員工離職的預(yù)防管理

1、l茹雩箬≤辭：矗蠢。Meth。d。。gy員工離職的預(yù)防管理■文／王莉石金濤一般來說貫T離職決策過程可以分為8個(gè)階段：卜對現(xiàn)宥工作不滿；2想換王作；3考慮換工作的得失j4?？紤]換一個(gè)什么工作；良翳始尋找新T作；6。新工作與原有工作的比較；7離職思考；8申請離職。組織中的各種因素會形成員工對組織的態(tài)度，如工作滿意度。組織承諾等；有了這種態(tài)度，又考慮到經(jīng)濟(jì)因素，入才市場的供求狀況等，受互會產(chǎn)生離職意向；青了_離職意向加上條件允許員工就有可能寓

2、職。在一般情況下。員工的離職不是突然的。因此，在企業(yè)中建立員工主動(dòng)離職風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控系統(tǒng)，提前了解員工的心理狀態(tài)，及時(shí)改善影響員工心理的相關(guān)條件，可以化解員工離職的動(dòng)機(jī)，防范舞_I離職給企業(yè)造成的損失。46Enterprise黼QnQgemenl2006。l研究表明，通過監(jiān)察影響員工離職意向的因素，能夠很好地預(yù)測員工的離職行為，因此，可以將影響員工離職意向產(chǎn)生的諸因素作為員工離職風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控的參考指標(biāo)，建立員工離職風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控指標(biāo)體系(括號內(nèi)的“”‘

3、‘_”分別表示計(jì)分方向)，并設(shè)立離職監(jiān)控警戒區(qū)間，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控。與組織有關(guān)的指標(biāo)1工作自主性，員工可以運(yùn)用相關(guān)工作權(quán)力的程度(一)；2工作挑戰(zhàn)性，工作是自己必須通過努力才能夠完成的程度(一)；3工作的單調(diào)性，工作本身被重復(fù)的程度()；4工作負(fù)荷，員工為工作需要付出的努力大小(一)；5與上司的關(guān)系，員工與上司關(guān)系的融洽程度(一)；6與同事的關(guān)系，員工與同事關(guān)系的融洽程度(一)；7分配公平性，獎(jiǎng)罰與工作績效掛鉤的程度(一)；8程序公平性，組

4、織內(nèi)部決策程序的公平公開程度(一)；9薪酬，員工對所獲得工資、福利等的滿意度(一)；10職業(yè)成長度，在單位被提拔的可能性和參加培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會(一)；(11)角色壓力，包括角色模糊和角色沖突程度()。與個(gè)人有關(guān)的指標(biāo)1一般培訓(xùn)，員工技能和知識可以被其它單位使用的程度(一)；2工作投入度，員工愿意為工作付出努力的程度(一)；3嘗試新工作的傾向，個(gè)體尋求新工作與新環(huán)境的傾向()；’。4期望匹配程度，工作現(xiàn)實(shí)與期望的一致性程度(一)；5積極／

5、消極情感，體驗(yàn)快樂／不快樂情緒狀態(tài)的個(gè)性傾向(一)。與環(huán)境有關(guān)的指標(biāo)1對市場的心理預(yù)期，包括對找到新工作可能性預(yù)期，新工作的薪酬預(yù)期等()；2親屬責(zé)任，對親屬責(zé)任和義務(wù)的大小(一)。人力資源部門可以運(yùn)用上述指標(biāo)建立員工離職風(fēng)險(xiǎn)評估指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)成問卷調(diào)查的形式，由專人負(fù)責(zé)定期分析和評估，掌握員工離職的意向動(dòng)萬方數(shù)據(jù)vnwwoo」Moin脅eMeCA、‘.?ca川薩p斗法川方現(xiàn)叫叫務(wù)如實(shí)BB員工商職的預(yù)防…般來說，民工商職決策址程可以分為

