外包型礦山薪酬問(wèn)題及對(duì)策研究——以x公司為例

1、萬(wàn)方數(shù)據(jù)外包型礦山茹酬問(wèn)題段對(duì)策麗究一一一以X公司為例口唐衛(wèi)東王得民摘要本文通過(guò)對(duì)X公司這家以外包為主的礦業(yè)公司的薪酬體系進(jìn)行研究，找出其中存在的薪酬問(wèn)題，并提出一些粗淺的設(shè)計(jì)方案，以期對(duì)外包型礦業(yè)公司有一定的借鑒作用.關(guān)鍵詞X公司薪酬問(wèn)題對(duì)策中圖分類號(hào):FOI4.5文獻(xiàn)標(biāo)i只碼:A在現(xiàn)代的人力資源管理體系中，薪酬管理是其中的一個(gè)核心模塊。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以及全球一體化的時(shí)代背景下，薪酬問(wèn)題在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中占據(jù)了一個(gè)極為重要的位置，因?yàn)?/p>

2、革開酬管理的合理與否與企業(yè)的發(fā)展及總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是緊密相關(guān)的。它關(guān)系到一個(gè)企業(yè)能不能留住企業(yè)的核心員工，能不能促進(jìn)企業(yè)員工工作的積極性等等，薪酬管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是它核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。一些礦業(yè)公司為了降低成本，轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，將礦山的一些非核心業(yè)務(wù)外包給其他一些相關(guān)產(chǎn)業(yè)公司。但是這些礦山公司卻沒(méi)有因?yàn)閷?shí)行了新的Kdr酬管理制度，這對(duì)于它的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。X公司是在2005年出幾個(gè)投資公司共同出資建設(shè)的股份有限責(zé)任公司，以外包為主，己有6

3、年的發(fā)展時(shí)間，但是它的薪酬體系依然采用的依然是傳統(tǒng)型礦業(yè)公司的薪酬管理模式，這種薪酬管理對(duì)于當(dāng)前的市場(chǎng)米說(shuō)不具何競(jìng)爭(zhēng)力，因準(zhǔn)確:(5)審查定額使用、政策調(diào)整的合理性、準(zhǔn)確性，審查是否按規(guī)定的工程量計(jì)算規(guī)則計(jì)貸工程量:(6)嚴(yán)格市查施工合同，核準(zhǔn)工程結(jié)算范圍，確定施工工期，正確進(jìn)行索賠(7)在結(jié)算審查過(guò)程中.正確處理審查方與被審查方的關(guān)系，保證工程結(jié)算工作順利開展?？⒐Q算的順利與否直接體IJI.了工程完成質(zhì)量，也體現(xiàn)了工程的效益性、效果

4、性和效率性對(duì)此工程審計(jì)人員擔(dān)當(dāng)著重要的角色，他們?cè)趯徲?jì)過(guò)程中必須堅(jiān)持職業(yè)道德，絕不能伺私舞弊，進(jìn)行附箱操作。為了體現(xiàn)審計(jì)質(zhì)量，審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)深入施工硯場(chǎng)，熟悉工程中的變更等情況。另外，“無(wú)規(guī)矩不成方圓“應(yīng)建立嚴(yán)格的審計(jì)制度，用制度的約束性保證決算的真實(shí)、可稚。4、提高業(yè)務(wù)人員的銀合素質(zhì)。工程jll價(jià)管理與控制對(duì)相關(guān)工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)要求較高，所以提高人員的素質(zhì)，才能保證管控過(guò)程的有效性和真實(shí)性。具體方法是:引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、

5、職業(yè)道德高尚的高素質(zhì)人才:定期對(duì)在職員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)1:實(shí)行人盡其材的崗位競(jìng)聘制度，盡快提高管理隊(duì)伍的整體水平。目前，工程造價(jià)業(yè)務(wù)人員的高素質(zhì)化成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然，因此，建筑企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，提前做好引進(jìn)入才的準(zhǔn)備，以免在用人之際缺乏相關(guān)人才而影響企業(yè)的發(fā)展。此對(duì)它的薪酬管理問(wèn)題研究具有一定的理論與現(xiàn)實(shí)意義。、X公司薪酬管理存在的主要問(wèn)題X公司自從組建到現(xiàn)在，薪酬體系的建立還沒(méi)有形成規(guī)范的體系，從整體來(lái)看，X公司的薪酬體系主要面臨以下

