如何開展企業(yè)招聘用人指導(dǎo)

1、丨企業(yè)管理丨丨企業(yè)管理丨如ra幵展業(yè)招聘用人指導(dǎo)金友花(樹人公司人事部，廣東深圳518100)摘要:企業(yè)招聘管理的策略和體系是職業(yè)指導(dǎo)下企業(yè)用人管理戰(zhàn)略和體系的重要組成部分且對(duì)滿足企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需要及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)用人是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。職業(yè)指導(dǎo)在實(shí)際工作中如何幫助企業(yè)科學(xué)用人使企業(yè)和就業(yè)人員實(shí)現(xiàn)雙贏，企業(yè)在招聘工作中如何把握要點(diǎn)，筆者將淺析這些問題并提出合理的

2、應(yīng)對(duì)策略。關(guān)鍵詞：用人指導(dǎo)招聘管理企業(yè)一、人員招聘工作在企業(yè)用人管理中的地位和作用1.人招聘的含義。人員招聘是指企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位空缺而進(jìn)行的一系列用人管理活動(dòng)的總稱。它是用人管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)用人管理有效性的重要保證。2.招聘管理在企業(yè)中的地位。招聘管理工作在企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)地位，是由人員招聘工作的內(nèi)容決定的。慎重選擇符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，能降低人員流動(dòng)帶來的損失精準(zhǔn)選材也可以讓候選人為企業(yè)帶來更大的利益。3.招聘管理在用人管

3、理中的作用。有效的招聘管理能遏止員工曠工、士氣低落和員工流動(dòng)現(xiàn)象，降低員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，創(chuàng)造最大化的團(tuán)隊(duì)工作績效，減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率，提高企業(yè)的績效水平。二、企業(yè)用人指導(dǎo)在人員招聘中存在的主要問題發(fā)原因芬柄1.沒有長期的用人規(guī)劃，缺乏通盤考慮。現(xiàn)代的企業(yè)大部分忽略了用人的管理當(dāng)企業(yè)需要人員工作，就進(jìn)行招聘，完全沒有計(jì)劃好用人規(guī)劃。忽略了企業(yè)發(fā)展以后員工的素質(zhì)是否還能滿足企業(yè)的需要M是否還能發(fā)揮最大的作用。2.對(duì)所招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰。當(dāng)前

4、，企業(yè)用人常年運(yùn)用同一個(gè)工作說明書來制定招聘該崗位的招聘要求對(duì)企業(yè)各崗位的崗位職責(zé)、任職條件以及能力素質(zhì)要求等沒有清晰認(rèn)知容易造成招聘回來的人員與初期設(shè)想之間的差異。3.招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)。在招聘時(shí)缺乏必要的組織和培訓(xùn)且職業(yè)化水平普遍較低?，F(xiàn)在普遍的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘工作的重視程度不足，忽略應(yīng)聘者的個(gè)人性格、個(gè)人修養(yǎng)以及能力層次等常會(huì)產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)容易簡單化地完成招聘流程。4.招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程。在招聘工作的實(shí)施過程

5、中，由于人員素質(zhì)和專業(yè)培訓(xùn)的制約，造成招聘工作的整體實(shí)施過程缺乏規(guī)范性，給企業(yè)帶來了招聘成本過高，招聘效用性差的結(jié)果。三、企業(yè)用人指導(dǎo)中人員招聘有效性提高的對(duì)策有效的招聘工作提倡招聘適合的人員去擔(dān)任適合的職位，要提高企業(yè)人員招聘有效性，需要對(duì)有效性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定義引人招聘的有效性。1.標(biāo)準(zhǔn)一:適合的時(shí)間。首先科學(xué)完整的用人需求預(yù)測(cè)必須結(jié)合企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)人員流失率以及勞動(dòng)力市場(chǎng)人員流動(dòng)的規(guī)律計(jì)算出每個(gè)月的招聘需求再者要把握招聘

6、周期，做好信息溝通工作。2.標(biāo)準(zhǔn)二:適合的渠道。渠道的選擇取決于企業(yè)的招聘成本預(yù)算職位需求的緩急程度，職位的具體要求招聘的人數(shù)等諸多因素。這就要求用人部必須做好以下幾點(diǎn):第一，了解渠道特點(diǎn)。必須清楚各個(gè)不同渠道的特點(diǎn)，包括成本費(fèi)用，信息發(fā)布的周期和時(shí)效，信息發(fā)布的區(qū)域信息更新的頻率與便捷性等。第二，了解目標(biāo)群體的求職渠道。招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)了解要招聘職位的具體要求，確定擔(dān)當(dāng)該職責(zé)所需具備的技能以及素質(zhì)的要求，從而判斷具備這些技能與素質(zhì)要求的人

