淺談企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制建立

1、淺談企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制建立戴春波(哈爾濱職業(yè)技術(shù)學(xué)院。哈爾濱150000)睛要敝研究了對知識型員工的激勵策略對于改善勞動效率、提高企業(yè)經(jīng)營管理水平、增強(qiáng)企業(yè)市場競爭能力具有重要意義?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)；知識型員工：激勵機(jī)制一、知識型員工的主要特點我們要使知識型員工為企業(yè)更好的工作。就要想辦法對他們進(jìn)行有效的激勵而研究企業(yè)中知識型員的特征是激勵他們的基礎(chǔ)。(一)個性特征1自主性較強(qiáng)。知識型員工不再是組織這個大機(jī)器的一顆螺絲釘。而是富有活力

2、的細(xì)胞體。與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運轉(zhuǎn)相反。知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境不僅不愿意受制于物甚至無法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。這種自主性也表現(xiàn)在工作場所、工作時問方面跳靈活性要求以及寬松的組織氣氛。2成就感較強(qiáng)。與一般員工相比，知識型員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作把攻克難關(guān)看做一種樂

3、趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。3蔑視權(quán)威。專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)。職位并不是決定權(quán)力有無的唯一因素。知識型員工由于具有某種特殊技能。往往可以對其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不祟尚任何權(quán)威。如果有的話，那就是他自己。(二)工作特征1工作內(nèi)容具有創(chuàng)造性。知識型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感。應(yīng)對各種可能

4、發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。2工作過程難以監(jiān)控。知識型員工的工作主要是思維性活動依靠大腦而非肌肉，工作過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟其他人很難知道應(yīng)該怎樣做。因此對工作過程的監(jiān)控既沒意義。也不可能。3績效評價復(fù)雜。知識型員工一般并不獨立工作他們往往組成工作團(tuán)隊。通過跨越組織界限以便獲得綜合優(yōu)勢。因此。工作成果多是團(tuán)隊智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個人的績效帶來了困

5、難。除此之外。成果本身有時也是很難度量的。比如一個市場營銷人員的業(yè)績就難以量化。原因不僅在于營銷效果的滯后性，98活力20104也在于影響營銷業(yè)績的因素的多樣性。(三)人力資源特征1高稀缺度。一個知識型員工的成長和培育需要一個復(fù)雜的周期。因為知識型員工的核心能力是其知識為掌握知識要經(jīng)歷讀書、學(xué)習(xí)、實踐的過程。其間社會和自身的投入很高。特別是知識型員工的稀缺表現(xiàn)為學(xué)校難以培養(yǎng)出一個員工的末編碼知識這種未編碼知識需要知識型員工在共性學(xué)習(xí)基礎(chǔ)

6、上的領(lǐng)悟和實踐來獲得。正是這種未編碼知識，也就是“只可意會不可言傳”的知識構(gòu)成了個人知識的核心能力而這種知識并非為每一個進(jìn)行正規(guī)學(xué)習(xí)的人所具有。這需要相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能和經(jīng)驗的積累。2高轉(zhuǎn)化價值。知識型員工的最主要價值在于能夠?qū)⒏街谒麄儌€人身上的經(jīng)驗、技能、判斷等未編碼知識奉獻(xiàn)出來，并促使這些潛在的、未編碼的知識轉(zhuǎn)化為組織編碼知識并轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)。因此，知識型員工的價值在于將有價值的知識帶給組織并促使這些知識的商品化和向消費者的轉(zhuǎn)化為企

7、業(yè)帶來投資的回報。這種作用是其他任何生產(chǎn)要素所無法替代的。也正是這個意義。越來越多的企業(yè)將知識型員工視為企業(yè)最有價值的資源。3高風(fēng)險性。知識型員工高風(fēng)險性，可以從兩個方面來理解：一方面是知識型員工個人投資的高風(fēng)險。另一方面也即從組織的角度對于知識型員工的投資也有相當(dāng)?shù)牟淮_定性和風(fēng)險。相對于物質(zhì)資本上的投入。對知識和知識型員工的投入有更大的不確定性和風(fēng)險。二、知識型員工激勵因素分析1工資報酬與獎勵——獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬并且使自己

8、能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績相掛鉤。2個人的成長與發(fā)展——存在使個人能夠認(rèn)識到自己潛能的機(jī)會它證實了這樣一個假設(shè)前提：知識員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求。3有挑戰(zhàn)性的工作——知識員工希望承擔(dān)具有適度冒險性和挑戰(zhàn)性的工作，因為這是對他們個人能力的一種檢驗和考察是體現(xiàn)出他們突出于常人的不同之處。4公司的前途——知識員工既看重金錢財富和個人能力的發(fā)揮等要素，也看重公司的發(fā)展前景。這說明

