51_離職面談管理好離職員工遠離訴訟

1、勞動保障世界﹃HR方略﹄欄目主持黎明職場話題勞動保障世界職場話題勞動保障世界無論員工主動離職抑或被動離職，往往發(fā)生很多“秋后算賬”的事情，之前雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間的種種問題此時開始浮出水面，一旦處理不好，公司通常會陷入無休止的訴訟之中。關(guān)于離職員工引發(fā)的爭議一直甚囂塵上。如戴爾高管跳槽事件、TCL高層集體跳槽事件、微軟前全球副總裁李開復(fù)跳槽至谷歌引發(fā)的競業(yè)限制訴訟事件、華為員工跳槽事件等。員工離職通常分兩種：主動與被動。員工選擇“炒公司

2、魷魚”，屬于主動；公司辭退、解雇、裁減員工，選擇“炒員工魷魚”，則屬被動。企業(yè)的管理者們越發(fā)清晰地認識到：后危機時代的離職員工管理正日益成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的重大問題！離職離出成本與風(fēng)險員工離職會增加人力資源成本，導(dǎo)致企業(yè)利潤流失，引發(fā)經(jīng)營風(fēng)險，但是所謂的“損失”與“風(fēng)險”到底有多少，卻很少有管理者能夠做到“心中有數(shù)”。因員工離職給企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟損失至少包括以下五項：離職員工的替換成本；新入職員工的培訓(xùn)成本；新老員工業(yè)績差異的成本

3、；符合法定情形時須承擔(dān)的提前通知期及工齡經(jīng)濟補償成本；離職管理成本。首先看替換成本。替換一名離職員工，至少要耗費公司以下成本：公司向外發(fā)布工作崗位空缺信息的費用，如在報紙、網(wǎng)絡(luò)媒體上刊登招聘廣告的費用等；錄用新員工前的行政管理時間成本，通常包括接收申請信和候選人簡歷、篩選候選人、電話預(yù)約面試時間、背景調(diào)查等；入職面試和能力測評的成本，這包括面試官的時間成本及各種能力素質(zhì)測評的費用等，還包括內(nèi)部會議成本、支付候選人的差旅和搬遷成本等多項費

4、用，這些費用對于公司來說更是不可小視。根據(jù)美國勞工部的估算，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。另據(jù)美國管理協(xié)會的報告，對緊缺的技能崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。另據(jù)《華爾街日報》報道，默克制藥曾發(fā)現(xiàn)該公司員工離職的成本相當(dāng)于員工年收入的1.5至2.5倍。而新員工入職后，會發(fā)生對于新員工需要適應(yīng)新工作所需接受的培訓(xùn)成本，包括內(nèi)部導(dǎo)師（或有經(jīng)驗的老員工）輔導(dǎo)新員工的時間成本等。某外資企

5、業(yè)的HR經(jīng)理表示：“每年我們對新員工的培訓(xùn)費用超過20萬元，一旦他們跳槽，這些投入就全部打了水漂。若是節(jié)省培訓(xùn)費用，又不能滿足企業(yè)運營需要?！痹陔x職員工成本的各要素中最容易被忽視的是離職員工和替換者之間的業(yè)績差異值。如果企業(yè)招到更優(yōu)秀的替換員工，企業(yè)的人員流動成本將可以大大減少。反之，如所招聘到的替換人員不如老員工，則會加大流動成本。在員工主動離職及被動離職的一些情形下，公司還需向員工支付工齡的經(jīng)濟補償金。而公司“炒員工魷魚”時，又需尋

6、找相關(guān)法律依據(jù)與制度依據(jù)、調(diào)查事實、收集證據(jù)、履行相應(yīng)法定程序等，這個過程，會耗費管理人員大量時間、精力及公司資源。除了上述可量化的直接經(jīng)濟損失外，因員工離職給企業(yè)帶來的間接損失及管理上的風(fēng)險，要遠遠高于其直接經(jīng)濟損失。比如一些重要的中高層崗位的人員離職，可能會造成企業(yè)的技術(shù)、經(jīng)驗和稀缺資源的流失，商業(yè)機密的泄露，增加潛在競爭對手等。這其間的風(fēng)險問題還包括：離職會導(dǎo)致動搖軍心、引發(fā)團隊凝聚力下降、工作氛圍惡化，嚴(yán)重的有可能導(dǎo)致集體罷工、

