淺談知識型員工激勵機制的構建

1、人力責源淺談知識型員工激勵機制的構建陳啟東(江蘇淮陰師范學院后勤服務總公司，江蘇淮陰223300)【摘要】通過分析知識型員工的基本特征和需求特點，指出目前企業(yè)知識型員工激勵機制存在的問題，提出健全科學的績效考核制度，提供員工良好的成長空間，注重激勵要素的差異化，注重員工的個體需求差異的激勵機制對策?！娟P鍵詞】知識員工；激勵機制隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的成長對傳統(tǒng)資源依賴逐漸弱化，公司之間競爭的核心逐漸變成人力資本之爭。企業(yè)實力的抗衡，將

2、不再依靠自然資源和廉價的勞動力，關鍵資源逐漸成為人力資源以及附著在人力資源上的智力和知識。一、知識型員工的界定美國著名管理學家彼得德魯克最早提出知識型員工這一概念，他認為“知識型員工，，指的是“那些掌握和運用符號概念，運用知識和信息工作的人”?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，知識型員工是一個特殊的員工群體，是知識的承載者，是組織知識資源的代表，被認為是企業(yè)的一份資產(chǎn)，當他們把智力資本投入到組織中，結果是既能使自身得到滿足，又能為組織創(chuàng)造價值。二、知識型

3、員工的特征(一)知識型員工的基本特征1較高的專業(yè)知識。一般都接受過良好的教育和專業(yè)培訓，能夠不斷學習和吸收專業(yè)領域中比較先進的思想和技能。知識員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策。2強烈的成就動機。工作注重自身價值的實現(xiàn)，熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，通過對舊知識的領悟，對新知識的探索，產(chǎn)生對新事物創(chuàng)造的欲望，并把進發(fā)的靈感運用到實踐之中，力求完美，把這一過程看作是一種樂趣和體現(xiàn)自我價值的方式。較高

4、的自主性。具有高度的自覺意識，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們善于進行自我組織，更強調(diào)注重工作中的自我引導。他們希望在不斷變化的工作環(huán)境中發(fā)揮個人和創(chuàng)造性，渴望工作場所、工作時間的靈活性及寬松的工作場所。3較強的流動意愿。知識型員工注重自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。他們具有較高的流動意愿，一旦發(fā)現(xiàn)所處環(huán)境不再適合自己發(fā)展，就會另謀出路。通常，在企業(yè)內(nèi)部他們屬于核心技術和能力的擁有者，在勞動力市場上是一種

5、比較稀缺的資源，因此，也具備流動的條件和資本。(二)知識型員工的需求特征人是由需要來引發(fā)行為動機的，要設計一個有效的激勵機制，前提就是理解人們偏好，因此，了解員工偏好或需求特征是建立合理激勵機制的起點和前提條件。1具有較高的需求層次。知識型員工受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，都有自己獨特的價值追求，心中有非常明確的奮斗目標。他們的收入一般而言已經(jīng)滿足生存和安全需要，工作的目的更加注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自

6、己事業(yè)的追求。因此，他們較一般員工更熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克難關看作是一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。所以，非物質(zhì)因素在他們的需求結構中所占比重越來越大，需求處于較高層次，歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求占主導地位。2具有濃烈的學習欲望。知識型員工通常對組織的某一方面負全責，為了在高度易變和不確定的系統(tǒng)中應對各種可能出現(xiàn)的情況，所以他們具有強烈的學習再深造愿望，為了凸顯自己的專業(yè)技能，提高自己的專業(yè)水平、完善自己的技能結構，必須

7、持續(xù)不斷地學習。3具有強烈的成長愿望。知識型員工從事的是創(chuàng)造性勞動，他們依靠自身占有的專業(yè)知識進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。所以在知識型員工的需求結構中，個人成就和事業(yè)發(fā)展的需要比重高。一方面他們期待工作的意義和價值，渴望用工作成果作為其工作效率和能力的證明；另一方面他們注重強調(diào)工作中的自我引導和自我管理，期待企業(yè)能為其提供寬松的、高度自主的工作環(huán)境和良好的成長空間。4具有明顯的差異需求。知識型員工不僅富有才智，精通專業(yè)，而且

