激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

1、中國新技術(shù)新產(chǎn)品2011NO.14ChinaNewTechnologiesProducts中國新技術(shù)新產(chǎn)品財(cái)經(jīng)與管理激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用欒曼（哈爾濱中慶燃?xì)庥邢挢?zé)任公司，黑龍江哈爾濱150000）1激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵(lì)機(jī)制的研究有助于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行有效管理。激勵(lì)研究的核心是行為規(guī)范和分配制度。依據(jù)組織行為學(xué)的理論，行為規(guī)范是將

2、員工的能力、情感、氣質(zhì)等個(gè)性特質(zhì)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。分配制度是將員工的需求動機(jī)與組織目標(biāo)連接起來，把個(gè)人的努力與個(gè)人的新酬聯(lián)系起來，體現(xiàn)個(gè)人勞動價(jià)值。激勵(lì)的研究是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。激勵(lì)貫穿在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項(xiàng)企業(yè)管理職能之中，激勵(lì)是企業(yè)人力資源的最終目的。2激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義激勵(lì)作為一種內(nèi)在的心理活動

3、過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對激勵(lì)的程度加以推斷和測定。激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用。2.1激勵(lì)有助于將職工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來激勵(lì)的功能應(yīng)以個(gè)人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)職工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)作出貢獻(xiàn)，從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。2.2激勵(lì)有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵(lì)程度的函

4、數(shù)，即績效=F(能力激勵(lì))。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報(bào)告中指出，實(shí)行計(jì)時(shí)計(jì)酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。有效的激勵(lì)制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作績效。2.3激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激

5、勵(lì)措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。3建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對策建議3.1人的需求不斷變化要切實(shí)了解人的需求從心理學(xué)講，人的行為表現(xiàn)和需求的內(nèi)外誘導(dǎo)關(guān)系是按照“需求———?jiǎng)訖C(jī)———激勵(lì)———行為”這一周而復(fù)始的過程進(jìn)行的。人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復(fù)雜

6、性等特點(diǎn)，因此，企業(yè)管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯(cuò)誤理解，尊重員工正當(dāng)而合理的需求。激勵(lì)不但要適應(yīng)人性，而且還要著眼于完善人性，創(chuàng)造并發(fā)展人的需求。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)和需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)。根據(jù)員工的個(gè)體差異和需求，選擇合適的激勵(lì)方法，把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。3.2物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)并用物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)措施，物質(zhì)影響甚至決定

7、著員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。因此，員工很關(guān)注自己的工資、獎(jiǎng)金和津貼多少，合適的數(shù)量能達(dá)到激勵(lì)的作用。在物質(zhì)需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)層面上去。在人力資源管理實(shí)踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，才能更好地調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。4激勵(lì)管理的新舉措4.1績效考核和薪酬掛鉤的原則企業(yè)員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位

8、上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責(zé)、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行的考核和評價(jià)，這種考核的目的也是為了通過結(jié)果反饋激發(fā)員工努力工作改進(jìn)工作企業(yè)的績效考評，需要在堅(jiān)持客觀公正的原則下，結(jié)合崗位職責(zé)科學(xué)合理地確定各項(xiàng)考核指標(biāo)，分層次、有差別地進(jìn)行分類考核。考核定位要準(zhǔn)確、績效指標(biāo)要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅(jiān)持以人為本的要求，鼓勵(lì)集體評議和員工自評，通過員工業(yè)績總結(jié)報(bào)告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進(jìn)行全方位更客觀的評價(jià)。薪酬設(shè)計(jì)與績效考

9、核掛鉤，制定合理的薪酬系統(tǒng)。制定激勵(lì)性的薪酬政策時(shí)，要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，保證公平的前提下提高薪酬水平。股權(quán)激勵(lì)是當(dāng)前興起的一種現(xiàn)代激勵(lì)手段。常用的股權(quán)激勵(lì)方法有兩種：一是股票期權(quán)激勵(lì)；二是期股激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，資料表明，美國500強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中，有90%以上都采用了股權(quán)激勵(lì)，生產(chǎn)率明顯提高，利潤也增加一半以上。4.2創(chuàng)設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感企業(yè)文化，即企業(yè)核心價(jià)值觀，是企業(yè)多年培育和追求的理想目標(biāo)，

10、是企業(yè)和員工行為規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和指南。企業(yè)文化的塑造是個(gè)長期的過程，也是企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程。雖然它是無形的，但具有整合、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)等功能。企業(yè)應(yīng)該建立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀，把尊重人、理解人、關(guān)心人、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值作為企業(yè)文化建設(shè)的理念和前提。先進(jìn)的企業(yè)文化能激發(fā)、調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供持久動力。4.3設(shè)置合理的激勵(lì)目標(biāo)目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵(lì)作用，目標(biāo)把人的需求轉(zhuǎn)化為動機(jī)，使人的行為朝著既定的目

