探討國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制

1、現代商業(yè)MODERNBUSINESS人力資源HumanResources62沒有動力，世界上一切事物的運動都將停止。在美國，對于普通員工，企業(yè)給雇員的工資不是一成不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上、下限的幅度工資。剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。這就不斷地激勵雇員向價值高的職位挑戰(zhàn)。我國在職工工資類別等級上，國有企業(yè)與美國有許多相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵性，只要企業(yè)有效

2、益，職工干好干壞都能升資，對職工的業(yè)績考評，則更是情高于法，激勵作用蕩然無存，企業(yè)普遍存在經營效益低下，人才流失嚴重，經營者管理不善等問題。一、國有企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題1、企業(yè)制度不規(guī)范，經營者管理不善，物質激勵優(yōu)勢弱化，是吸引不來人才，留不住人才，人才外流的重要原因。（1）員工工資結構單一。這種工資結構不能體現員工對工作的努力程度和工作成果，同時也影響員工對工作本身的精力投入。（2）工資結構中很少建立與工作績效相聯系部分

3、，同一級別員工無論工作結果如何，所得工資相同，缺乏公平性。（3）企業(yè)福利水平較低，激勵不足。多數國有企業(yè)僅提供一些國家法定的社會保障性福利，對員工工作生活質量不能給予多方面關心。2、用人機制存在不足之處，人力資源管理的核心，是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富進行開發(fā)與保護，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔風險去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實現戰(zhàn)略目標。而多數企業(yè)領導仍然停留在過去管理水平上，大部分國企習慣沿用傳統的行政級別制度，人事

4、安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。二、提高科學激勵機制的建議措施1、薪酬激勵。馬克思曾經指出：“人們奮斗所爭取的一切，都與他們的利益有關。”“利益激勵機制是激勵機制的核心部分?！爆F代理論研究表明：對人力資源的管理，薪酬激勵占有非常重要的作用，是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。國企目前應該建立起與企業(yè)勞動力市場機制相適應的薪酬制度，做到使企業(yè)的薪酬水平既具有市場競爭力有具有動態(tài)激

5、勵作用。首先，報酬分配應合理拉開距離，克服平均主義。施行不同職位不同薪酬，以能力和業(yè)績?yōu)閷?，業(yè)績薪酬和技能薪酬相結合的戰(zhàn)略，充分體現出人才的價值，在公平的基礎上，向核心員工傾斜。對內使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵功能；對外具有一定的競爭力，達到吸引留住人才的目的。2、聲譽激勵。在管理學上，對聲譽的追求相當于馬斯洛所講的尊重和自我實現的需要，它是一種有別于物質需要的心理需要。在現實中，它表現為人們希望得到他人承認和尊重的強烈動

6、機，它能激勵個體通過艱苦的努力，把自己的個人能力、工作業(yè)績充分展示出來，進而得到他人的認可和尊重，從而獲得一種心理上的滿足感。企業(yè)經營者作為企業(yè)的實際控制者和決策者，他們必然有一定的動力去追求個人聲譽，這種需要能夠有效地激發(fā)其個人潛力，即使在外部所提供的物質報酬一定的情況下，對聲譽的追求也能夠對經營者起到極大的激勵作用。3、控制權激勵。與經濟激勵和聲譽激勵相比，控制權激勵的作用來得更直接，具有“釜底抽薪”的效果。它能滿足經營者控制他人，

7、或感覺優(yōu)越于他人，感覺自己處于權威地位的成就需要和權力需要。麥克利蘭認為，這種權力需要具有積極的一面，它能激發(fā)權力主體幫助群體確定共同目標，并主動提供達到目標的途徑，讓群體成員感到自己是強者，其目的在于為他人或眾人謀利。作為對個人工作能力和工作努力程度的一種回報，控制權激勵意味著“繼續(xù)工作權”或“更大的繼續(xù)工作權”。4、晉升激勵。在傳統體制下，行政晉升激勵曾被作為主要的激勵手段廣泛使用，在市場經濟條件下，我們是否仍然需要行政晉升激勵呢？

8、我們的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的優(yōu)秀企業(yè)家成為政府的高官。所以，行政晉升仍然是激勵國有企業(yè)經營者的一種方式。但是，行政晉升激勵所導致的“官本位”思想，也不利于經營者成長。因此，另一種晉升激勵有很現實的意義，即將優(yōu)秀的經營者，提拔到更大規(guī)模的企業(yè)任經營者，或者在資產重組過程中把優(yōu)質資產聚合，授予優(yōu)秀經營者經營，既是對以往經營業(yè)績和能力的肯定，又把新的重托、信任和發(fā)展機遇賦予經營者，為其施展才華和抱負提供更大的舞臺。5、企業(yè)文化激

