淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的建立與運(yùn)用

1、淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的建立與運(yùn)用劉雁中國(guó)科學(xué)技術(shù)咨詢(xún)服務(wù)中心【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，隨著國(guó)有大中型企業(yè)的不斷發(fā)展和改革，國(guó)有企業(yè)的管理者越來(lái)越清楚的意識(shí)到，在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中建立和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為了管理和發(fā)展國(guó)有企業(yè)不可或缺的重要內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)中的人力資源管理可以通過(guò)激勵(lì)機(jī)制激發(fā)企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工完成企業(yè)任務(wù)的動(dòng)力性，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。本文通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源

2、管理工作中如何建立和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討，試圖提出有效的意見(jiàn)和建議?！娟P(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，隨著國(guó)有大中型企業(yè)的不斷發(fā)展和改革，國(guó)有企業(yè)的管理者越來(lái)越清楚的意識(shí)到，在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中建立和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為了管理和發(fā)展國(guó)有企業(yè)不可或缺的重要內(nèi)容。通過(guò)管理者不斷的實(shí)踐證明，在國(guó)有企業(yè)中建立有效的激勵(lì)機(jī)制能夠不斷調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)中人力資源的積極性，提高人力資源的創(chuàng)造性?？梢哉f(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)中的激

3、勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為提高人力資源素質(zhì)的有力杠桿。國(guó)有企業(yè)中的人力資源管理可以通過(guò)激勵(lì)機(jī)制激發(fā)企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工完成企業(yè)任務(wù)的動(dòng)力性，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)?，F(xiàn)代國(guó)有企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞已經(jīng)在一定程度上決定了一個(gè)企業(yè)的興衰發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中如何建立和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討，試圖提出有效的意見(jiàn)和建議。一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)

4、機(jī)制是否能夠產(chǎn)生有效性很大程度上取決于企業(yè)職工職位級(jí)別的高低、學(xué)歷的高低，企業(yè)職工的固定收入也是明確按照等級(jí)工資來(lái)劃分的。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化，這樣的制度已經(jīng)很難適應(yīng)各個(gè)企業(yè)千差萬(wàn)別的實(shí)際情況，企業(yè)想要達(dá)到的激勵(lì)效果也就大打折扣。這就直接或者間接造成了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的普遍無(wú)效。企業(yè)的人力資源管理工作極具技術(shù)性和政策性，在企業(yè)中，人力資源部門(mén)也與其它業(yè)務(wù)部門(mén)有著很大的不同，如果將企業(yè)比作高速運(yùn)轉(zhuǎn)的一臺(tái)機(jī)器，無(wú)

5、疑人力資源管理部門(mén)就是這臺(tái)機(jī)器的核心技術(shù)部分。在不少大型企業(yè)中，我們發(fā)現(xiàn)很多都設(shè)有專(zhuān)門(mén)的HR管理部門(mén)，且在企業(yè)組織中明顯沒(méi)有占據(jù)顯著地位。很多企業(yè)仍然套用老的制度體系，將人力資源管理的工作氛圍組織部、工資科、企管科等部門(mén)分別進(jìn)行管理，這就使企業(yè)本來(lái)應(yīng)系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理工作變得支離破碎，企業(yè)管理機(jī)制也不能有效地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理工作中的重要作用如果說(shuō)在企業(yè)管理中存在著什么根本性的問(wèn)題，那就是如何調(diào)動(dòng)企業(yè)職工

6、的積極性。因?yàn)橹挥谐浞职l(fā)揮了職工的潛能，才能最大程度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)。因此，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制就成為企業(yè)中人力資源管理工作的核心問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力管理中時(shí)刻發(fā)揮著重要的作用，主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制能夠有效的提高企業(yè)員工工作的積極性，企業(yè)根據(jù)不同的職工類(lèi)型和工作特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)制度，有利于最大程度的發(fā)揮職工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制，就能夠制定相應(yīng)的行為規(guī)范和分配制度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到企業(yè)經(jīng)