6、8個(gè)階段:1.對現(xiàn)有工作不滿2.想換工作3.考慮換工作的得失4.考慮換一個(gè)什么工作5.抨始等技新工作6.新工作與頗有工作的比較7.離職思3誓:8.申請酶職。翻翻中的各種因素會形成舶工對組棋的戀肢，如工作滿意艘，組組瑕諾搏有了這種捧腹，又考慮到紐濟(jì)困紫、人才市場的供求狀況等，員工會產(chǎn)生離職撒向有γ離職撒向，加上條件允許，員工就有可能離職。在…般情況下，員工的離職不是突然的，因此，在企業(yè)中黯立員工烹制離職風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控系統(tǒng)，攢前了解員工的心理狀藍(lán)

7、，及時(shí)改善事影響員工心理的相關(guān)條件，可以化解員工商職的動(dòng)機(jī)，防措l工商職始企業(yè)墻成的損失。46Ei玉立，二醫(yī)蠅二t礙，]“垣rf~1Fl~研究表明，遞過監(jiān)察影響員工離職意向的因素，能夠很好地預(yù)測員工的離職行為，因此，可以將影響員工離職意向產(chǎn)生的諸因素作為員工離職風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)校的參考指標(biāo)，建立員工商職風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控指標(biāo)體系(括號內(nèi)的“十““一“分別表示計(jì)分方向)，并設(shè)立離職監(jiān)控瞥戒區(qū)間，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控。與組織有關(guān)的指標(biāo)1.工作自主性，員工可以運(yùn)用相關(guān)工

8、作權(quán)力的程度()2.工作挑戰(zhàn)性，工作是自己必頒通過努力才能夠究成的程度(一)3.工作的單調(diào)性，工作本身被戴復(fù)的程度()，4.工作負(fù)荷，員工為工作需要付出的努力大小(…)5.與上前的關(guān)系，系的融洽程度(一)6.與同事的關(guān)系，員工與問事關(guān)系的融洽程度(…)7.分配公平性，獎(jiǎng)罰與工作績效掛鉤的棋度(一)8.程序公平性，組織內(nèi)部決策和序的公平公開程度(…)2006紗1翻文主剌石金濤9.黯酬，員工對所載得工資、福利等的滿意度(一)，10.職業(yè)成長

9、度，在單位被提拔的可能性和參加培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會(一)(11)角色壓力，包括角色模糊和角色沖突程皮()。與個(gè)人有關(guān)的指棟1.一般培訓(xùn)，員工技能和知識可以被其它單位使用的程度(一)2.工作投入度，員工愿意為工作付出努力的程度()3.嘗試新工作的傾向，個(gè)體尋求新工作與新環(huán)境的傾向(十)4.期望匹配程度，工作現(xiàn)實(shí)與期望的一致性程度()5.積極悄極情感，體驗(yàn)快樂不快樂情緒狀態(tài)的個(gè)性傾向(一九與環(huán)境有關(guān)的指標(biāo)1.對市場的心理預(yù)期，包括對找到新工作可

10、能性預(yù)期，新工作的薪酬預(yù)期等()2.親屬責(zé)任，對親屬責(zé)任和義務(wù)的大小(…)。人力資服部門可以運(yùn)用上述指標(biāo)建立員工商職風(fēng)險(xiǎn)評估指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)成問卷調(diào)查的形式，由專人負(fù)責(zé)定期分析和評估，掌握員工離職的意向動(dòng)態(tài)，及時(shí)調(diào)整公司的人力資源政策。當(dāng)然，這些指標(biāo)也可以在運(yùn)用中根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整和完善。上述風(fēng)險(xiǎn)評估指標(biāo)體系在操作中需要設(shè)置警戒區(qū)間，才能有效地利用所獲得的員工數(shù)據(jù)信息。也就是說，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)評估指標(biāo)的得分達(dá)到某個(gè)區(qū)間時(shí)，員工將產(chǎn)生離開企業(yè)的想法；