7、上訪、投訴、示威、無休止的勞動爭議和仲裁訴訟等……總之，離職是個風(fēng)險活兒，能不讓員工離職就少離職！基于離職的法律誤區(qū)進行“離職員工管理”時，無論員工“主動離職”還是“被動離職”，首先要遭遇“法律”這堵墻。然而，在這個過程中，很多企業(yè)管理者卻經(jīng)常犯一些低級錯誤，他們在不知不覺中常踏入一些誤區(qū)。誤區(qū)一：員工辭職需經(jīng)單位批準(zhǔn)。曾有一公司掌門人問這樣一個問題：“我公司有一名員工，是公司的技術(shù)骨干，然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報告。因為他是

8、搞技術(shù)的，離開對公司來說是一種無形的損失。經(jīng)過公司管理層商量，決定不批準(zhǔn)他的辭職報告。然而，該員工卻說他提交的是辭職報告，屬于勞動者單方提前解除勞動合同，這不同于辭職申請，因此公司沒有批準(zhǔn)權(quán)。對于員工的辭職，企業(yè)到底有沒有批準(zhǔn)權(quán)？”很多用人單位認為，員工辭職須得到單位的批準(zhǔn)才能生效；如果單位不批準(zhǔn)員工的辭職，那么員工就得繼續(xù)來上班，而且單位也可以以此為由不為員工辦理相關(guān)退工手續(xù)。這種認識是錯誤的。勞動合同的解除遵循的是法定原則?！秳趧雍?/p>

9、同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?？梢?，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以了，而非征得用人單位的同意或批準(zhǔn)。誤區(qū)二：員工違約，公司可以通過扣留檔案、留置工資、獎金或者不辦理退工手續(xù)等手段來制裁員工。員工違約，企業(yè)要維權(quán)，殺手锏之一就是扣留員工的檔案、工資、獎金、社保手續(xù)、退工手續(xù)等，試圖“以惡制惡”，也有HR把它稱之為“正當(dāng)防衛(wèi)”。殊不知，法律不認可企業(yè)的這種“

10、正當(dāng)防衛(wèi)”行為。管理好離職員工遠離訴訟■文財視32勞動保障世界職場話題﹃HR方略﹄欄目主持黎明勞動保障世界職場話題勞動保障世界誤區(qū)三：賠錢就能裁員。實踐當(dāng)中比較普遍的兩個誤區(qū)，即“N1”可以辭退員工的誤區(qū)和“2N”可以辭退員工的誤區(qū)。其中，所謂的“N”就是員工在企業(yè)工作的年限，“1”是指沒有提前一個月通知就支付員工一個月的工資，“2”是指兩倍。錯誤之處在于，不管“N1”還是“2N”，都是有條件的。當(dāng)法定情形出現(xiàn)時，用人單位可以以“N1”

11、或“2N”賠償?shù)姆绞脚c員工提前解除勞動合同，但并不是任何情況下用人單位都可以以這些方式提前解除與員工的勞動合同。中國目前的勞動法律法規(guī)對于用人單位單方解除勞動合同采取的是嚴(yán)格的法定主義，非有法定條件、非經(jīng)法定程序和法定賠償標(biāo)準(zhǔn)，裁員時都有可能形成巨大的法律風(fēng)險。人性化與科學(xué)化的巧妙融合法律是剛性的，要做好離職員工的管理工作，光做到合法管理，還遠遠不夠。離職員工管理的目標(biāo)并非僅僅是幫助企業(yè)預(yù)防、應(yīng)對勞動爭議仲裁訴訟那么簡單。更大的挑戰(zhàn)在于

12、，如何做到讓員工心平氣和、帶著對企業(yè)的感恩之情離開；最大限度地降低員工離職給企業(yè)帶來的直接或間接經(jīng)濟損失；降低離職率，留住優(yōu)秀的員工。要做好離職員工管理工作，人性化與科學(xué)化管理必不可少。歸納起來，離職員工管理中的人性化與科學(xué)化措施有：1.重視離職面談及辦理離職手續(xù)過程中的人性化措施。無論是“主動離職”還是“被動離職”，與員工進行離職面談都是必要的。處理好了，離職的后續(xù)過程可能變得更加順利。收到員工離職信后，管理者必須在第一時間響應(yīng)，以表

13、明公司對其離職的高度重視。在接到員工離職申請后的一段時間內(nèi)注意保密，因為有的員工并非真的想要離開，還可能在溝通后選擇留下來。離職面談的主要目的包括請員工談?wù)剛€人做出離職決定的原因和想法，對個人發(fā)展的考慮和設(shè)想；了解員工對公司、主管和同事的評價，進一步確認離職的真實原因；善意提醒其應(yīng)注意到的違約責(zé)任、附屬協(xié)議和禁止條款；關(guān)注員工的離職反應(yīng)；就員工本人關(guān)注的問題進行解答和提供咨詢，排除員工對公司的一些誤解等。無論是哪種原因?qū)е碌膯T工離職，面