7、濟(jì)利益和職工利益的統(tǒng)一。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制可以通過(guò)人性的觀念，通過(guò)理性化的制度來(lái)規(guī)范職工的行為，達(dá)到企業(yè)管理人性化和制度化之間的統(tǒng)一，使企業(yè)達(dá)到有效管理。通過(guò)上述論斷我們不難發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制最根本能夠得到管理者的認(rèn)同感是因?yàn)檫\(yùn)用好了激勵(lì)機(jī)制能夠直接為企業(yè)帶來(lái)可以看見(jiàn)的績(jī)效成績(jī)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，任何成效都不如績(jī)效和經(jīng)濟(jì)利益具備吸引力。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制正是通過(guò)對(duì)人力資源工作積極性、主動(dòng)性以及潛能在最大程度上的激發(fā)，進(jìn)一步擴(kuò)展了企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益的可能

8、。三、如何在企業(yè)人力資源管理中建立和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制1在企業(yè)中營(yíng)造積極的企業(yè)文化氛圍。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展而言，營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化對(duì)于建立和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制有著推動(dòng)作用。因此，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化必須滲透到國(guó)有企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)以及經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中。經(jīng)濟(jì)的企業(yè)文化能為企業(yè)的發(fā)展注入適合的文化管理元素，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其真正的作用，尤其是在市場(chǎng)的拓展上，企業(yè)文化中的精神層面顯得更為重要。企業(yè)管理者在很大程度上決定了企業(yè)深層的價(jià)值觀，如果企業(yè)管理者能夠在企

9、業(yè)中營(yíng)造積極的企業(yè)文化氛圍，無(wú)疑是向全體成員灌輸企業(yè)的價(jià)值觀念的最好途徑。企業(yè)管理者和企業(yè)職工只有在價(jià)值觀念上取得了最大程度的統(tǒng)一，才有利于在工作中積極發(fā)揮自身作用，將潛能投入到自身的崗位中去。因此，企業(yè)尤其要領(lǐng)導(dǎo)班子的思想作風(fēng)建設(shè)，提高領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人素質(zhì)，率先垂范，在職工中取得良好的威信。企業(yè)文化的熏陶也進(jìn)一步說(shuō)明，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不是光靠物質(zhì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，相反，精神激勵(lì)更顯得重要。企業(yè)文化中要貫穿以人為本的思想，堅(jiān)持做到尊重人、理解人、

10、關(guān)心人的原則，將感情凝聚為發(fā)展企業(yè)的不竭力量，創(chuàng)造出一個(gè)有利于企業(yè)員工充分發(fā)揮才干的良好環(huán)境。2激勵(lì)機(jī)制的建立需要建立在細(xì)致分工的基礎(chǔ)上。前文已經(jīng)說(shuō)了，激勵(lì)機(jī)制的建立不僅僅要表現(xiàn)在物質(zhì)方面，還要體現(xiàn)在精神方面。在物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)該從細(xì)致分工著手。企業(yè)要進(jìn)一步細(xì)化企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)，在關(guān)鍵崗位的激勵(lì)機(jī)制要有一定的傾斜力度，同時(shí)注重企業(yè)工資結(jié)構(gòu)與功能的優(yōu)化。如果面對(duì)同一崗位，其勞動(dòng)評(píng)價(jià)內(nèi)容也不能一成不變，需要進(jìn)一步細(xì)化，要依據(jù)企業(yè)職工的勞動(dòng)

11、量和勞動(dòng)條件等不定因素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，這樣才能做到在企業(yè)人力資源管理中科學(xué)地反映出同一崗位之間的勞動(dòng)差別，以達(dá)到拉開(kāi)同一崗位工資的差別的目的。除此之外，企業(yè)還應(yīng)加大對(duì)關(guān)鍵崗位工資分配的比例，打破原有的平均主義，這樣才能充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)職工的積極性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。3不斷創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制。從某些層面上說(shuō)，薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于職工而言，在激勵(lì)其工作積極性和工作主動(dòng)性方面更具有直接的效力。創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制并不是簡(jiǎn)單地把工資獎(jiǎng)金分配到員工身上，而是