11、超過警戒區(qū)間時(shí)，員工會立刻離開企業(yè)；未達(dá)到警戒區(qū)間或遠(yuǎn)離警戒區(qū)間時(shí)，員工一般不會離開企業(yè)。警戒區(qū)間的設(shè)置可考慮采用歷史數(shù)據(jù)法。企業(yè)可將崗位分類，然后根據(jù)歷史上該類別崗位對已經(jīng)離職員工測試分?jǐn)?shù)的平均值作為警戒區(qū)間的參考，這種方法充分考慮了企業(yè)的具體情況，具有針對性。上述離職風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控的方法主要由人力資源部門實(shí)施，用于監(jiān)控整個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性程度，并根據(jù)各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控指標(biāo)的得分情況適當(dāng)調(diào)整公司的人力資源政策。但是，由于整個(gè)公司的人力資源政策需

12、要保持一定的穩(wěn)定性，也要考慮到不加重員工的工作負(fù)擔(dān)，這種評估不可能經(jīng)常實(shí)施，一般可以以季度或半年為單位進(jìn)行。所以，在實(shí)際中可能有信息滯后的情況出現(xiàn)。那么，對于員工離職風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)時(shí)監(jiān)控就需要由直線經(jīng)理來實(shí)施。企業(yè)中的員工分布在各個(gè)部門，只靠人力資源部或公司的措施來完成離職風(fēng)險(xiǎn)管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。與員工日常接觸的直線經(jīng)理則應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起即時(shí)的員工離職危機(jī)檢查的責(zé)任。員工離職不是突然發(fā)生的，需要經(jīng)歷由內(nèi)隱形態(tài)向外顯形態(tài)的轉(zhuǎn)化過程。在內(nèi)隱形態(tài)中，員工會

13、通過抱怨、倦怠和抗拒等形式將自己的消極情緒宣泄出來，其目的是引起管理者的注意，前提是相信管理者能夠解決問題。在這時(shí)，員工雖然感覺不滿，卻并沒有離職的打算，工作任務(wù)也能正常完成。如果管理者實(shí)施了適當(dāng)?shù)母深A(yù)，一切將回歸正常；但是，如果管理者對員工的抱怨放任不管，或雖然采取了措施但未達(dá)到員工的預(yù)期，則會導(dǎo)致員工情感上的失望和失意，從而產(chǎn)生心理上的抗拒和萌生去意，這時(shí)就會進(jìn)入外顯形態(tài)。在外顯形態(tài)中，員工的抗拒情緒達(dá)到一定程度，極有可能形成員工與

14、管理者之間的對立，員工也開始積極尋找新的工作機(jī)會。但此時(shí)員工并沒有痛下離職的決心，其離職的主觀條件未成熟。因此，管理者的誠心和信任，仍可能讓員工回心轉(zhuǎn)意；而管理者的不當(dāng)作為則會堅(jiān)定員工離職的決心。一旦外部條件(有更適合的企業(yè)聘任)具備，員工就會向管理者明確表示離職的意愿。以下提供了內(nèi)隱形態(tài)和外顯形態(tài)兩個(gè)階段的自檢菜單，以幫助直線經(jīng)理通過員工的行為，判斷發(fā)生主動(dòng)離職的可能性和急迫性。直線經(jīng)理也可根據(jù)工作中的經(jīng)驗(yàn)對該菜單進(jìn)行補(bǔ)充和完善。內(nèi)隱

15、形態(tài)危機(jī)自檢菜單他是否認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理方式他是否對公司的發(fā)展充滿信心他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對公司的貢獻(xiàn)成正比他是否適合目前的崗位他的晉升路徑是否通暢他是否感到公司的制度是公平的他是否抱怨增多，并提出更多更高的要求他是否工作態(tài)度惡劣，不再追求上進(jìn)PracticeMet—hod。olo未gy，姜?dú)鋭滻I實(shí)務(wù)方法外顯形態(tài)危機(jī)自檢菜單他是否常利用各種機(jī)會批評現(xiàn)有管理制度、措施他是否常與上級和同事發(fā)生沖突與他聯(lián)系的客戶是否