9、勵。企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導向力，也是約束力。所形成的文化氛圍和價值導向，應該能調動和激發(fā)員工的積極主動性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的潛能。而不是簡單的“企業(yè)文化”。企業(yè)文化的目標是建立一個良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現出本企業(yè)所倡導的核心價值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。只有鮮明的個性，企業(yè)才能被顧客所認識，才能有利于樹立企業(yè)的良好形象，才能保證企業(yè)在激烈的競爭

10、中以特色取勝。因此，國有企業(yè)要根據企業(yè)的需要，從企業(yè)的切身利益出發(fā)，量身定做，形成具有全員認同的有特色的企業(yè)文化。要盡量避免只流于形式，而起不到任何激勵作用的空頭文化。三、結束語鄧小平同志曾經指出：“不講多勞多得，不重視物質利益，對少數先進分子可以，對廣大群眾不行；一段時期可以，長期不行?！睂ζ髽I(yè)家固然要提倡和弘揚多貢獻少索取的高尚精神，但在制度上不能讓企業(yè)家收入太低，所以企業(yè)應在人們盡責地主動地創(chuàng)造性地工作并取得成績時，給予他們應得的

11、物質報酬和精神激勵。一個人只有當他發(fā)揮全部積極性時，他才可能為社會做出最大的貢獻。探討國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制【文章摘要】本文解析了我國國有企業(yè)人力資源管理激勵機制中普遍存在的問題，在國有企業(yè)經營者及員工的激勵手段上，指出了五種可用的激勵性手段，分別是薪酬激勵、聲譽激勵、控制權激勵、晉升激勵、企業(yè)文化激勵，并分析每種激勵手段對國有企業(yè)改革和發(fā)展的重要性。【關鍵詞】國有企業(yè)；經營者；激勵機制王宏偉印建樸中國水利電力物資天津公司天津

12、300012【參考文獻】1、余春芳推進國企經營者收入分配制度改革[Ｎ]中國經濟時報，1999（8）2、陳佳貴建立健全企業(yè)家激勵與約束機制[Ｎ]光明日報，19963、李中建國有企業(yè)經營者激勵問題研究[D]武漢大學，20054、劉兵企業(yè)經營者激勵制約理論與實務[M]天津：天津大學出版社，2002現代商業(yè)MODERNBUSINESS人力資源HumanResources62沒有動力，世界上一切事物的運動都將停止。在美國，對于普通員工，企業(yè)給雇員

13、的工資不是一成不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上、下限的幅度工資。剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。這就不斷地激勵雇員向價值高的職位挑戰(zhàn)。我國在職工工資類別等級上，國有企業(yè)與美國有許多相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵性，只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資，對職工的業(yè)績考評，則更是情高于法，激勵作用蕩然無存，企業(yè)普遍存在經營效益低下，人才流失嚴重，經營者管理不善等問題。一、國有

14、企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題1、企業(yè)制度不規(guī)范，經營者管理不善，物質激勵優(yōu)勢弱化，是吸引不來人才，留不住人才，人才外流的重要原因。（1）員工工資結構單一。這種工資結構不能體現員工對工作的努力程度和工作成果，同時也影響員工對工作本身的精力投入。（2）工資結構中很少建立與工作績效相聯系部分，同一級別員工無論工作結果如何，所得工資相同，缺乏公平性。（3）企業(yè)福利水平較低，激勵不足。多數國有企業(yè)僅提供一些國家法定的社會保障性福利，對員工工

15、作生活質量不能給予多方面關心。2、用人機制存在不足之處，人力資源管理的核心，是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富進行開發(fā)與保護，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔風險去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實現戰(zhàn)略目標。而多數企業(yè)領導仍然停留在過去管理水平上，大部分國企習慣沿用傳統的行政級別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。二、提高科學激勵機制的建議措施1、薪酬激勵。馬克思曾

16、經指出：“人們奮斗所爭取的一切，都與他們的利益有關?！薄袄婕顧C制是激勵機制的核心部分。”現代理論研究表明：對人力資源的管理，薪酬激勵占有非常重要的作用，是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。國企目前應該建立起與企業(yè)勞動力市場機制相適應的薪酬制度，做到使企業(yè)的薪酬水平既具有市場競爭力有具有動態(tài)激勵作用。首先，報酬分配應合理拉開距離，克服平均主義。施行不同職位不同薪酬，以能力和業(yè)績?yōu)閷颍瑯I(yè)績薪酬和技能薪酬相結合的戰(zhàn)略，充分體現出人才的價值，

