淺談知識型員工激勵機(jī)制的構(gòu)建

1、人力責(zé)源淺談知識型員工激勵機(jī)制的構(gòu)建陳啟東(江蘇淮陰師范學(xué)院后勤服務(wù)總公司，江蘇淮陰223300)【摘要】通過分析知識型員工的基本特征和需求特點(diǎn)，指出目前企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制存在的問題，提出健全科學(xué)的績效考核制度，提供員工良好的成長空間，注重激勵要素的差異化，注重員工的個體需求差異的激勵機(jī)制對策?！娟P(guān)鍵詞】知識員工；激勵機(jī)制隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的成長對傳統(tǒng)資源依賴逐漸弱化，公司之間競爭的核心逐漸變成人力資本之爭。企業(yè)實(shí)力的抗衡，將

2、不再依靠自然資源和廉價的勞動力，關(guān)鍵資源逐漸成為人力資源以及附著在人力資源上的智力和知識。一、知識型員工的界定美國著名管理學(xué)家彼得德魯克最早提出知識型員工這一概念，他認(rèn)為“知識型員工，，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號概念，運(yùn)用知識和信息工作的人”?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，知識型員工是一個特殊的員工群體，是知識的承載者，是組織知識資源的代表，被認(rèn)為是企業(yè)的一份資產(chǎn)，當(dāng)他們把智力資本投入到組織中，結(jié)果是既能使自身得到滿足，又能為組織創(chuàng)造價值。二、知識型

3、員工的特征(一)知識型員工的基本特征1較高的專業(yè)知識。一般都接受過良好的教育和專業(yè)培訓(xùn)，能夠不斷學(xué)習(xí)和吸收專業(yè)領(lǐng)域中比較先進(jìn)的思想和技能。知識員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策。2強(qiáng)烈的成就動機(jī)。工作注重自身價值的實(shí)現(xiàn)，熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，通過對舊知識的領(lǐng)悟，對新知識的探索，產(chǎn)生對新事物創(chuàng)造的欲望，并把進(jìn)發(fā)的靈感運(yùn)用到實(shí)踐之中，力求完美，把這一過程看作是一種樂趣和體現(xiàn)自我價值的方式。較高

4、的自主性。具有高度的自覺意識，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們善于進(jìn)行自我組織，更強(qiáng)調(diào)注重工作中的自我引導(dǎo)。他們希望在不斷變化的工作環(huán)境中發(fā)揮個人和創(chuàng)造性，渴望工作場所、工作時間的靈活性及寬松的工作場所。3較強(qiáng)的流動意愿。知識型員工注重自身價值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。他們具有較高的流動意愿，一旦發(fā)現(xiàn)所處環(huán)境不再適合自己發(fā)展，就會另謀出路。通常，在企業(yè)內(nèi)部他們屬于核心技術(shù)和能力的擁有者，在勞動力市場上是一種

5、比較稀缺的資源，因此，也具備流動的條件和資本。(二)知識型員工的需求特征人是由需要來引發(fā)行為動機(jī)的，要設(shè)計(jì)一個有效的激勵機(jī)制，前提就是理解人們偏好，因此，了解員工偏好或需求特征是建立合理激勵機(jī)制的起點(diǎn)和前提條件。1具有較高的需求層次。知識型員工受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，都有自己獨(dú)特的價值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)。他們的收入一般而言已經(jīng)滿足生存和安全需要，工作的目的更加注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自

6、己事業(yè)的追求。因此，他們較一般員工更熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克難關(guān)看作是一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。所以，非物質(zhì)因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大，需求處于較高層次，歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求占主導(dǎo)地位。2具有濃烈的學(xué)習(xí)欲望。知識型員工通常對組織的某一方面負(fù)全責(zé)，為了在高度易變和不確定的系統(tǒng)中應(yīng)對各種可能出現(xiàn)的情況，所以他們具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)再深造愿望，為了凸顯自己的專業(yè)技能，提高自己的專業(yè)水平、完善自己的技能結(jié)構(gòu)，必須