12、企業(yè)的管理者，尤其是人力資源管理者要擅長(zhǎng)以有限的資金激發(fā)員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。為此，國(guó)有企業(yè)要建立合理的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制，拉開(kāi)職工之間的收入檔次。例如嘗試引進(jìn)崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，實(shí)行由差別的薪酬機(jī)制，不斷完善和細(xì)化各崗位、各層級(jí)之間員工不同的薪酬比例，使之更具激勵(lì)性和個(gè)性化。只有這樣，國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制才能打破論資排輩式的階梯式薪酬排列，從而最大程度的激勵(lì)職工的工作積極性。通過(guò)上述論述我們不難發(fā)現(xiàn)，在國(guó)有企業(yè)中建立和完

13、善激勵(lì)機(jī)制，能夠促使員工不斷挖掘其工作潛力，最大程度的發(fā)揮自身的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。在國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制下，員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)保持最大限度的統(tǒng)一，不僅能夠讓員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，還能將職工的個(gè)人目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標(biāo)高度統(tǒng)一。因此，企業(yè)要積極努力地建設(shè)更為完善的激勵(lì)機(jī)制，以此最大程度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn):［1］呂峰人力資源管理［M］太原:山西經(jīng)濟(jì)出版社，199903［2］肖彬、周佳楷人力資源規(guī)范化管理文案［M］經(jīng)濟(jì)

14、科學(xué)出版社，200409［3］葉向峰員工考核與薪酬管理［M］北京:企業(yè)管理出版社，199908［4］劉勇電信企業(yè)如何加強(qiáng)建立合理激勵(lì)機(jī)制的探索與實(shí)踐［J］通訊與電訊200611［5］任倩淺談企業(yè)如何建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制［J］甘肅科技縱橫200603431人力資源

15、淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的建立與運(yùn)用劉雁中國(guó)科學(xué)技術(shù)咨詢(xún)服務(wù)中心【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，隨著國(guó)有大中型企業(yè)的不斷發(fā)展和改革，國(guó)有企業(yè)的管理者越來(lái)越清楚的意識(shí)到，在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中建立和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為了管理和發(fā)展國(guó)有企業(yè)不可或缺的重要內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)中的人力資源管理可以通過(guò)激勵(lì)機(jī)制激發(fā)企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工完成企業(yè)任務(wù)的動(dòng)力性，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。本文通

16、過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中如何建立和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討，試圖提出有效的意見(jiàn)和建議?！娟P(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，隨著國(guó)有大中型企業(yè)的不斷發(fā)展和改革，國(guó)有企業(yè)的管理者越來(lái)越清楚的意識(shí)到，在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中建立和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為了管理和發(fā)展國(guó)有企業(yè)不可或缺的重要內(nèi)容。通過(guò)管理者不斷的實(shí)踐證明，在國(guó)有企業(yè)中建立有效的激勵(lì)機(jī)制能夠不斷調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)中人力資源的積極性，提高人力資源的創(chuàng)造性?？?/p>

17、以說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為提高人力資源素質(zhì)的有力杠桿。國(guó)有企業(yè)中的人力資源管理可以通過(guò)激勵(lì)機(jī)制激發(fā)企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工完成企業(yè)任務(wù)的動(dòng)力性，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)?，F(xiàn)代國(guó)有企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞已經(jīng)在一定程度上決定了一個(gè)企業(yè)的興衰發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中如何建立和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討，試圖提出有效的意見(jiàn)和建議。一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，國(guó)有企