6、幾個(gè)方面的問(wèn)題:(一)薪酬管理缺乏配套的戰(zhàn)略規(guī)劃。當(dāng)前社會(huì)是一個(gè)高度競(jìng)爭(zhēng)化的社會(huì)，如果企業(yè)沒(méi)有與之相匹配的戰(zhàn)略，那么對(duì)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。對(duì)于X公司來(lái)說(shuō)更是如此，自X公司2005年創(chuàng)建以來(lái)，企業(yè)還沒(méi)有一個(gè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，從總經(jīng)理到中層員工對(duì)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的理解就是每年采多少的礦，對(duì)于薪酬要實(shí)現(xiàn)什么樣的目標(biāo)，如何去配合公司的總體戰(zhàn)略根本沒(méi)有任何思考。他們僅僅是將薪酬管理作為人力資源管理體系中一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)對(duì)待，缺少依靠薪酬管理去配合實(shí)行

7、公司總體戰(zhàn)略的戰(zhàn)略構(gòu)想.(二)薪酬體系不合理。X公司這樣一個(gè)外包型的礦山企業(yè)，它與傳統(tǒng)的礦山最大的區(qū)別在于它將由傳統(tǒng)礦山公司的生產(chǎn)主導(dǎo)型轉(zhuǎn)向了管理主導(dǎo)型。由于將礦山的非核心業(yè)務(wù)外包，它的人員組成也與傳統(tǒng)的礦業(yè)公司有著很大的區(qū)別，主要以管理人員為主，不再像傳統(tǒng)礦業(yè)公司那樣以一線生產(chǎn)人員為主:人數(shù)也比較少，僅有上百人。但是X公司到現(xiàn)在為止所采用的薪酬管理制度還是在另外，建筑企業(yè)還應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到遠(yuǎn)價(jià)管理與控制是全員參與的過(guò)程.所以企業(yè)應(yīng)做好成本觀

8、念的宣傳工作.使成本意識(shí)植根于每一個(gè)員工，只有使全員參與進(jìn)去.才能真正實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)價(jià)的管理與控制。三、結(jié)束語(yǔ)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各投資主體對(duì)最大化利益的追求越來(lái)越苛刻。jll價(jià)管理可以有效的控制成本，是各投資主體獲得最大化利益的關(guān)鍵。造價(jià)管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它涉及建筑項(xiàng)目的投資決策至竣工驗(yàn)收的全過(guò)程，只有將控制建設(shè)項(xiàng)目造價(jià)的觀念滲透進(jìn)去，做到精細(xì)化管理，才能形成以主動(dòng)控制為前提，以設(shè)計(jì)階段控制為重點(diǎn)的控制模式，才能更好地節(jié)約建設(shè)資金?？?作者

9、單位:中國(guó)葛洲壩集團(tuán)西南分公司)參考文獻(xiàn):川趙梓程造價(jià)管理在工程施工中的運(yùn)用山西建筑.2010.10(8).5657[21周宗軍.韓輝悠筑工程實(shí)施造價(jià)管理的必要性湖南邵陽(yáng)學(xué)院學(xué)報(bào).2∞9.12:33433513J馬志強(qiáng)，徐試論建筑企業(yè)的jfi價(jià)管理河南建材，2010.18(4).6869.[4J王學(xué)賣，尹京濤建筑企業(yè)人才選型與地養(yǎng)中南科餃大學(xué)學(xué)報(bào).2007.4.12.決策“銷息I1772011軍第8期總第80期l萬(wàn)方數(shù)據(jù)延續(xù)傳統(tǒng)礦業(yè)公司