9、公司的發(fā)展與知識員工的個人成長是休戚相關(guān)的。5其他激勵因素：晉升機(jī)會，有水平的領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)機(jī)會等。三、我國企業(yè)知識型員工激勵的方法(一)薪酬激勵薪酬fcompensation)是員工因?qū)M織提供勞動或勞務(wù)而得到的報償。它包括工資或薪水、獎金、福利、津貼等具體形式。現(xiàn)在比較流行的報酬支付制度是技能工資制。“技能工資制是相對于崗位工資制而言的它不是根據(jù)個人的職稱或職位，而是根據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級。”技能工資制它充

10、分考慮到了知識型員工前期人力資本投入多、勞動成果難以衡量的特點；有利于鼓勵員工提高自身素質(zhì)和工作技能，從而增加企業(yè)整體的知識資本：具有多項技能且技能高的員工較之于只具有單一技能、技能差的員工的工作業(yè)績要高所以其評價標(biāo)準(zhǔn)也較為客觀、合理。技能工資增加工作彈性，提高生產(chǎn)效率提升整體績效。(二)文化激勵企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是一種精神產(chǎn)物作用于它的載體——企業(yè)員工的大腦無時無刻不在左右著人們的思想、理念、道德、責(zé)任和行為。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種

11、良性的催化劑，它能夠很好地在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力催化知識型員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵，提高知識型員工對企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠度，調(diào)動員工為企業(yè)奉獻(xiàn)的積極性和主動性。(三)工作激勵知識型員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。他們的激勵因素更多地集中在工作的內(nèi)在報酬本身，所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵因子的選擇和設(shè)定時有針對性地滿足知識型員工的內(nèi)在需要，設(shè)計挑戰(zhàn)性的工作。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，實行彈性工作制。從而激發(fā)

12、其工作的積極性。(四)組織激勵知識型員工作為組織要素，他們的表現(xiàn)很大程度上受到組織的約束。通過授權(quán)，將一個個戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法。企業(yè)迎接高品質(zhì)、快捷服務(wù)和所有顧客都滿意的挑戰(zhàn)的最好的辦法是通過激勵員工的聯(lián)合與協(xié)作努力團(tuán)隊工作的概念代表了組織工作方式的最基本變化。口(編輯，穆楊)萬方數(shù)據(jù)淺談企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制建立戴春波(哈爾濱職業(yè)技術(shù)學(xué)院。哈爾濱1

13、50000)睛要敝研究了對知識型員工的激勵策略對于改善勞動效率、提高企業(yè)經(jīng)營管理水平、增強(qiáng)企業(yè)市場競爭能力具有重要意義?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)；知識型員工：激勵機(jī)制一、知識型員工的主要特點我們要使知識型員工為企業(yè)更好的工作。就要想辦法對他們進(jìn)行有效的激勵而研究企業(yè)中知識型員的特征是激勵他們的基礎(chǔ)。(一)個性特征1自主性較強(qiáng)。知識型員工不再是組織這個大機(jī)器的一顆螺絲釘。而是富有活力的細(xì)胞體。與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運轉(zhuǎn)相反。知識型員工更

14、傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境不僅不愿意受制于物甚至無法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。這種自主性也表現(xiàn)在工作場所、工作時問方面跳靈活性要求以及寬松的組織氣氛。2成就感較強(qiáng)。與一般員工相比，知識型員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作把攻克難關(guān)看做一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。3蔑視權(quán)威。專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠

15、道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)。職位并不是決定權(quán)力有無的唯一因素。知識型員工由于具有某種特殊技能。往往可以對其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不祟尚任何權(quán)威。如果有的話，那就是他自己。(二)工作特征1工作內(nèi)容具有創(chuàng)造性。知識型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感。應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。2工作過程

16、難以監(jiān)控。知識型員工的工作主要是思維性活動依靠大腦而非肌肉，工作過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟其他人很難知道應(yīng)該怎樣做。因此對工作過程的監(jiān)控既沒意義。也不可能。3績效評價復(fù)雜。知識型員工一般并不獨立工作他們往往組成工作團(tuán)隊。通過跨越組織界限以便獲得綜合優(yōu)勢。因此。工作成果多是團(tuán)隊智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個人的績效帶來了困難。除此之外。成果本身有時也是很難度量的。比如一個市場營銷人員的業(yè)