11、標(biāo)而努力。人們有了目標(biāo)，經(jīng)常調(diào)整和修正自己的行為，從而有利于個(gè)人和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理體系具有鮮明的科學(xué)性、系統(tǒng)性和完整性。目標(biāo)管理體系把員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)以及短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，使員工全面地理解和把握個(gè)人和組織的發(fā)展方向，達(dá)到激勵(lì)效果，所以，目標(biāo)管理能夠發(fā)揮企業(yè)職工的積極性，是一種全方位的管理。在管理激勵(lì)中，激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定和激勵(lì)措施的應(yīng)用應(yīng)注意：目標(biāo)的設(shè)置要與被激勵(lì)者的能力相適應(yīng)，讓他經(jīng)過努力是可以達(dá)到的；要考慮組織

12、目標(biāo)和被激勵(lì)者的需要，被激勵(lì)者對自己看重的目標(biāo)會努力奮斗；激勵(lì)目標(biāo)和措施要因人而異；因此，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后要予以一定的強(qiáng)化，如應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)等，讓其對出自上級的目標(biāo)保持較高的效價(jià)。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵(lì)，因此，企業(yè)一定要重視激勵(lì)的作用以及克服當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制的不足。企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性

13、和復(fù)雜性的特點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段和技巧，建立和完善激勵(lì)體系，使激勵(lì)更具有針對性和有效性，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。參考文獻(xiàn)[1]謝明.激勵(lì)———人力資源開發(fā)的有效途徑[M].中國人民大學(xué)出版社2003.[2]趙曙明.人力資源管理研究新進(jìn)展[M].南京大學(xué)出版社2002.摘要：當(dāng)今是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)的核心競爭力不再僅僅取決于物質(zhì)資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發(fā)展?jié)摿?。人力資源是經(jīng)

14、濟(jì)可持續(xù)發(fā)展最可靠的動力，也是保持一國或企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。早在19世紀(jì)初，工廠制度的管理先驅(qū)羅伯特歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機(jī)器”那樣，對重要的、構(gòu)造更為奇特的機(jī)器(人力資源)給予相同注意。美國著名管理學(xué)大師彼得德魯克就曾說過，企業(yè)或事業(yè)惟一的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰(zhàn)略性資源，它決定著對物質(zhì)資源開發(fā)和利用的深度和廣度，決定著組織的核心競爭力。關(guān)鍵

15、詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；對策建議中圖分類號：U692.21文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A201中國新技術(shù)新產(chǎn)品2011NO.14ChinaNewTechnologiesProducts中國新技術(shù)新產(chǎn)品財(cái)經(jīng)與管理激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用欒曼（哈爾濱中慶燃?xì)庥邢挢?zé)任公司，黑龍江哈爾濱150000）1激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵(lì)機(jī)制的研究有助于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行有

16、效管理。激勵(lì)研究的核心是行為規(guī)范和分配制度。依據(jù)組織行為學(xué)的理論，行為規(guī)范是將員工的能力、情感、氣質(zhì)等個(gè)性特質(zhì)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。分配制度是將員工的需求動機(jī)與組織目標(biāo)連接起來，把個(gè)人的努力與個(gè)人的新酬聯(lián)系起來，體現(xiàn)個(gè)人勞動價(jià)值。激勵(lì)的研究是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。激勵(lì)貫穿在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項(xiàng)企業(yè)管理職能之中，激勵(lì)是企業(yè)人力資

17、源的最終目的。2激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義激勵(lì)作為一種內(nèi)在的心理活動過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對激勵(lì)的程度加以推斷和測定。激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用。2.1激勵(lì)有助于將職工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來激勵(lì)的功能應(yīng)以個(gè)人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)職工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)作出貢獻(xiàn)，從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。2.2激勵(lì)有助于員工充

18、分發(fā)揮潛力和智慧管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=F(能力激勵(lì))。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報(bào)告中指出，實(shí)行計(jì)時(shí)計(jì)酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。有效的激勵(lì)制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作績效。2.3激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非

19、正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵(lì)措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。3建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對策建議3.1人的需求不斷變化要切實(shí)了解人的需求從心理學(xué)講，人的行為表現(xiàn)和需求的內(nèi)外誘導(dǎo)關(guān)系是按照“需求———?jiǎng)訖C(jī)———激勵(lì)

20、———行為”這一周而復(fù)始的過程進(jìn)行的。人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復(fù)雜性等特點(diǎn)，因此，企業(yè)管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯(cuò)誤理解，尊重員工正當(dāng)而合理的需求。激勵(lì)不但要適應(yīng)人性，而且還要著眼于完善人性，創(chuàng)造并發(fā)展人的需求。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)和需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)。根據(jù)員工的個(gè)體差異和需求，選擇合適的激勵(lì)方法，把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激