7、持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)。3具有強(qiáng)烈的成長愿望。知識型員工從事的是創(chuàng)造性勞動，他們依靠自身占有的專業(yè)知識進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。所以在知識型員工的需求結(jié)構(gòu)中，個人成就和事業(yè)發(fā)展的需要比重高。一方面他們期待工作的意義和價值，渴望用工作成果作為其工作效率和能力的證明；另一方面他們注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，期待企業(yè)能為其提供寬松的、高度自主的工作環(huán)境和良好的成長空間。4具有明顯的差異需求。知識型員工不僅富有才智，精通專業(yè)，而且

8、大多個性突出，具有個性化的思維方式和行為方式。他們尊重知識，崇拜真理信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。同時，由于知識員工教育背景、生活經(jīng)歷以及個性的不同，其需求的個體差異十分明顯，即使是同一員工在不同的時期、不同條件下，其需求也會呈現(xiàn)階段性變化。三、現(xiàn)有知識型員工激勵機(jī)制存在的問題(1)缺乏科學(xué)的績效考

9、核制度首先是激勵系統(tǒng)性問題，某些企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。其次是激勵適應(yīng)性問題，許多企業(yè)在實(shí)施激勵時，并未對不同員工的需求進(jìn)行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反；第三是激勵實(shí)效性問題，雖有激勵制度，但激勵制度執(zhí)行乏力，激勵環(huán)節(jié)走過場，只求大面上過得去，不問細(xì)節(jié)、沒有監(jiān)督，缺乏強(qiáng)有力企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第12期209萬方數(shù)據(jù)一一一人元資源

10、城鎮(zhèn)扣識型員激勵機(jī)喇飾物建陳啟東江蘇淮陰師范學(xué)院后勤服務(wù)總公司，江蘇淮陰223300)E摘要】通過分析知識型員工的基本特征和需求特點(diǎn)，指出目前企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制存在的問題，提出健全科學(xué)的績效考核制度，提供員工良好的成長空間，注重激勵要素的差異化，注重員工的個體需求差異的激勵機(jī)制對策.【關(guān)鍵詞】知識員工激勵機(jī)制隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的成長對傳統(tǒng)資源依賴逐漸弱化，公司之間競爭的核心逐漸變成人力資本之爭。企業(yè)實(shí)力的抗衡，將不再依靠自然資

11、源和廉價的勞動力，關(guān)鍵資源逐漸成為人力資源以及附著在人力資源上的智力和知識。一、知識型員工的界定美國著名管理學(xué)家彼得德魯克最早提出知識型員工這一概念，他認(rèn)為“知識型員工“指的是“那些掌握和運(yùn)用符號概念，運(yùn)用知識和信息工作的人飛現(xiàn)代企業(yè)管理中，知識型員工是一個特殊的員工群體，是知識的承載者，是組織知識資源的代表，被認(rèn)為是企業(yè)的一份資產(chǎn)，當(dāng)他們把智力資本投入到組織中，結(jié)果是既能使自身得到滿足，又能為組織創(chuàng)造價值。二、知識型員工的特征(一)知

12、識型員工的基本特征1.較高的專業(yè)知識.一般都接受過良好的教育和專業(yè)培訓(xùn)，能夠不斷學(xué)習(xí)和吸收專業(yè)領(lǐng)域中比較先進(jìn)的思想和技能。知識員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策。2.強(qiáng)烈的成就動機(jī)。工作注重自身價值的實(shí)現(xiàn)，熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，通過對舊知識的領(lǐng)悟，對新知識的探索，產(chǎn)生對新事物創(chuàng)造的欲望，并把迸發(fā)的靈感運(yùn)用到實(shí)踐之中，力求完美，把這一過程看作是一種樂趣和體現(xiàn)自我價值的方式，較高的自主性。具有