16、發(fā)生異常他是否表現(xiàn)得越來越囂張他是否以各種理由請假的次數(shù)增多他是否與競爭對手接觸過于密切當(dāng)直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工出現(xiàn)內(nèi)隱或外顯的離職意向時(shí)，就需要加以關(guān)注，并及時(shí)與員工溝通。員工離職，有時(shí)候僅僅是因?yàn)橛X得自己受到不公正的待遇，用離開的方法來渲泄內(nèi)心的不平。企業(yè)面臨的員工眾多，個(gè)人評判的尺度不一，所以，讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。由于信息的不對稱，加之所處的立場不同，容易造成員工對企業(yè)的政策產(chǎn)生不客觀的看法。會增加其離職意向。因此，直

17、線經(jīng)理應(yīng)及時(shí)與有偏見的員工溝通，消除偏見，加強(qiáng)相互理解。另外，企業(yè)還要建立一套有效的反饋機(jī)制，通過及時(shí)溝通，設(shè)立匿名信箱、申訴電話等建立申訴渠道，讓員工傾訴不滿情緒。針對員工中存在的問題，直線經(jīng)理需要采取切實(shí)可行的措施。如果員工出現(xiàn)離職意向的原因是因?yàn)閷ぷ鞅旧聿粷M意，比如工作單調(diào)、工作負(fù)荷過重，或工作與個(gè)人興趣或能力不匹配等，則應(yīng)考慮對工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)；工作無法重新設(shè)計(jì)則可考慮采取工作輪換或工作豐富化等方法解決。如果員工反映公司報(bào)酬體

18、系存在問題，工作與績效不掛鉤，工資水平偏低，則可考慮建立有效的績效面談，充分考慮薪酬的對外競爭性、對員工的激勵(lì)性、薪酬獎(jiǎng)懲的公平性。囹Enl爨r黲’i萋靜麓齲臻銹鎊棼爨棼黥《囊◇《》移?！?“7萬方數(shù)據(jù)態(tài)，及時(shí)調(diào)整公詞的人力資擁政策。當(dāng)其目的是引起管理者的注意，前提是然，這些指標(biāo)也可以在運(yùn)用中根據(jù)需相信管理者能夠解決問翩。在這時(shí)，員要進(jìn)行調(diào)整和完善。上述風(fēng)險(xiǎn)評估指工雖然感覺不滿，卻并沒有離職的打標(biāo)體系在操作中需要設(shè)置警戒區(qū)間，算，工作任

19、務(wù)也能正常完成。如果管理才能有效地利用所獲得的員工數(shù)據(jù)借者實(shí)施了適當(dāng)?shù)母深A(yù)，…切將回歸正，鼠。也就是說，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)評估指標(biāo)的得分常i且是，如果管理者對員工的抱怨放達(dá)到某個(gè)區(qū)問時(shí)，員工將產(chǎn)生離開企任不管，戒鼠然采取了措施但未達(dá)到業(yè)的想法，超過警戒區(qū)間時(shí)，員工會立員工的預(yù)期，則會導(dǎo)致員工情感上的刻離開企業(yè)，未達(dá)到警戒區(qū)間或遠(yuǎn)離失望和失意，從而產(chǎn)生心理土的抗拒警喊區(qū)問時(shí)，員工一般不會離開企業(yè)。，這時(shí)就會進(jìn)入外顯形態(tài)。警戒區(qū)間的設(shè)置可考慮采用歷史數(shù)

20、據(jù)在外顯形態(tài)中，員工的抗拒情緒達(dá)到法。企業(yè)可將崗位分類，然后根據(jù)歷史一定程度，極有可能形成員工與管理上該類別崗位對巳經(jīng)離職員工測試分者之間的對立，員工也開始積極尋找數(shù)的平均值作為警戒區(qū)間的參考，這新的[作機(jī)會。但此時(shí)員工并沒有痛種方法充分考慮了企業(yè)的具體情況，下離職的決心，其離職的主觀條件米具有針對性。成熟。因此，管理者的誠心和信任，仍上述離職風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控的方法主要由，人可能讓員工回心轉(zhuǎn)意g而管理者的不力資抑、部門實(shí)施，用于監(jiān)控整個(gè)企業(yè)當(dāng)作