7、群獲取招聘信息的主要途徑。第三，重視招聘的職位的一些其他要求對(duì)渠道選擇的影響。選擇招聘渠道的時(shí)候必須根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行調(diào)整，這樣才能保證每次的招聘都是通過最適合的渠道進(jìn)行。3.標(biāo)準(zhǔn)三:適合的薪酬。薪酬調(diào)查的關(guān)鍵是讓企業(yè)得到準(zhǔn)確的調(diào)查數(shù)據(jù)，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的整體狀況相關(guān)行業(yè)的薪酬水平，競爭對(duì)手的薪酬體系。然后配合企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。此外完善的培訓(xùn)發(fā)展體系、良好的晉升發(fā)展機(jī)會(huì)也有利于吸引人才。4.標(biāo)準(zhǔn)四和標(biāo)準(zhǔn)五:適合的

8、人黃與適合的職位。第一清楚職位的勝任特征。職位的勝任特征包括可量化的能力、可促進(jìn)的動(dòng)機(jī)、所需要的知識(shí)、可考核的業(yè)績、可參考的經(jīng)驗(yàn)、善于處理工作中人際關(guān)系的技巧、對(duì)待企業(yè)的忠誠度以及對(duì)待學(xué)習(xí)進(jìn)取的態(tài)度等。第二，培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)勝任特征的能力。招聘負(fù)責(zé)人必須培養(yǎng)自己在簡歷、筆試和面試的過程中發(fā)現(xiàn)求職者的勝任特征判斷其是否適合該職位的勝任要求。第三，運(yùn)用好各種人才評(píng)價(jià)的工具。在招聘的過程中，應(yīng)該合理地運(yùn)用好筆試、面試與心理測(cè)試等一系列的工具，以求用公

9、平、公正的環(huán)境去評(píng)價(jià)每一個(gè)求職者是否適合職位的要求。第四做好相關(guān)情況的說明。向求職者說明職位的職責(zé)要求、薪酬水平、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)的文化和價(jià)值觀。讓求職者充分了解職位以及企業(yè)的情況。四、結(jié)語現(xiàn)代企業(yè)的招聘只有在適合的時(shí)間，通過適合的渠道并且用適合的薪酬水平吸引并留住相應(yīng)的人去擔(dān)任相應(yīng)的職位，才能真正實(shí)現(xiàn)這一最終的組織目標(biāo)。用人工作必須加以完善，才能更加有效地支持招聘工作的開展。完善的用人體系是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保障，也是職業(yè)指導(dǎo)師在

10、職業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域里努力的方向。參考文獻(xiàn)[1]韓淑娟趙鳳敏.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].合肥:安徽人民出版社2000.[2]趙曉東.人力資源開發(fā)與管理[M].抗州：浙江大學(xué)出版社2009.編輯黃玲96人才資源開發(fā)2016.12丨企業(yè)管理丨丨企業(yè)管理丨如ra幵展業(yè)招聘用人指導(dǎo)金友花(樹人公司人事部，廣東深圳518100)摘要:企業(yè)招聘管理的策略和體系是職業(yè)指導(dǎo)下企業(yè)用人管理戰(zhàn)略和體系的重要組成部分且對(duì)滿足企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需要及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具

11、有重要意義。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)用人是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。職業(yè)指導(dǎo)在實(shí)際工作中如何幫助企業(yè)科學(xué)用人使企業(yè)和就業(yè)人員實(shí)現(xiàn)雙贏，企業(yè)在招聘工作中如何把握要點(diǎn)，筆者將淺析這些問題并提出合理的應(yīng)對(duì)策略。關(guān)鍵詞：用人指導(dǎo)招聘管理企業(yè)一、人員招聘工作在企業(yè)用人管理中的地位和作用1.人招聘的含義。人員招聘是指企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位空缺而進(jìn)行的一系列用人管理活動(dòng)的總稱。它是用人管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)用人管理有效性的重要保證

12、。2.招聘管理在企業(yè)中的地位。招聘管理工作在企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)地位，是由人員招聘工作的內(nèi)容決定的。慎重選擇符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，能降低人員流動(dòng)帶來的損失精準(zhǔn)選材也可以讓候選人為企業(yè)帶來更大的利益。3.招聘管理在用人管理中的作用。有效的招聘管理能遏止員工曠工、士氣低落和員工流動(dòng)現(xiàn)象，降低員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，創(chuàng)造最大化的團(tuán)隊(duì)工作績效，減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率，提高企業(yè)的績效水平。二、企業(yè)用人指導(dǎo)在人員招聘中存在的主要問題發(fā)原因芬柄1.沒有長期的

13、用人規(guī)劃，缺乏通盤考慮?，F(xiàn)代的企業(yè)大部分忽略了用人的管理當(dāng)企業(yè)需要人員工作，就進(jìn)行招聘，完全沒有計(jì)劃好用人規(guī)劃。忽略了企業(yè)發(fā)展以后員工的素質(zhì)是否還能滿足企業(yè)的需要M是否還能發(fā)揮最大的作用。2.對(duì)所招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰。當(dāng)前，企業(yè)用人常年運(yùn)用同一個(gè)工作說明書來制定招聘該崗位的招聘要求對(duì)企業(yè)各崗位的崗位職責(zé)、任職條件以及能力素質(zhì)要求等沒有清晰認(rèn)知容易造成招聘回來的人員與初期設(shè)想之間的差異。3.招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)。在招聘時(shí)缺乏必要的組