13、高度的自覺意識，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們善于進(jìn)行自我組織，更強(qiáng)調(diào)注重工作中的自我引導(dǎo)。他們希望在不斷變化的工作環(huán)境中發(fā)揮個人和創(chuàng)造性，渴望工作場所、工作時間的靈活性及寬松的工作場所。3.較強(qiáng)的流動意愿。知識型員工注重自身價值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。他們具有較高的流動意愿，一旦發(fā)現(xiàn)所處環(huán)境不再適合自己發(fā)展，就會另謀出路。通常，在企業(yè)內(nèi)部他們屬于核心技術(shù)和能力的擁有者，在勞動力市場上是一種比較稀缺的資

14、源，因此，也具備流動的條件和資本。(二〉知識型員工的需求特征人是由需要來引發(fā)行為動機(jī)的，要設(shè)計(jì)一個有效的激勵機(jī)制，前提就是理解人們偏好，因此，了解員工偏好或需求特征是建立合理激勵機(jī)制的起點(diǎn)和前提條件。1.具有較高的需求層次。知識型員工受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，都有自己獨(dú)特的價值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)。他們的收入一般而言已經(jīng)滿足生存和安全需要，工作的目的更加注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己事業(yè)的追

15、求。因此，他們較一般員工更熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克難關(guān)看作是一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。所以，非物質(zhì)因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大，需求處于較高層次，歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求占主導(dǎo)地位。2.具有濃烈的學(xué)習(xí)欲望。知識型員工通常對組織的某一方面負(fù)全責(zé)，為了在高度易變和不確定的系統(tǒng)中應(yīng)對各種可能出現(xiàn)的情況，所以他們具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)再深造愿望，為了凸顯自己的專業(yè)技能，提高自己的專業(yè)水平、完善自己的技能結(jié)構(gòu)，必須持續(xù)不斷

16、地學(xué)習(xí)。3.具有強(qiáng)烈的成長愿望。知識型員工從事的是創(chuàng)造性勞動，他們依靠自身占有的專業(yè)知識進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。所以在知識型員工的需求結(jié)構(gòu)中，個人成就和事業(yè)發(fā)展的需要比重高.一方面他們期待工作的意義和價值，渴望用工作成果作為其工作效率和能力的證明:另一方面他們注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，期待企業(yè)能為其提供寬松的、高度自主的工作環(huán)境和良好的成長空間。4.具有明顯的差異需求。知識型員工不僅富有才智，精通專業(yè)，而且大多

17、個性突出，具有個性化的思維方式和行為方式。他們尊重知識，崇拜真理.信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。同時，由于知識員工教育背景、生活經(jīng)歷以及個性的不同，其需求的個體差異十分明顯，即使是同一員工在不同的時期、不同條件下，其需求也會呈現(xiàn)階段性變化，三、現(xiàn)有知識型員工激勵機(jī)制存在的問題(1)缺乏科學(xué)的績效考核

18、制度首先是激勵系統(tǒng)性問題，某些企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。其次是激勵適應(yīng)性問題，許多企業(yè)在實(shí)施激勵時，并未對不同員工的需求進(jìn)行具體地分析，而是“一刀切“地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反:第三是激勵實(shí)效性問題，氫有激勵制度，但激勵制度執(zhí)行乏力，激勵環(huán)節(jié)走過場，只求大面上過得去，不問細(xì)節(jié)、沒有監(jiān)督，缺乏強(qiáng)有力企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第12期209人力資源的機(jī)構(gòu)建設(shè)。(2

19、)重物質(zhì)激勵，忽視員工精神需求實(shí)踐中由于大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對員工需求的了解，而導(dǎo)致企業(yè)的激勵工作在以后的行動上出現(xiàn)了許多問題，從而導(dǎo)致激勵的效果不明顯甚至沒有。這種激勵機(jī)制從根本上忽視了知識員工的精神需求，對高校知識員工而言，從事有挑戰(zhàn)性的工作，主動地顯示自己的工作能力、具有強(qiáng)大凝聚力和良好溝通的工作氛圍等精神需求才是關(guān)鍵。(3)重現(xiàn)實(shí)收入，忽視個人發(fā)展空間知識型員工都趨向年青化，對于中青年知識型員工，構(gòu)建一個完善的職務(wù)晉升通道是一種非常