17、在公平的基礎上，向核心員工傾斜。對內使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵功能；對外具有一定的競爭力，達到吸引留住人才的目的。2、聲譽激勵。在管理學上，對聲譽的追求相當于馬斯洛所講的尊重和自我實現的需要，它是一種有別于物質需要的心理需要。在現實中，它表現為人們希望得到他人承認和尊重的強烈動機，它能激勵個體通過艱苦的努力，把自己的個人能力、工作業(yè)績充分展示出來，進而得到他人的認可和尊重，從而獲得一種心理上的滿足感。企業(yè)經營者作為企業(yè)的實

18、際控制者和決策者，他們必然有一定的動力去追求個人聲譽，這種需要能夠有效地激發(fā)其個人潛力，即使在外部所提供的物質報酬一定的情況下，對聲譽的追求也能夠對經營者起到極大的激勵作用。3、控制權激勵。與經濟激勵和聲譽激勵相比，控制權激勵的作用來得更直接，具有“釜底抽薪”的效果。它能滿足經營者控制他人，或感覺優(yōu)越于他人，感覺自己處于權威地位的成就需要和權力需要。麥克利蘭認為，這種權力需要具有積極的一面，它能激發(fā)權力主體幫助群體確定共同目標，并主動提

19、供達到目標的途徑，讓群體成員感到自己是強者，其目的在于為他人或眾人謀利。作為對個人工作能力和工作努力程度的一種回報，控制權激勵意味著“繼續(xù)工作權”或“更大的繼續(xù)工作權”。4、晉升激勵。在傳統體制下，行政晉升激勵曾被作為主要的激勵手段廣泛使用，在市場經濟條件下，我們是否仍然需要行政晉升激勵呢？我們的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的優(yōu)秀企業(yè)家成為政府的高官。所以，行政晉升仍然是激勵國有企業(yè)經營者的一種方式。但是，行政晉升激勵所導致的“官

20、本位”思想，也不利于經營者成長。因此，另一種晉升激勵有很現實的意義，即將優(yōu)秀的經營者，提拔到更大規(guī)模的企業(yè)任經營者，或者在資產重組過程中把優(yōu)質資產聚合，授予優(yōu)秀經營者經營，既是對以往經營業(yè)績和能力的肯定，又把新的重托、信任和發(fā)展機遇賦予經營者，為其施展才華和抱負提供更大的舞臺。5、企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導向力，也是約束力。所形成的文化氛圍和價值導向，應該能調動和激發(fā)員工的積極主動性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的潛能。而不

21、是簡單的“企業(yè)文化”。企業(yè)文化的目標是建立一個良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現出本企業(yè)所倡導的核心價值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。只有鮮明的個性，企業(yè)才能被顧客所認識，才能有利于樹立企業(yè)的良好形象，才能保證企業(yè)在激烈的競爭中以特色取勝。因此，國有企業(yè)要根據企業(yè)的需要，從企業(yè)的切身利益出發(fā)，量身定做，形成具有全員認同的有特色的企業(yè)文化。要盡量避免只流于形式，而起不到任何

22、激勵作用的空頭文化。三、結束語鄧小平同志曾經指出：“不講多勞多得，不重視物質利益，對少數先進分子可以，對廣大群眾不行；一段時期可以，長期不行?！睂ζ髽I(yè)家固然要提倡和弘揚多貢獻少索取的高尚精神，但在制度上不能讓企業(yè)家收入太低，所以企業(yè)應在人們盡責地主動地創(chuàng)造性地工作并取得成績時，給予他們應得的物質報酬和精神激勵。一個人只有當他發(fā)揮全部積極性時，他才可能為社會做出最大的貢獻。探討國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制【文章摘要】本文解析了我國國有

23、企業(yè)人力資源管理激勵機制中普遍存在的問題，在國有企業(yè)經營者及員工的激勵手段上，指出了五種可用的激勵性手段，分別是薪酬激勵、聲譽激勵、控制權激勵、晉升激勵、企業(yè)文化激勵，并分析每種激勵手段對國有企業(yè)改革和發(fā)展的重要性?！娟P鍵詞】國有企業(yè)；經營者；激勵機制王宏偉印建樸中國水利電力物資天津公司天津300012【參考文獻】1、余春芳推進國企經營者收入分配制度改革[Ｎ]中國經濟時報，1999（8）2、陳佳貴建立健全企業(yè)家激勵與約束機制[Ｎ]光明日