21、勵(lì)。3.2物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)并用物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)措施，物質(zhì)影響甚至決定著員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。因此，員工很關(guān)注自己的工資、獎(jiǎng)金和津貼多少，合適的數(shù)量能達(dá)到激勵(lì)的作用。在物質(zhì)需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)層面上去。在人力資源管理實(shí)踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，才能更好地調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。4激勵(lì)管理的新舉措4.1績效

22、考核和薪酬掛鉤的原則企業(yè)員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責(zé)、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行的考核和評價(jià)，這種考核的目的也是為了通過結(jié)果反饋激發(fā)員工努力工作改進(jìn)工作企業(yè)的績效考評，需要在堅(jiān)持客觀公正的原則下，結(jié)合崗位職責(zé)科學(xué)合理地確定各項(xiàng)考核指標(biāo)，分層次、有差別地進(jìn)行分類考核?？己硕ㄎ灰獪?zhǔn)確、績效指標(biāo)要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅(jiān)持以人為本的要求，鼓勵(lì)集體評議和員工自評，通過員工業(yè)績總結(jié)報(bào)告、部門討論

23、互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進(jìn)行全方位更客觀的評價(jià)。薪酬設(shè)計(jì)與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統(tǒng)。制定激勵(lì)性的薪酬政策時(shí)，要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，保證公平的前提下提高薪酬水平。股權(quán)激勵(lì)是當(dāng)前興起的一種現(xiàn)代激勵(lì)手段。常用的股權(quán)激勵(lì)方法有兩種：一是股票期權(quán)激勵(lì)；二是期股激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，資料表明，美國500強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中，有90%以上都采用了股權(quán)激勵(lì)，生產(chǎn)率明顯提高，利潤也增加一半以上。4.2創(chuàng)設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化

24、，增強(qiáng)員工的歸屬感企業(yè)文化，即企業(yè)核心價(jià)值觀，是企業(yè)多年培育和追求的理想目標(biāo)，是企業(yè)和員工行為規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和指南。企業(yè)文化的塑造是個(gè)長期的過程，也是企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程。雖然它是無形的，但具有整合、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)等功能。企業(yè)應(yīng)該建立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀，把尊重人、理解人、關(guān)心人、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值作為企業(yè)文化建設(shè)的理念和前提。先進(jìn)的企業(yè)文化能激發(fā)、調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供持久動力。4.3設(shè)置合理的激勵(lì)目標(biāo)目標(biāo)設(shè)置

25、理論認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵(lì)作用，目標(biāo)把人的需求轉(zhuǎn)化為動機(jī)，使人的行為朝著既定的目標(biāo)而努力。人們有了目標(biāo)，經(jīng)常調(diào)整和修正自己的行為，從而有利于個(gè)人和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理體系具有鮮明的科學(xué)性、系統(tǒng)性和完整性。目標(biāo)管理體系把員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)以及短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，使員工全面地理解和把握個(gè)人和組織的發(fā)展方向，達(dá)到激勵(lì)效果，所以，目標(biāo)管理能夠發(fā)揮企業(yè)職工的積極性，是一種全方位的管理。在管理激勵(lì)中，激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定和激勵(lì)措施的應(yīng)用應(yīng)

26、注意：目標(biāo)的設(shè)置要與被激勵(lì)者的能力相適應(yīng)，讓他經(jīng)過努力是可以達(dá)到的；要考慮組織目標(biāo)和被激勵(lì)者的需要，被激勵(lì)者對自己看重的目標(biāo)會努力奮斗；激勵(lì)目標(biāo)和措施要因人而異；因此，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后要予以一定的強(qiáng)化，如應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)等，讓其對出自上級的目標(biāo)保持較高的效價(jià)。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵(lì)，因此，企業(yè)一定要重

27、視激勵(lì)的作用以及克服當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制的不足。企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段和技巧，建立和完善激勵(lì)體系，使激勵(lì)更具有針對性和有效性，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。參考文獻(xiàn)[1]謝明.激勵(lì)———人力資源開發(fā)的有效途徑[M].中國人民大學(xué)出版社2003.[2]趙曙明.人力資源管理研究新進(jìn)展[M].南京大學(xué)出版社2002.摘要：當(dāng)今是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)的核心競爭力不再僅

28、僅取決于物質(zhì)資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發(fā)展?jié)摿?。人力資源是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展最可靠的動力，也是保持一國或企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。早在19世紀(jì)初，工廠制度的管理先驅(qū)羅伯特歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機(jī)器”那樣，對重要的、構(gòu)造更為奇特的機(jī)器(人力資源)給予相同注意。美國著名管理學(xué)大師彼得德魯克就曾說過，企業(yè)或事業(yè)惟一的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰(zhàn)略