博弈視角員工組織承諾的構(gòu)建

1、CONTEMPARYECONOMICS《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2008年第2期(下)博弈視角:員工組織承諾的構(gòu)建○朱愛琴張瑞娟(新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院新疆烏魯木齊830012)企業(yè)經(jīng)貿(mào)【摘要】文章的研究立足于員工組織承諾形成的過程提出員工組織承諾的形成過程是員工與組織之間以及員工與員工之間博弈的過程員工的連續(xù)承諾、規(guī)范承諾和感情承諾的最終形成是多次博弈的結(jié)果并對(duì)這一博弈過程進(jìn)行的分析論證。由此在員工組織承諾形成的過程中企業(yè)是能夠以構(gòu)建單個(gè)員工連續(xù)

2、承諾為基礎(chǔ)、逐步形成整體員工的規(guī)范承諾、最終形成員工的感情承諾以此脈絡(luò)來構(gòu)建員工組織承諾在不同的員工組織承諾形成階段有的放矢采取不同的策略將有利于提高承諾度?！娟P(guān)鍵詞】員工組織承諾連續(xù)承諾規(guī)范承諾感情承諾博弈一、研究意義員工組織承諾研究是當(dāng)前組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的一個(gè)新的熱點(diǎn)領(lǐng)域自20世紀(jì)60年代提出之后在20世紀(jì)80年代后期經(jīng)濟(jì)全球化形勢(shì)下雇傭關(guān)系的巨大轉(zhuǎn)變的背景下對(duì)員工與組織之間關(guān)系的研究便成為組織行為學(xué)以及人力資源管理

3、領(lǐng)域研究的重要課題研究員工在情感上、理智上以及行為上獻(xiàn)身于他們的工作組織的程度如何提高組織的績(jī)效留住企業(yè)的核心人才增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾感成為企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容之一。員工組織承諾作為影響組織績(jī)效重要的員工態(tài)度變量甚至是行為變量受到了國內(nèi)外不同學(xué)科研究者的廣泛關(guān)注。作為一個(gè)熱點(diǎn)課題國內(nèi)外學(xué)者們已經(jīng)從不同的方面予以了理論上和實(shí)踐上研究探索和實(shí)證分析但對(duì)組織承諾形成過程的研究深顯薄弱而厘清員工組織承諾的形成過程對(duì)于企業(yè)構(gòu)建與提升員工組織

4、承諾度有著積極的作用。因此本文的研究從組織承諾形成的過程入手分析員工與組織之間以及員工與員工之間博弈的過程論證員工的連續(xù)承諾、規(guī)范承諾和感情承諾的最終形成是多次博弈的結(jié)果以期為企業(yè)構(gòu)建員工組織承諾提供有價(jià)值的策略。本文從員工的組織承諾對(duì)企業(yè)的重要性出發(fā)以博弈分析為視角分析企業(yè)以構(gòu)建單個(gè)員工連續(xù)承諾為基礎(chǔ)、逐步形成整體員工的規(guī)范承諾、最終形成員工的感情承諾的層次性的逐步形成過程并對(duì)組織承諾的構(gòu)建策略進(jìn)行了分析。二、組織承諾形成過程分析1、

5、組織承諾的層次性分析基于Meyer其次員工之間的多維多次博弈也促進(jìn)了企業(yè)規(guī)范承諾的形成。這里對(duì)多個(gè)員工之間的多維博弈做如下分析:假設(shè)存在員工A1員工A2Ann=2存在無形契約要求他們都必須努力工作在工作過程中員工A1可以采取努力或不努力工作員工A2An也可以采取努力或不努力工作員工之間是一個(gè)多維的多次博弈過程。在員工之間的博弈的過程中由于存在員工之間的比較因此就出現(xiàn)了員工努力程度的問題同時(shí)多維多次博弈就會(huì)出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)努力標(biāo)準(zhǔn)的情況:員工會(huì)由

6、于各種不同的壓力調(diào)整自己的努力程度從而努力程度高的員工可能降低工作標(biāo)準(zhǔn)而不太努力的員工會(huì)相應(yīng)提高在多次博弈過程中最終形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)努力標(biāo)準(zhǔn)。這一團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)成為員工之間的承諾這一員工之間的承諾又作為一個(gè)整體成為整體員工對(duì)企業(yè)的承諾員工都清楚自己這樣努力企業(yè)會(huì)按照一定的方式付報(bào)酬同時(shí)員工也知道如果不付出這樣的努力就會(huì)有來自員工或者企業(yè)的懲罰措施出現(xiàn)。在這種情況下企業(yè)的規(guī)范承諾形成員工會(huì)按照員工之間的團(tuán)隊(duì)努力標(biāo)準(zhǔn)工作。支付矩陣如下。A2An的選擇

7、努力工作團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)不努力工作努力工作團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)不努力工作A1的選擇①1010②512③215④125⑤77⑥39⑦152⑧93⑨004、精神層感情承諾的形成感情承諾的形成與時(shí)間有著密切的關(guān)系。員工在選擇某個(gè)工作的時(shí)候已經(jīng)具有了一定的職業(yè)承諾隨著工作年限的增加留下來的員工職業(yè)承諾更強(qiáng)在員工與企業(yè)的交易過程中員工與員工的多維多次博弈留下來的員工已經(jīng)形成了一定的連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。這樣在員工的職業(yè)承諾與已經(jīng)存在的連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的作用下員工在一