10、的薪酬管理制度.工資主要是看職務(wù)、學(xué)歷、職稱以及工齡等因..其跚酬嗨緝的精妖也是要看其職稱戴著是職務(wù)的上升，而不是著實(shí)際業(yè)務(wù)水平的高低。(二)il酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)能力。在X公司中因?yàn)槠涔べY水平主要看職務(wù)、學(xué)歷以及職稱等因素，外部市場(chǎng)的因素考慮較少，一些高技能的老員工得不到與其枝能相E配的工資水平.如在X公司中，對(duì)于生產(chǎn)部部長(zhǎng)這樣有著近三十年工作經(jīng)驗(yàn)的老員工來(lái)說(shuō)，在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的薪酬總數(shù)一般是每年20萬(wàn)左右:但在X公司中其薪酬總數(shù)一年僅有1

11、0萬(wàn)左右.可見這樣的霸酬水平對(duì)于留住公司的核心員工是很難的，因此X公司人員的流動(dòng)性比較大，薪酬水平不具備競(jìng)爭(zhēng)力.(四)績(jī)效考核流于形式。績(jī)效考核在企業(yè)之中主要是起到激勵(lì)員工，提高工作效率的作用.但在X公司，績(jī)效考核采用的是模糊考核基本由領(lǐng)導(dǎo)決定.如果未出現(xiàn)事故，本月的績(jī)效獎(jiǎng)金就是固定的，績(jī)效工資變成了形式化定期的附加工資.失去了應(yīng)有的對(duì)員工的激勵(lì)、指導(dǎo)工作的作用.(五福利待遇不。柵利是作為編養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)心的獨(dú)特手段使用的.

12、但由于X公司由幾個(gè)固有礦業(yè)公司共同投資組建的股份有限公司.它的利待遇因?yàn)閱T工來(lái)自投資公司的不同而有著很大的差別.例如來(lái)自控股公司的員工有駐外津貼，但其他投資公司的員工沒(méi)有:控股公司員工在住房公積金的比率也高于其他的非控股公司員工.這樣就形成了同工種或者是同崗位的員工在福利待遇上面卻有較大的差剔，有失公平，不利于公司的團(tuán)結(jié).二、X公司薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策()建立薪刷管理的戰(zhàn)略規(guī)劃ω對(duì)于X公司這種外包型的礦業(yè)公司，與企業(yè)相E配的公司戰(zhàn)略是其當(dāng)

13、前最為衙耍的.因?yàn)槠髽I(yè)的一切管理活動(dòng)都服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略.在薪酬管理上更應(yīng)該讓其支持企業(yè)的整體戰(zhàn)略與企業(yè)文化.因此對(duì)X公司提出了四點(diǎn)發(fā)展目標(biāo)z市場(chǎng)目標(biāo)、創(chuàng)新目標(biāo)、盈利目標(biāo)與社會(huì)目標(biāo).這四個(gè)目標(biāo)體現(xiàn)的整體戰(zhàn)略就是客戶中心戰(zhàn)略，這個(gè)客戶不僅是與X公司有商業(yè)往來(lái)的客戶、承包相關(guān)業(yè)務(wù)的公司人員還包括其公司內(nèi)員工以及當(dāng)?shù)氐氖钦认嚓P(guān)聯(lián)的任何人.因此X公司對(duì)于員工的薪酬將是依據(jù)員工對(duì)客戶提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量以及客戶的滿意度來(lái)支付的.(二)建立寬帶il

14、酬體系。由于X公司現(xiàn)行的薪酬管理體系延續(xù)傳統(tǒng)礦業(yè)公司，不再適合X公司這種外包模式的新型礦業(yè).因此需要對(duì)X公司的薪酬體系重新設(shè)計(jì)，寬帶薪酬無(wú)疑是枝適合的薪酬模式.首先對(duì)X公司現(xiàn)存的崗位進(jìn)行職位分析，得到X公司所有工作人員的職位說(shuō)明書，設(shè)定職位評(píng)價(jià)因素.從X公司內(nèi)部找出比較熟悉各個(gè)崗位工作的專家以及外聘兩位專家組成專家組.對(duì)專家組成員進(jìn)行培訓(xùn)，找出標(biāo)桿崗位.對(duì)標(biāo)軒崗位進(jìn)行試評(píng)，測(cè)試職位評(píng)價(jià)因素進(jìn)行測(cè)試并修改:其次進(jìn)行職位評(píng)定。通過(guò)專家組對(duì)所

