5、平、福利待遇等等。同時公司的良好發(fā)展前景，可以使員工們干勁十足，自信的面對未來的工作。在某種程度E來說，發(fā)展肓口景較好的公司，其員工—般都表現(xiàn)的比較樂觀，在社會交往中表現(xiàn)的比較積極。所以，—個公司的發(fā)展前景不好，會給員工帶來心理上的壓力。出于長遠(yuǎn)打算，員工必然會自覺的找尋效益較好、發(fā)展前景較好的公司，當(dāng)理想目標(biāo)出現(xiàn)時，也就是員工離職之時。3、缺少培訓(xùn)和自我發(fā)展空間知識經(jīng)濟時代到來，使得知識的更新速度以指數(shù)增長，員工的原有知識已經(jīng)不可能長

6、期適應(yīng)工作的要求，特別是岡4畢業(yè)的大學(xué)生，剛走匕工作崗位可能就面臨著學(xué)與用的巨大差距，他們在選擇企業(yè)時更看中的是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)發(fā)展的機會?，F(xiàn)有企業(yè)對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)缺乏重視，必然導(dǎo)致一_亨面，員工不能很好的勝任目前的工作，遭遇挫折感，另一方面，可能就是員工的流失，找尋自己能夠勝任且能不斷給自己充電的工作場所。三應(yīng)對企業(yè)核心員工流失對策1、樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。該理念承認(rèn)企業(yè)核心員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)ζ髽I(yè)楊心員工產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)

7、，從而降低其離職意愿。比如，作為戰(zhàn)略合作伙伴，企業(yè)核心員工可以與企業(yè)經(jīng)營者一同參與企業(yè)決策過程，從而使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重；在報酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的企業(yè)核心員工還需要參與企業(yè)剩余價值的索取和分配，具體可以采取員工持股或股票期權(quán)的激勵方式，使員工自身利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿；作為合作伙伴關(guān)系，企業(yè)楊心員工還可以自主安排工作時間，實行靈活機動的彈陛工作時間，這在一

8、定程度匕滿足了企業(yè)核心員工的自主權(quán)要求。有了這—理念，諸如參與管理、股票期權(quán)、自主管理等激勵方式也就有了理論基礎(chǔ)。2、加強對核心員工的動態(tài)管理企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，更準(zhǔn)確的說是核心員工的競爭。企業(yè)應(yīng)當(dāng)珍瞄和管理好這筆寶貴的資源，留住核心員工，否則核心員工的流失也就意味著企業(yè)楊心能力的流失，進而導(dǎo)致企業(yè)利潤的流失。更嚴(yán)重的還會使企業(yè)陷入困境。對楱b員工的管理應(yīng)注意動態(tài)管理表現(xiàn)在兩個方面：(1)加強溝通。同核心員工進行對話、座談

9、、交流，了解他們的需求和期望，以發(fā)現(xiàn)和分析哪些因素能促進留住人才，哪些因素會喪失人才。通過開放式溝通，一方面公司可以隨時了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，聽取員工的改善意見；了解他們對職業(yè)發(fā)展機會，人際關(guān)系和工資等的滿意度如何。并對發(fā)現(xiàn)的問題及時處理，以不斷促進員工的關(guān)系，創(chuàng)造良好的TCg刑／t，避免核心員工突然提出辭職隋況的出現(xiàn)。②定期評估。每隔一個季度或一年，對公司模心員工管理的現(xiàn)狀進行評估，評估指標(biāo)可以包括：楱心員工的出勤率、流失率

10、是否突然變大；公司能否吸引到外部的優(yōu)秀員工加入本公司；同業(yè)其它公司在核心員工管理上有什么新動向，市場平均薪酬是否上漲，本公司是否采取了對策等等。然后根據(jù)評借情況，不斷完善各項管理工作。其次，若部門工作會因某一崗位員工的離職而受到較大影響的，也是關(guān)鍵崗位的員工(作者單位：上海電機學(xué)院)冒論企業(yè)核，菖一工的流失問題及對策萬方數(shù)據(jù)毒鬻燃麓糕溺嗣—■■■■■■■■■盈■圖■區(qū)■■■■■■皿皿I蜘臣衄■一、企業(yè)核J厶員工的特點企業(yè)核心員工指的是“

11、那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人”。因此，他們與傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進行操作的員工不同?？偟膩碚f，企業(yè)核心員工具有自主性、個|生化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點。首先，他們具有專門的★知識和技能，在工作0上具有較強的自主高性；第二，他們了解自紀(jì)身具有的知識對企業(yè)x的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)；第三，他們追求自我價值的實現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識

12、；第四，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)陛的工作，同時要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第五，他們自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。二，企業(yè)核心員工流失原因分析根據(jù)Hewitt在中國的一項調(diào)查顯示，2001年至2005年，中國企業(yè)的員工自愿離職率平均保持在1黝以上，而且有逐年增加的趨勢，尤其是高水平的專業(yè)技術(shù)人員、管理^員的流失率更高，使企業(yè)面臨著人才危機，這是困擾正在發(fā)展中的中國企業(yè)的嚴(yán)重問題。Watso