17、績就難以量化。原因不僅在于營銷效果的滯后性，98活力20104也在于影響營銷業(yè)績的因素的多樣性。(三)人力資源特征1高稀缺度。一個知識型員工的成長和培育需要一個復(fù)雜的周期。因為知識型員工的核心能力是其知識為掌握知識要經(jīng)歷讀書、學(xué)習(xí)、實踐的過程。其間社會和自身的投入很高。特別是知識型員工的稀缺表現(xiàn)為學(xué)校難以培養(yǎng)出一個員工的末編碼知識這種未編碼知識需要知識型員工在共性學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的領(lǐng)悟和實踐來獲得。正是這種未編碼知識，也就是“只可意會不可言傳

18、”的知識構(gòu)成了個人知識的核心能力而這種知識并非為每一個進(jìn)行正規(guī)學(xué)習(xí)的人所具有。這需要相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能和經(jīng)驗的積累。2高轉(zhuǎn)化價值。知識型員工的最主要價值在于能夠?qū)⒏街谒麄儌€人身上的經(jīng)驗、技能、判斷等未編碼知識奉獻(xiàn)出來，并促使這些潛在的、未編碼的知識轉(zhuǎn)化為組織編碼知識并轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)。因此，知識型員工的價值在于將有價值的知識帶給組織并促使這些知識的商品化和向消費者的轉(zhuǎn)化為企業(yè)帶來投資的回報。這種作用是其他任何生產(chǎn)要素所無法替代的。也正是這

19、個意義。越來越多的企業(yè)將知識型員工視為企業(yè)最有價值的資源。3高風(fēng)險性。知識型員工高風(fēng)險性，可以從兩個方面來理解：一方面是知識型員工個人投資的高風(fēng)險。另一方面也即從組織的角度對于知識型員工的投資也有相當(dāng)?shù)牟淮_定性和風(fēng)險。相對于物質(zhì)資本上的投入。對知識和知識型員工的投入有更大的不確定性和風(fēng)險。二、知識型員工激勵因素分析1工資報酬與獎勵——獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬并且使自己能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個

20、體的業(yè)績相掛鉤。2個人的成長與發(fā)展——存在使個人能夠認(rèn)識到自己潛能的機(jī)會它證實了這樣一個假設(shè)前提：知識員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求。3有挑戰(zhàn)性的工作——知識員工希望承擔(dān)具有適度冒險性和挑戰(zhàn)性的工作，因為這是對他們個人能力的一種檢驗和考察是體現(xiàn)出他們突出于常人的不同之處。4公司的前途——知識員工既看重金錢財富和個人能力的發(fā)揮等要素，也看重公司的發(fā)展前景。這說明公司的發(fā)展與知識員工的個人成長是休戚相關(guān)的。5其他激勵因素：晉升機(jī)

21、會，有水平的領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)機(jī)會等。三、我國企業(yè)知識型員工激勵的方法(一)薪酬激勵薪酬fcompensation)是員工因?qū)M織提供勞動或勞務(wù)而得到的報償。它包括工資或薪水、獎金、福利、津貼等具體形式?，F(xiàn)在比較流行的報酬支付制度是技能工資制?！凹寄芄べY制是相對于崗位工資制而言的它不是根據(jù)個人的職稱或職位，而是根據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級。”技能工資制它充分考慮到了知識型員工前期人力資本投入多、勞動成果難以衡量的特點；有

22、利于鼓勵員工提高自身素質(zhì)和工作技能，從而增加企業(yè)整體的知識資本：具有多項技能且技能高的員工較之于只具有單一技能、技能差的員工的工作業(yè)績要高所以其評價標(biāo)準(zhǔn)也較為客觀、合理。技能工資增加工作彈性，提高生產(chǎn)效率提升整體績效。(二)文化激勵企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是一種精神產(chǎn)物作用于它的載體——企業(yè)員工的大腦無時無刻不在左右著人們的思想、理念、道德、責(zé)任和行為。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種良性的催化劑，它能夠很好地在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力催化知

23、識型員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵，提高知識型員工對企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠度，調(diào)動員工為企業(yè)奉獻(xiàn)的積極性和主動性。(三)工作激勵知識型員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。他們的激勵因素更多地集中在工作的內(nèi)在報酬本身，所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵因子的選擇和設(shè)定時有針對性地滿足知識型員工的內(nèi)在需要，設(shè)計挑戰(zhàn)性的工作。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，實行彈性工作制。從而激發(fā)其工作的積極性。(四)組織激勵知識型員工作為組織要素，他們的表現(xiàn)很