15、有崗位測(cè)評(píng)，得出每個(gè)崗位的薪點(diǎn)數(shù)。并對(duì)一178I梅篝.....I2011童在第s朗總第80期些專家評(píng)定差異比校大的職位進(jìn)行重新測(cè)評(píng):最后對(duì)每個(gè)在職人員雄行崗位勝任力分析，得出在職人員的肉位工資數(shù)目.通過(guò)對(duì)X公司的職位分析，最后將X公司的崗位劃分為五個(gè)檔次，每個(gè)檔次中又分為十個(gè)等級(jí)，這對(duì)于每個(gè)檔次中的工作人員來(lái)說(shuō)者留下了足夠的升以與發(fā)展空間.三)引進(jìn)工資特區(qū)。對(duì)于X公司，依寫在寬帶薪酬將整個(gè)薪酬體系設(shè)置的比較合理，但是對(duì)于一些關(guān)鍵的核心崗

16、位來(lái)說(shuō)，僅有合理的薪酬體系還不能實(shí)現(xiàn)挽留核心人才的目的.只有考慮當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)情況，對(duì)急稽的人才、行業(yè)內(nèi)入才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、名優(yōu)院校畢業(yè)生等稀缺人才進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，才能使X公司的薪酬比較具有吸引力，留住關(guān)鍵人才.因此在對(duì)X公司的薪酬體系設(shè)計(jì)中，考慮到X公司這種外包型礦業(yè)公司的特殊情況，對(duì)高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才經(jīng)及有豐富礦業(yè)經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)顧問(wèn)實(shí)行工資特區(qū)，充分考慮當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)情況進(jìn)，達(dá)到吸引人才，提高薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的目的.(四)建立符合公司實(shí)際的績(jī)

17、效考核體系。由于X公司一直實(shí)行模糊考核體系.以領(lǐng)導(dǎo)的意志為主，無(wú)法提高員工的工作積極性和工作效率.因此改進(jìn)策略就是設(shè)立“經(jīng)營(yíng)管理“為主的績(jī)效考核方式.通過(guò)對(duì)X公司考查，認(rèn)為應(yīng)該用BSC的理論對(duì)X公司進(jìn)行考核.通過(guò)將公司的戰(zhàn)略分解為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及員工成沃四個(gè)維度.確認(rèn)出員工考核的關(guān)鍵績(jī)放指標(biāo)。將工資與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，通過(guò)績(jī)效考核的得分評(píng)定出績(jī)效考核級(jí)別，根據(jù)績(jī)效考核級(jí)別設(shè)立出的不同比例系數(shù)與t~l位工資相乘得出績(jī)效基本工資。這

18、樣將績(jī)效考核與薪酬育機(jī)結(jié)合后，對(duì)于促進(jìn)公司員工的工作積極性與提高員工的工作效率有著重妥作用，能讓員工對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略有著消醒的認(rèn)識(shí).(五)設(shè)立有效公司的福利模式。福利是對(duì)員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動(dòng)的間接回報(bào).在X公司中來(lái)自各投資公司的員工待遇不同，不能體現(xiàn)福利的公平性，自然不能達(dá)到保護(hù)員工工作積極性以及留住員工的目標(biāo).因此X公司需要建立起公平的福利制度采取消外在的不公平.將來(lái)自控股公司員工的駐

19、外津貼取消，以及其他福利調(diào)整到同一水平.設(shè)立了在社會(huì)統(tǒng)籌類、基礎(chǔ)保障類、補(bǔ)充福利類和獎(jiǎng)勵(lì)福利類幾個(gè)方面對(duì)公司員工都相對(duì)公平的福利制度。三、結(jié)論薪酬制度是現(xiàn)代人力資源體系中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)X公司這樣的以外包業(yè)務(wù)為主的礦業(yè)公司來(lái)說(shuō)更是如此，如果不能設(shè)立切合公司實(shí)際的、有效的、公平的薪酬制度，對(duì)于X公司來(lái)說(shuō)是很難實(shí)現(xiàn)挽回公司的核心員工，促迸公司健康發(fā)展，達(dá)成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?作者單位:合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院)，幫文獻(xiàn):川王.平.民營(yíng)企業(yè)薪酬