14、織和培訓(xùn)且職業(yè)化水平普遍較低?，F(xiàn)在普遍的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘工作的重視程度不足，忽略應(yīng)聘者的個(gè)人性格、個(gè)人修養(yǎng)以及能力層次等常會(huì)產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)容易簡單化地完成招聘流程。4.招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程。在招聘工作的實(shí)施過程中，由于人員素質(zhì)和專業(yè)培訓(xùn)的制約，造成招聘工作的整體實(shí)施過程缺乏規(guī)范性，給企業(yè)帶來了招聘成本過高，招聘效用性差的結(jié)果。三、企業(yè)用人指導(dǎo)中人員招聘有效性提高的對(duì)策有效的招聘工作提倡招聘適合的人員去擔(dān)任適合的職位，要提高企業(yè)

15、人員招聘有效性，需要對(duì)有效性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定義引人招聘的有效性。1.標(biāo)準(zhǔn)一:適合的時(shí)間。首先科學(xué)完整的用人需求預(yù)測(cè)必須結(jié)合企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)人員流失率以及勞動(dòng)力市場(chǎng)人員流動(dòng)的規(guī)律計(jì)算出每個(gè)月的招聘需求再者要把握招聘周期，做好信息溝通工作。2.標(biāo)準(zhǔn)二:適合的渠道。渠道的選擇取決于企業(yè)的招聘成本預(yù)算職位需求的緩急程度，職位的具體要求招聘的人數(shù)等諸多因素。這就要求用人部必須做好以下幾點(diǎn):第一，了解渠道特點(diǎn)。必須清楚各個(gè)不同渠道的特點(diǎn)，包

16、括成本費(fèi)用，信息發(fā)布的周期和時(shí)效，信息發(fā)布的區(qū)域信息更新的頻率與便捷性等。第二，了解目標(biāo)群體的求職渠道。招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)了解要招聘職位的具體要求，確定擔(dān)當(dāng)該職責(zé)所需具備的技能以及素質(zhì)的要求，從而判斷具備這些技能與素質(zhì)要求的人群獲取招聘信息的主要途徑。第三，重視招聘的職位的一些其他要求對(duì)渠道選擇的影響。選擇招聘渠道的時(shí)候必須根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行調(diào)整，這樣才能保證每次的招聘都是通過最適合的渠道進(jìn)行。3.標(biāo)準(zhǔn)三:適合的薪酬。薪酬調(diào)查的關(guān)鍵是讓企業(yè)得

17、到準(zhǔn)確的調(diào)查數(shù)據(jù)，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的整體狀況相關(guān)行業(yè)的薪酬水平，競爭對(duì)手的薪酬體系。然后配合企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。此外完善的培訓(xùn)發(fā)展體系、良好的晉升發(fā)展機(jī)會(huì)也有利于吸引人才。4.標(biāo)準(zhǔn)四和標(biāo)準(zhǔn)五:適合的人黃與適合的職位。第一清楚職位的勝任特征。職位的勝任特征包括可量化的能力、可促進(jìn)的動(dòng)機(jī)、所需要的知識(shí)、可考核的業(yè)績、可參考的經(jīng)驗(yàn)、善于處理工作中人際關(guān)系的技巧、對(duì)待企業(yè)的忠誠度以及對(duì)待學(xué)習(xí)進(jìn)取的態(tài)度等。第二，培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)勝任

18、特征的能力。招聘負(fù)責(zé)人必須培養(yǎng)自己在簡歷、筆試和面試的過程中發(fā)現(xiàn)求職者的勝任特征判斷其是否適合該職位的勝任要求。第三，運(yùn)用好各種人才評(píng)價(jià)的工具。在招聘的過程中，應(yīng)該合理地運(yùn)用好筆試、面試與心理測(cè)試等一系列的工具，以求用公平、公正的環(huán)境去評(píng)價(jià)每一個(gè)求職者是否適合職位的要求。第四做好相關(guān)情況的說明。向求職者說明職位的職責(zé)要求、薪酬水平、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)的文化和價(jià)值觀。讓求職者充分了解職位以及企業(yè)的情況。四、結(jié)語現(xiàn)代企業(yè)的招聘只有在適合的

19、時(shí)間，通過適合的渠道并且用適合的薪酬水平吸引并留住相應(yīng)的人去擔(dān)任相應(yīng)的職位，才能真正實(shí)現(xiàn)這一最終的組織目標(biāo)。用人工作必須加以完善，才能更加有效地支持招聘工作的開展。完善的用人體系是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保障，也是職業(yè)指導(dǎo)師在職業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域里努力的方向。參考文獻(xiàn)[1]韓淑娟趙鳳敏.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].合肥:安徽人民出版社2000.[2]趙曉東.人力資源開發(fā)與管理[M].抗州：浙江大學(xué)出版社2009.編輯黃玲96人才資源開發(fā)2016.12