13、nWyattWorldwide在2005年對員工離職的原因進行了調(diào)查，導(dǎo)致員工流失的原因很多，大致可以體現(xiàn)在以下幾個方面：1、對公司現(xiàn)有的薪酬和福利水平不滿意公司的薪酬福利制度的設(shè)計沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平原則，或者是公司的薪酬集團經(jīng)濟研究20079月上旬刊(總第241期)福利水平與其他公司相比較缺乏競爭力，這都可能導(dǎo)致員工的不滿意。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，生存和物質(zhì)需求是人的資本需求。對員工來說，這些需求的滿足可以通過薪酬和福利來實現(xiàn)，薪酬

14、福利制度的內(nèi)部不公平，在很大程度上打消了員工的工作積極陛，影響員工的敬業(yè)精神，而薪酬福利的外部不公平，使員工深層次匕感到自己的價值并沒有在公司里得到承認(rèn)，影響了員工的忠誠度，導(dǎo)致員工自覺離職，去找尋理想的企業(yè)。2、缺少良好的發(fā)展前景對員工來說，找工作就如同尋找一個歸宿。公司的發(fā)展?fàn)顩r在很大程度E影響員工的切身利益，包括工資水平、福利待遇等等。同時公司的良好發(fā)展前景，可以使員工們干勁十足，自信的面對未來的工作。在某種程度E來說，發(fā)展肓口景

15、較好的公司，其員工—般都表現(xiàn)的比較樂觀，在社會交往中表現(xiàn)的比較積極。所以，—個公司的發(fā)展前景不好，會給員工帶來心理上的壓力。出于長遠(yuǎn)打算，員工必然會自覺的找尋效益較好、發(fā)展前景較好的公司，當(dāng)理想目標(biāo)出現(xiàn)時，也就是員工離職之時。3、缺少培訓(xùn)和自我發(fā)展空間知識經(jīng)濟時代到來，使得知識的更新速度以指數(shù)增長，員工的原有知識已經(jīng)不可能長期適應(yīng)工作的要求，特別是岡4畢業(yè)的大學(xué)生，剛走匕工作崗位可能就面臨著學(xué)與用的巨大差距，他們在選擇企業(yè)時更看中的是學(xué)

16、習(xí)和培訓(xùn)發(fā)展的機會?，F(xiàn)有企業(yè)對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)缺乏重視，必然導(dǎo)致一_亨面，員工不能很好的勝任目前的工作，遭遇挫折感，另一方面，可能就是員工的流失，找尋自己能夠勝任且能不斷給自己充電的工作場所。三應(yīng)對企業(yè)核心員工流失對策1、樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。該理念承認(rèn)企業(yè)核心員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)ζ髽I(yè)楊心員工產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)，從而降低其離職意愿。比如，作為戰(zhàn)略合作伙伴，企業(yè)核心員工可以與企業(yè)經(jīng)營者一同參與企業(yè)決策過程，從而使他們感受到企

17、業(yè)的認(rèn)可與尊重；在報酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的企業(yè)核心員工還需要參與企業(yè)剩余價值的索取和分配，具體可以采取員工持股或股票期權(quán)的激勵方式，使員工自身利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿；作為合作伙伴關(guān)系，企業(yè)楊心員工還可以自主安排工作時間，實行靈活機動的彈陛工作時間，這在一定程度匕滿足了企業(yè)核心員工的自主權(quán)要求。有了這—理念，諸如參與管理、股票期權(quán)、自主管理等激勵方式也就有了理論基礎(chǔ)。

18、2、加強對核心員工的動態(tài)管理企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，更準(zhǔn)確的說是核心員工的競爭。企業(yè)應(yīng)當(dāng)珍瞄和管理好這筆寶貴的資源，留住核心員工，否則核心員工的流失也就意味著企業(yè)楊心能力的流失，進而導(dǎo)致企業(yè)利潤的流失。更嚴(yán)重的還會使企業(yè)陷入困境。對楱b員工的管理應(yīng)注意動態(tài)管理表現(xiàn)在兩個方面：(1)加強溝通。同核心員工進行對話、座談、交流，了解他們的需求和期望，以發(fā)現(xiàn)和分析哪些因素能促進留住人才，哪些因素會喪失人才。通過開放式溝通，一方面公司可

19、以隨時了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，聽取員工的改善意見；了解他們對職業(yè)發(fā)展機會，人際關(guān)系和工資等的滿意度如何。并對發(fā)現(xiàn)的問題及時處理，以不斷促進員工的關(guān)系，創(chuàng)造良好的TCg刑／t，避免核心員工突然提出辭職隋況的出現(xiàn)。②定期評估。每隔一個季度或一年，對公司模心員工管理的現(xiàn)狀進行評估，評估指標(biāo)可以包括：楱心員工的出勤率、流失率是否突然變大；公司能否吸引到外部的優(yōu)秀員工加入本公司；同業(yè)其它公司在核心員工管理上有什么新動向，市場平均薪酬是否上