20、好的激勵方式。但目前多數(shù)企業(yè)仍然沒有建立起適合自身發(fā)展的職級系統(tǒng)，這不但影響了員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展，還降低了員工對企業(yè)的忠誠度和信任度。(4)重整體照應(yīng)，忽視個體需求差異在實(shí)施激勵機(jī)制時，并沒有對員工的需求要素和需求結(jié)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真分析，經(jīng)?！耙坏肚小钡貙λ腥瞬扇⊥瑯拥募钍侄?。在管理實(shí)踐中，需要對員工實(shí)施有效激勵，關(guān)鍵是對員工的工作績效進(jìn)行公平合理的考評，并在結(jié)合員工個性需求的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)，“一刀切”的方式

21、必然會磋商很多人的積極性。四、構(gòu)建合理有效的知識型員工激勵機(jī)制(1)健全科學(xué)的績效考核制度建立完善的激勵機(jī)制。首先是群體環(huán)境激勵。比較高層面的激勵因素包括工作地位、社會身份、上級器重、群眾聲望等。國知識型員工對高層面的激勵因素的反應(yīng)比一般員工更強(qiáng)烈，這與受教育程度和職業(yè)特點(diǎn)有關(guān)。但是要滿足尊重需要就必須具備一個和諧的群體環(huán)境條件。對知識型員工的群體環(huán)境激勵主要以表揚(yáng)、獎勵、鼓勵、授予榮譽(yù)為主，它包括適當(dāng)?shù)母偁?、?nèi)部溝通、日常獎勵、知識交

22、流等。其次是自主性激勵。作為知識型員工，其工作性質(zhì)最具創(chuàng)造性，對新知識的探索、對新事物的創(chuàng)造是一種本能的欲望，一旦這種欲望轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榫涂梢赞D(zhuǎn)化成知識資本的增值。企業(yè)應(yīng)該給予知識型員工以較大的自主權(quán)另外，在管理模式上，企業(yè)主要是對知識資本的投入和產(chǎn)出進(jìn)行控制，工作過程、標(biāo)準(zhǔn)、方法、進(jìn)度由知識型員工自己安排，實(shí)現(xiàn)自我管理、自我監(jiān)督、要滿足知識型員工的工作需要，為其進(jìn)行創(chuàng)造性工作營造良好的條件。(2)提供員工良好的成長空間在實(shí)施激勵時，對不同

23、員工的需求進(jìn)行具體地分析。知識型員工要想保持自身知識和技能的優(yōu)勢，就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識，鍛煉新本領(lǐng)。組織的激勵措施應(yīng)從知識型員工的需求出發(fā)，努力為員工提供更多獲得新知識的機(jī)會。企業(yè)為知識型員210企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第12期工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展體系就是對知識型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵。這一職業(yè)發(fā)展體系的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制以及員工培訓(xùn)體系、用人制度等。高層次的晉升理念是讓員工與企業(yè)一起成長，并使員工分享企業(yè)成果，

24、給員工施展才華提供更大的空間。(3)注重激勵要素的差異化對知識型員工來說，雖然關(guān)注的重點(diǎn)是自我價值的實(shí)現(xiàn)而不是物質(zhì)利益，但物質(zhì)報(bào)酬仍然是最為關(guān)注的激勵因素之一，企業(yè)應(yīng)采取措施做好知識型員工實(shí)現(xiàn)自我價值的物質(zhì)保障，要在盡可能尊卻評價知識型員工工作成果的基礎(chǔ)上，給予他們預(yù)期既能和貢獻(xiàn)相匹配的工資和資金；另一方面，在為員工提供公平報(bào)酬的前提下將激勵重點(diǎn)轉(zhuǎn)向滿足員工的精神需要，加強(qiáng)對知識型員工的情感關(guān)注，營造有特色的企業(yè)文化、融洽的工作氛圍、自