18、業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制是否能夠產(chǎn)生有效性很大程度上取決于企業(yè)職工職位級(jí)別的高低、學(xué)歷的高低，企業(yè)職工的固定收入也是明確按照等級(jí)工資來(lái)劃分的。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化，這樣的制度已經(jīng)很難適應(yīng)各個(gè)企業(yè)千差萬(wàn)別的實(shí)際情況，企業(yè)想要達(dá)到的激勵(lì)效果也就大打折扣。這就直接或者間接造成了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的普遍無(wú)效。企業(yè)的人力資源管理工作極具技術(shù)性和政策性，在企業(yè)中，人力資源部門(mén)也與其它業(yè)務(wù)部門(mén)有著很大的不同，如果將企業(yè)比作高

19、速運(yùn)轉(zhuǎn)的一臺(tái)機(jī)器，無(wú)疑人力資源管理部門(mén)就是這臺(tái)機(jī)器的核心技術(shù)部分。在不少大型企業(yè)中，我們發(fā)現(xiàn)很多都設(shè)有專(zhuān)門(mén)的HR管理部門(mén)，且在企業(yè)組織中明顯沒(méi)有占據(jù)顯著地位。很多企業(yè)仍然套用老的制度體系，將人力資源管理的工作氛圍組織部、工資科、企管科等部門(mén)分別進(jìn)行管理，這就使企業(yè)本來(lái)應(yīng)系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理工作變得支離破碎，企業(yè)管理機(jī)制也不能有效地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理工作中的重要作用如果說(shuō)在企業(yè)管理中存在著什么根本性的問(wèn)題，那

20、就是如何調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性。因?yàn)橹挥谐浞职l(fā)揮了職工的潛能，才能最大程度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)。因此，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制就成為企業(yè)中人力資源管理工作的核心問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力管理中時(shí)刻發(fā)揮著重要的作用，主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制能夠有效的提高企業(yè)員工工作的積極性，企業(yè)根據(jù)不同的職工類(lèi)型和工作特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)制度，有利于最大程度的發(fā)揮職工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制，就能夠制定相應(yīng)的行為規(guī)范和分配制度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的

21、最優(yōu)配置，達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和職工利益的統(tǒng)一。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制可以通過(guò)人性的觀念，通過(guò)理性化的制度來(lái)規(guī)范職工的行為，達(dá)到企業(yè)管理人性化和制度化之間的統(tǒng)一，使企業(yè)達(dá)到有效管理。通過(guò)上述論斷我們不難發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制最根本能夠得到管理者的認(rèn)同感是因?yàn)檫\(yùn)用好了激勵(lì)機(jī)制能夠直接為企業(yè)帶來(lái)可以看見(jiàn)的績(jī)效成績(jī)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，任何成效都不如績(jī)效和經(jīng)濟(jì)利益具備吸引力。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制正是通過(guò)對(duì)人力資源工作積極性、主動(dòng)性以及潛能在最大程度上的激發(fā)，進(jìn)一步擴(kuò)展了企

22、業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益的可能。三、如何在企業(yè)人力資源管理中建立和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制1在企業(yè)中營(yíng)造積極的企業(yè)文化氛圍。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展而言，營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化對(duì)于建立和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制有著推動(dòng)作用。因此，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化必須滲透到國(guó)有企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)以及經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中。經(jīng)濟(jì)的企業(yè)文化能為企業(yè)的發(fā)展注入適合的文化管理元素，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其真正的作用，尤其是在市場(chǎng)的拓展上，企業(yè)文化中的精神層面顯得更為重要。企業(yè)管理者在很大程度上決定了企業(yè)深層的價(jià)值觀，如