14、談的重點首先都應(yīng)當(dāng)是肯定員工的“閃光點”及其對公司的業(yè)績貢獻，表達公司的感謝。如為“主動離職”的，可溝通其對公司的真實感受，表達公司將來與其繼續(xù)合作的意愿；如為“被動離職”的，明確公司解雇、辭退“對事不對人”的態(tài)度，建議其下一個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，表達公司將來在條件合適時與其繼續(xù)合作的意愿等。同時，對員工進行一定的心理輔導(dǎo)是必要的。2.分清員工類別，有的放矢控制離職率，建立企業(yè)的留人機制。并非所有的員工都要留用。對于那些績效較差、不能滿足企業(yè)

15、發(fā)展要求的員工，他們的離職對于企業(yè)來講是比較有利的。但是，優(yōu)秀員工、核心員工的離職，即使是最低的離職率也可能給企業(yè)帶來巨大的損失。有效的人才留用機制就像管理流動的河流，其目標(biāo)不是要阻止河水流動，而是要控制水流的方向和速度。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因；也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內(nèi)部不公平等。而對

16、于企業(yè)管理者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后有針對性地采取解決措施，有效地預(yù)防核心員工流失。通過事業(yè)機制留人（為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景與共同成長計劃，如提供職業(yè)發(fā)展建議；平等的晉升機會；轉(zhuǎn)崗鍛煉；外派發(fā)展機會；創(chuàng)業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓(xùn)與發(fā)展等）、薪資福利留人（薪酬福利堅持對外具有競爭性；對內(nèi)具有公平性的原則）、情感留人（通暢的溝通平臺；員工關(guān)愛；滿意度工程等）、企業(yè)文化留人等管理措施的完善，建立符合企業(yè)發(fā)展要求的

17、留人機制。3.維護好與離職員工的關(guān)系。公司可采取的離職員工關(guān)系維護方式有：對離職員工的發(fā)展情況進行跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫；定期與離職員工進行電話、信件等聯(lián)系，告知公司新的發(fā)展信息；建立“司友會”或“離職員工博客”等溝通渠道，傳遞公司最新業(yè)務(wù)發(fā)展與未來發(fā)展戰(zhàn)略；每年定期邀請離職員工參加企業(yè)的慶?；顒?；對離職員工推薦的業(yè)務(wù)公司要有相應(yīng)的獎勵，并形成制度；每逢離職員工的生日，以公司名義發(fā)短信或電話問候等。離職員工其實與在職員工、外部

18、客戶同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工都可以變成公司的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財富。4.嚴(yán)把招聘關(guān)，將有明顯跳槽傾向的候選人盡早擋在企業(yè)之外。選準(zhǔn)和選對人才，可以為企業(yè)帶來十倍甚至百倍的回報。根據(jù)美國人力資源協(xié)會的調(diào)查，50%左右的候選人在應(yīng)聘時都或多或少會掩飾自己的真實情況（包括以往的跳槽記錄），所以，企業(yè)在招聘員工時必須學(xué)會采用一些有效的測評工具和招聘手段，選出既有能力，同時跳槽風(fēng)險較低的優(yōu)秀候選人

19、。5.加強知識管理，通過制度來規(guī)避技術(shù)斷層的風(fēng)險。據(jù)有關(guān)咨詢機構(gòu)調(diào)查，開展工作所需的核心知識有70%存儲于離職員工的腦袋里，如果不能有效轉(zhuǎn)移，接任者工作的開展就會大受影響。離職員工最重要的價值是在公司期間創(chuàng)造的知識、建立的流程、發(fā)展的新技能與方法、客戶資源等。所以，企業(yè)應(yīng)盡量多的把離職員工大腦中的寶庫挖掘與留存下來，做好離職員工知識的延續(xù)管理?！傲魉谋弊吆笤撊绾尾拍芰粝隆拌F打的營盤”？引入知識管理是現(xiàn)今許多企業(yè)的一個應(yīng)對措施。例如明

20、基，采用知識管理體系（KM系統(tǒng)），使所有員工的工作文檔、報告、模板、客戶資料等通過KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫中，這就等于把員工的大腦留住，知識管理體系建立、健全后，彌補了大多數(shù)知識員工跳槽對公司造成的無形損失，并把這種損失降到最低。同時，在離職交接時，人力資源部應(yīng)提前擬好離職員工知識傳承“清單”，在交給離職員工的同時，讓所在部門負責(zé)人或接任者與其確認“清單”的具體內(nèi)容，并督促對方落實。除了知識傳承“清單”外，人力資源部還要建立知識傳遞的流