21、為則會堅(jiān)定員工離職的決心。員工隊(duì)伍穩(wěn)定性程度，并根據(jù)各項(xiàng)風(fēng)且外部條件(有更適合的企業(yè)聘任)具險(xiǎn)監(jiān)控指標(biāo)的得分情況適當(dāng)調(diào)整公司備，員工就會向管理者明確表示離職的人力資頓政策。但是，由于穩(wěn)個(gè)公司的意愿。的人力資擁政策需要保持一定的穩(wěn)定以下提供了內(nèi)隱形態(tài)和外顯形戀兩性，也要考慮到不加璋員工的工作負(fù)個(gè)階段的自檢菜單，以幫助直線經(jīng)理通扭，這種評估不可能純常實(shí)施，一般可過員丁民的行為，判晰發(fā)生主動(dòng)離職的可以以季度或半年為單位進(jìn)行。所以，在能性和急迫

22、性。直線經(jīng)理也可根據(jù)工作實(shí)際中可能有信息捕后的情況出現(xiàn)。中的經(jīng)驗(yàn)對該菜單進(jìn)行補(bǔ)充和完善。那么，對于員工商職風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)時(shí)監(jiān)控內(nèi)隱形~危機(jī)自檢菜單就需要由直線經(jīng)珊來實(shí)施。他是否認(rèn)罔企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理方式阻，捏捏ZCil::f出111(=)(:黯他是否對公司的發(fā)展充滿信心他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對企業(yè)中的員工分布在各個(gè)部門，只公詞的貨獻(xiàn)成正比靠人力資驚部或公司的措施來完成商f也是否適合目前的崗位職風(fēng)險(xiǎn)管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。與員工日他

23、的晉升路徑是沓通暢常接觸的直線經(jīng)理則應(yīng)迦擔(dān)負(fù)起即時(shí)他是否感到公司的制度是公平的的員工離職危機(jī)檢查的責(zé)任。員工離他是否抱怨增多，并提出更多更高盼、不是突然發(fā)生的，需要經(jīng)歷由內(nèi)隱的要求形態(tài)向外盟形態(tài)的轉(zhuǎn)化過程。在內(nèi)隱他是沓工作態(tài)度惡劣，不冉追求上形態(tài)中，員工會通過抱怨、倦怠和抗拒進(jìn)等形式將自己的消極情緒宣泄出來，企業(yè)管現(xiàn)PracticeMethodology棋務(wù)方法外黯形部危機(jī)自檢架單f也是否常利用各種機(jī)會批評現(xiàn)有管理制度、措施他是否常與上

24、級和同事發(fā)生沖突與他聯(lián)系的客戶是否發(fā)生異常他是沓表現(xiàn)得越來越囂張他是否以各種理由請假的次數(shù)增多他是否與競爭對手接觸過于密切當(dāng)直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工出現(xiàn)內(nèi)隱成外盟的離職意向時(shí)，就需要加以關(guān)樁，并及時(shí)與員工溝通。員工離職，有時(shí)候僅僅是因?yàn)橛X得自己受到不公正的待遇，用離開的方挫來擅泄內(nèi)心的不平。企業(yè)酣|怖的員工眾多，個(gè)人評判的尺度不一，所以，讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。由于信息的不對稱，加之所處的立場不同，容易造成員主對企業(yè)的政策產(chǎn)生不客

25、觀的辛辛法。會增加其離職撒向。因此，直線經(jīng)理由及時(shí)與有偏見的員工溝通，消除偏見，加強(qiáng)相互理解。另外，企業(yè)還要建立一套有效的反饋機(jī)制，通過及時(shí)向通，設(shè)業(yè)匿名信箱、申訴電話等建立申訴渠誦，讓員工傾訴不滿情緒。針對員工中存在的問題，直線經(jīng)理需要采取切實(shí)可行的措施。如果員工出現(xiàn)離職撒向的原因是因?yàn)閷ぷ鞅旧聿粷M意，比如工作單調(diào)、工作負(fù)荷就荒，或工作與個(gè)人興趣或能力不匹配簿，則應(yīng)考慮對工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，工作無法重新設(shè)計(jì)則可考慮采取工作輪換成工作豐