8、個(gè)自己認(rèn)可也認(rèn)可自己的組織中工作員工的感情承諾會(huì)隨著時(shí)間逐漸形成。上述由物質(zhì)層的連續(xù)承諾到制度層的規(guī)范承諾、直至精神層的感情承諾的形成描述出了員工組織承諾形成的路徑為探尋提供組織承諾程度的策略提供了有價(jià)值的依據(jù)。三、構(gòu)建員工組織承諾的策略分析1、企業(yè)層面員工組織承諾的構(gòu)建(1)物質(zhì)層連續(xù)承諾的構(gòu)建。物質(zhì)利益是維系員工與企業(yè)關(guān)系最基本的紐帶這一關(guān)系的處理是企業(yè)管理永恒的主題。企業(yè)創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值而不是為了單純滿足員工個(gè)

9、體利益需求。但滿足員工個(gè)體利益需求成為企業(yè)抵御市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)達(dá)成其核心目標(biāo)的手段。企業(yè)構(gòu)建員工物質(zhì)層連續(xù)承諾可以從以下幾個(gè)方面考慮:富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平、良好的工作條件、人性化的環(huán)境、相對(duì)穩(wěn)定的工作等等。(2)制度層規(guī)范承諾的構(gòu)建。健全而完善的制度對(duì)于規(guī)范員工的行為并形成行為習(xí)慣至關(guān)重要。首先要建立健全諸如招聘制度、薪酬制度、績(jī)效考核制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲和激勵(lì)制度等不僅能夠予以員工以行為可參照的標(biāo)桿控制和約束不利于企業(yè)績(jī)效的行為激發(fā)有利于企業(yè)

10、績(jī)效的行為而且能夠帶來員工的公平感。其次要在制度體系的完善、制度流程的合理化、制度的落實(shí)與監(jiān)督等方面做好工作。有了制度的引導(dǎo)和約束員工明確了解可以做什么、應(yīng)該做什么、不能夠做什么從而形成規(guī)范承諾。(3)精神層感情承諾的構(gòu)建。員工精神層感情承諾的形成能夠極大固化和提升組織承諾程度。構(gòu)建員工的感情承諾企業(yè)可以有多種策略。第一讓員工在工作過程中體會(huì)到組織的關(guān)心和厚待。因此管理者要從員工的需要出發(fā)悉心設(shè)計(jì)對(duì)員工的各項(xiàng)政策營(yíng)造適宜的工作環(huán)境為員工

11、能高度卷入并努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。第二做好員工職業(yè)生涯管理建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間幫助員工達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。第三給予員工充分的信任。企業(yè)與員工建立相互信賴的關(guān)系給予員工歸屬感消除雇傭不穩(wěn)定因素對(duì)組織承諾的消極影響。第四構(gòu)建和諧的組織文化提高組織成員的心理認(rèn)同感。第五豐富工作內(nèi)容強(qiáng)化工作的挑戰(zhàn)性和趣味性。第六營(yíng)造和諧的組織人際環(huán)境給予員工歸屬感和奉獻(xiàn)工作熱情的動(dòng)力。2、社會(huì)環(huán)境層面員工組織承諾

12、的構(gòu)建社會(huì)環(huán)境的優(yōu)化對(duì)于企業(yè)員工組織承諾構(gòu)建有著極大的影響作用。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也是信用經(jīng)濟(jì)、誠信經(jīng)濟(jì)然而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不完善社會(huì)大環(huán)境的嚴(yán)重“污染”道德滑坡、誠信缺失不僅造成人與人之間的隔閡與不信任而且加大了企業(yè)交易成本影響了企業(yè)在經(jīng)濟(jì)往來中的信譽(yù)。更為嚴(yán)重的是社會(huì)環(huán)境的重度污染從經(jīng)濟(jì)生活蔓延到政治、文化領(lǐng)域并滋生了權(quán)錢交易等腐敗現(xiàn)象。構(gòu)建員工組織承諾社會(huì)誠信的建設(shè)刻不容緩。首先應(yīng)當(dāng)在全社會(huì)范圍內(nèi)大力倡導(dǎo)誠實(shí)守信的價(jià)值觀和社會(huì)文化復(fù)蘇民族精神

13、、提升社會(huì)道德水平其次以誠信為重點(diǎn)構(gòu)建社會(huì)誠信體系加強(qiáng)社會(huì)公德、職業(yè)道德和家庭美德建設(shè)培育公民誠信道德人格再次加強(qiáng)法制建設(shè)為誠信道德建設(shè)提供強(qiáng)有力的法律保障。最后對(duì)權(quán)力的監(jiān)督機(jī)制的建立健全從而有效制約權(quán)力的濫用和腐敗的滋生?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]哈維雷本斯頓恩:看不見的手中的囚徒困境企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)[M].上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2000.[2]朱愛琴:基于博弈分析的組織承諾構(gòu)建[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2007(3).[3]樂國安、尹虹艷、王曉莊:組織承諾

14、研究綜述[J].應(yīng)用心理學(xué)2006(12).[4]韓翼、廖建橋:組織承諾研究的綜述[J].人類工效學(xué)2005(9).[5]方俐洛、張治燦、凌文輇:影響組織承諾的因素探討[J].心理學(xué)報(bào)2001(3).[6]趙郝銳劉軒:組織承諾影響因素研究[J].當(dāng)代經(jīng)理人2006(2).[7]劉小平、王重鳴:組織承諾及其形成過程研究[J].南開管理評(píng)論2001(6).[8]楊利平、楊繼平:組織承諾概念與其結(jié)構(gòu)模型發(fā)展的研究綜述[J].現(xiàn)代管理科學(xué)200