25、主寬松的工作環(huán)境。讓員工深刻理解和認(rèn)同組織文化，對組織有歸屬感和認(rèn)同感，才能牢牢拴住優(yōu)秀員工，使其凝聚在一起形成巨大的戰(zhàn)斗力，從而為組織創(chuàng)造更大的價值。(4)重視員工個體需求差異知識型員工需求的個體差異十分明顯，有的人看重既能解決現(xiàn)實(shí)困難又能反映其價值大小、成就高低的物質(zhì)報(bào)酬；有的人很難滿足于一般事務(wù)性工作，而熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完善的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人的才智：有的則更傾向于擁有寬松的、高度自主的工

26、作環(huán)境；有的則在乎良好的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)、經(jīng)常及時的表揚(yáng)和獎勵、人際關(guān)系的充分協(xié)調(diào)、良性的內(nèi)部競爭等。因此，為了最大限度地調(diào)動每一位員工的積極性，企業(yè)人力資源管理部門和其他相關(guān)部門必須通過與員工全面接觸，了解其價值觀、性格、能力以及生活經(jīng)歷和教育情況，建立員工個體需求檔案并隨情況變化及時調(diào)整，在此基礎(chǔ)上建立針對每一位員工個體需求結(jié)構(gòu)的激勵方案?？傊?，作為知識和技能承載者的知識員工，代表企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力，是企業(yè)創(chuàng)造性、獨(dú)占性的

27、基礎(chǔ)。通過高效的激勵機(jī)制，有效地開發(fā)知識型員工的潛能，有效地提高整體的知識管理能力，保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，是企業(yè)面對激勵競爭的必然選擇。參考文獻(xiàn)[1】李書文淺談如何激勵知識型員工[J】經(jīng)濟(jì)師2004(7)[2]宋幸玲人力資源視角下知識型員工激勵研究【J]徐州教育學(xué)院學(xué)報(bào)2008(12)[3】程浩，黃文昌高校知識型員工激勵存在的問題集對策研究華東交通大學(xué)學(xué)報(bào)2005(12)萬方數(shù)據(jù)人卻資源的機(jī)構(gòu)建設(shè)。(2)重物質(zhì)激勵，忽視員工精神需求實(shí)踐中由

28、于大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對員工需求的了解，而導(dǎo)致企業(yè)的激勵工作在以后的行動上出現(xiàn)了許多問題，從而導(dǎo)致激勵的效果不明顯甚至沒有。這種激勵機(jī)制從根本上忽視了知識員工的精神需求，對高校知識員工而言，從事有挑戰(zhàn)性的工作，主動地顯示自己的工作能力、具有強(qiáng)大凝聚力和良好溝通的工作氛圍等精神需求才是關(guān)鍵。(3)重現(xiàn)實(shí)收入，忽視個人發(fā)展空間知識型員工都趨向年青化，對于中青年知識型員工，構(gòu)建一個完善的職務(wù)晉升通道是一種非常好的激勵方式。但目前多數(shù)企業(yè)仍然沒有建

29、立起適合自身友展的職級系統(tǒng)，這不但影響了員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展，還降低了員工對企業(yè)的忠誠度和信任度。(4)重整體照應(yīng)，忽視個體需求差異在實(shí)施激勵機(jī)制時，并沒有對員工的需求要素和需求結(jié)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真分析，經(jīng)?！耙坏肚小暗貙λ腥瞬扇⊥瑯拥募钍侄?。在管理實(shí)踐中，需要對員工實(shí)施有效激勵，關(guān)鍵是對員工的工作績效進(jìn)行公平合理的考評，并在結(jié)合員工個性需求的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)“一刀切“的方式必然會磋商很多人的積極性。四、構(gòu)建合理有

30、效的知識型員工激勵機(jī)制(1)健全科學(xué)的績效考核制度建立完善的激勵機(jī)制。首先是群體環(huán)境激勵。比較高層面的激勵因素包括工作地位、社會身份、上級器重、群眾聲望等。國知識型員工對高層面的激勵因素的反應(yīng)比一般員工更強(qiáng)烈，這與受教育程度和職業(yè)特點(diǎn)有關(guān)。但是要滿足尊重需要就必須具備一個和諧的群體環(huán)境條件。對知識型員工的群體環(huán)境激勵主要以表揚(yáng)、獎勵、鼓勵、授予榮譽(yù)為主，它包括適當(dāng)?shù)母偁?、?nèi)部溝通、日常獎勵、知識交流等。其次是自主性激勵。作為知識型員工，