23、果企業(yè)管理者能夠在企業(yè)中營(yíng)造積極的企業(yè)文化氛圍，無(wú)疑是向全體成員灌輸企業(yè)的價(jià)值觀念的最好途徑。企業(yè)管理者和企業(yè)職工只有在價(jià)值觀念上取得了最大程度的統(tǒng)一，才有利于在工作中積極發(fā)揮自身作用，將潛能投入到自身的崗位中去。因此，企業(yè)尤其要領(lǐng)導(dǎo)班子的思想作風(fēng)建設(shè)，提高領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人素質(zhì)，率先垂范，在職工中取得良好的威信。企業(yè)文化的熏陶也進(jìn)一步說(shuō)明，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不是光靠物質(zhì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，相反，精神激勵(lì)更顯得重要。企業(yè)文化中要貫穿以人為本的思想，堅(jiān)持

24、做到尊重人、理解人、關(guān)心人的原則，將感情凝聚為發(fā)展企業(yè)的不竭力量，創(chuàng)造出一個(gè)有利于企業(yè)員工充分發(fā)揮才干的良好環(huán)境。2激勵(lì)機(jī)制的建立需要建立在細(xì)致分工的基礎(chǔ)上。前文已經(jīng)說(shuō)了，激勵(lì)機(jī)制的建立不僅僅要表現(xiàn)在物質(zhì)方面，還要體現(xiàn)在精神方面。在物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)該從細(xì)致分工著手。企業(yè)要進(jìn)一步細(xì)化企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)，在關(guān)鍵崗位的激勵(lì)機(jī)制要有一定的傾斜力度，同時(shí)注重企業(yè)工資結(jié)構(gòu)與功能的優(yōu)化。如果面對(duì)同一崗位，其勞動(dòng)評(píng)價(jià)內(nèi)容也不能一成不變，需要進(jìn)一步細(xì)化，

25、要依據(jù)企業(yè)職工的勞動(dòng)量和勞動(dòng)條件等不定因素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，這樣才能做到在企業(yè)人力資源管理中科學(xué)地反映出同一崗位之間的勞動(dòng)差別，以達(dá)到拉開(kāi)同一崗位工資的差別的目的。除此之外，企業(yè)還應(yīng)加大對(duì)關(guān)鍵崗位工資分配的比例，打破原有的平均主義，這樣才能充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)職工的積極性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。3不斷創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制。從某些層面上說(shuō)，薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于職工而言，在激勵(lì)其工作積極性和工作主動(dòng)性方面更具有直接的效力。創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制并不是簡(jiǎn)單地把工資獎(jiǎng)金

26、分配到員工身上，而是企業(yè)的管理者，尤其是人力資源管理者要擅長(zhǎng)以有限的資金激發(fā)員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。為此，國(guó)有企業(yè)要建立合理的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制，拉開(kāi)職工之間的收入檔次。例如嘗試引進(jìn)崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，實(shí)行由差別的薪酬機(jī)制，不斷完善和細(xì)化各崗位、各層級(jí)之間員工不同的薪酬比例，使之更具激勵(lì)性和個(gè)性化。只有這樣，國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制才能打破論資排輩式的階梯式薪酬排列，從而最大程度的激勵(lì)職工的工作積極性。通過(guò)上述論述我們不難發(fā)現(xiàn)，

27、在國(guó)有企業(yè)中建立和完善激勵(lì)機(jī)制，能夠促使員工不斷挖掘其工作潛力，最大程度的發(fā)揮自身的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。在國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制下，員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)保持最大限度的統(tǒng)一，不僅能夠讓員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，還能將職工的個(gè)人目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標(biāo)高度統(tǒng)一。因此，企業(yè)要積極努力地建設(shè)更為完善的激勵(lì)機(jī)制，以此最大程度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn):［1］呂峰人力資源管理［M］太原:山西經(jīng)濟(jì)出版社，199903［2］肖彬、周佳楷人力資源規(guī)范

28、化管理文案［M］經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，200409［3］葉向峰員工考核與薪酬管理［M］北京:企業(yè)管理出版社，199908［4］劉勇電信企業(yè)如何加強(qiáng)建立合理激勵(lì)機(jī)制的探索與實(shí)踐［J］通訊與電訊200611［5］任倩淺談企業(yè)如何建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制［J］甘肅科技縱橫200603431人力資源