31、其工作性質(zhì)最具創(chuàng)造性，對新知識的探索、對新事物的創(chuàng)造是種本能的欲望，→旦這種欲望轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榫涂梢赞D(zhuǎn)化成知識資本的增值。企業(yè)應(yīng)該給予知識型員工以較大的自主權(quán)。另外，在管理模式上，企業(yè)主要是對知識資本的投入和產(chǎn)出進(jìn)行控制，工作過程、標(biāo)準(zhǔn)、方法、進(jìn)度由知識型員工自己安排，實(shí)現(xiàn)自我管理、自我監(jiān)督、要滿足知識型員工的工作需要，為其進(jìn)行創(chuàng)造性工作營造良好的條件。(2)提供員工良好的成長空間在實(shí)施激勵時，對不同員工的需求進(jìn)行具體地分析。知識型員工要想

32、保持自身知識和技能的優(yōu)勢，就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識，鍛煉新本領(lǐng)。組織的激勵措施應(yīng)從知識型員工的需求出發(fā)，努力為員工提供更多獲得新知識的機(jī)會。企業(yè)為知識型員210企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第12期工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展體系就是對知識型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵。這一職業(yè)發(fā)展體系的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制以及員工培訓(xùn)體系、用人制度等。高層次的晉升理念是讓員工與企業(yè)一起成長，并使員工分享企業(yè)成果，給員工施展才華提供更大的空間。(3)注重

33、激勵要素的差異化對知識型員工來說，雖然關(guān)注的重點(diǎn)是自我價值的實(shí)現(xiàn)而不是物質(zhì)利益，但物質(zhì)報(bào)酬仍然是最為關(guān)注的激勵因素之一，企業(yè)應(yīng)采取措施做好知識型員工實(shí)現(xiàn)自我價值的物質(zhì)保障，要在盡可能尊卻評價知識型員工工作成果的基礎(chǔ)上，給予他們預(yù)期既能和貢獻(xiàn)相匹配的工資和資金:另一方面，在為員工提供公平報(bào)酬的前提下將激勵重點(diǎn)轉(zhuǎn)向滿足員工的精神需要，加強(qiáng)對知識型員工的情感關(guān)注，營造有特色的企業(yè)文化、融洽的工作氛圍、自主寬松的工作環(huán)境。讓員工深刻理解和認(rèn)同組

34、織文化，對組織有歸屬感和認(rèn)同感，才能牢牢拴住優(yōu)秀員工，使其凝聚在一起形成巨大的戰(zhàn)斗力，從而為組織創(chuàng)造更大的價值。(4)重視員工個體需求差異知識型員工需求的個體差異十分明顯，有的人看重既能解決現(xiàn)實(shí)困難又能反映其價值大小、成就高低的物質(zhì)報(bào)酬:有的人很難滿足于一般事務(wù)性工作，而熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完善的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人的才智:有的則更傾向子擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境:有的則在乎良好的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)、經(jīng)

35、常及時的表揚(yáng)和獎勵、人際關(guān)系的充分協(xié)調(diào)、良性的內(nèi)部競爭等。因此，為了最大限度地調(diào)動每一位員工的積極性，企業(yè)人力資源管理部門和其他相關(guān)部門必須通過與員工全面接觸，了解其價值觀、性格、能力以及生活經(jīng)歷和教育情況，建立員工個體需求檔案并隨情況變化及時調(diào)整，在此基礎(chǔ)上建立針對每一位員工個體需求結(jié)構(gòu)的激勵方案?？傊?，作為知識和技能承載者的知識員工，代表企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力，是企業(yè)創(chuàng)適性、獨(dú)占性的基礎(chǔ)。通過高效的激勵機(jī)制，有效地開發(fā)知識