8、大多個性突出，具有個性化的思維方式和行為方式。他們尊重知識，崇拜真理信奉科學，而不愿隨波逐流，人云亦云。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，傳統(tǒng)組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。同時，由于知識員工教育背景、生活經(jīng)歷以及個性的不同，其需求的個體差異十分明顯，即使是同一員工在不同的時期、不同條件下，其需求也會呈現(xiàn)階段性變化。三、現(xiàn)有知識型員工激勵機制存在的問題(1)缺乏科學的績效考

9、核制度首先是激勵系統(tǒng)性問題，某些企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應有的作用。其次是激勵適應性問題，許多企業(yè)在實施激勵時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反；第三是激勵實效性問題，雖有激勵制度，但激勵制度執(zhí)行乏力，激勵環(huán)節(jié)走過場，只求大面上過得去，不問細節(jié)、沒有監(jiān)督，缺乏強有力企業(yè)導報2011年第12期209萬方數(shù)據(jù)一一一人元資源

10、城鎮(zhèn)扣識型員激勵機喇飾物建陳啟東江蘇淮陰師范學院后勤服務總公司，江蘇淮陰223300)E摘要】通過分析知識型員工的基本特征和需求特點，指出目前企業(yè)知識型員工激勵機制存在的問題，提出健全科學的績效考核制度，提供員工良好的成長空間，注重激勵要素的差異化，注重員工的個體需求差異的激勵機制對策.【關鍵詞】知識員工激勵機制隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的成長對傳統(tǒng)資源依賴逐漸弱化，公司之間競爭的核心逐漸變成人力資本之爭。企業(yè)實力的抗衡，將不再依靠自然資

11、源和廉價的勞動力，關鍵資源逐漸成為人力資源以及附著在人力資源上的智力和知識。一、知識型員工的界定美國著名管理學家彼得德魯克最早提出知識型員工這一概念，他認為“知識型員工“指的是“那些掌握和運用符號概念，運用知識和信息工作的人飛現(xiàn)代企業(yè)管理中，知識型員工是一個特殊的員工群體，是知識的承載者，是組織知識資源的代表，被認為是企業(yè)的一份資產(chǎn)，當他們把智力資本投入到組織中，結果是既能使自身得到滿足，又能為組織創(chuàng)造價值。二、知識型員工的特征(一)知

12、識型員工的基本特征1.較高的專業(yè)知識.一般都接受過良好的教育和專業(yè)培訓，能夠不斷學習和吸收專業(yè)領域中比較先進的思想和技能。知識員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策。2.強烈的成就動機。工作注重自身價值的實現(xiàn)，熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，通過對舊知識的領悟，對新知識的探索，產(chǎn)生對新事物創(chuàng)造的欲望，并把迸發(fā)的靈感運用到實踐之中，力求完美，把這一過程看作是一種樂趣和體現(xiàn)自我價值的方式，較高的自主性。具有

13、高度的自覺意識，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們善于進行自我組織，更強調(diào)注重工作中的自我引導。他們希望在不斷變化的工作環(huán)境中發(fā)揮個人和創(chuàng)造性，渴望工作場所、工作時間的靈活性及寬松的工作場所。3.較強的流動意愿。知識型員工注重自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。他們具有較高的流動意愿，一旦發(fā)現(xiàn)所處環(huán)境不再適合自己發(fā)展，就會另謀出路。通常，在企業(yè)內(nèi)部他們屬于核心技術和能力的擁有者，在勞動力市場上是一種比較稀缺的資

14、源，因此，也具備流動的條件和資本。(二〉知識型員工的需求特征人是由需要來引發(fā)行為動機的，要設計一個有效的激勵機制，前提就是理解人們偏好，因此，了解員工偏好或需求特征是建立合理激勵機制的起點和前提條件。1.具有較高的需求層次。知識型員工受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，都有自己獨特的價值追求，心中有非常明確的奮斗目標。他們的收入一般而言已經(jīng)滿足生存和安全需要，工作的目的更加注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己事業(yè)的追

15、求。因此，他們較一般員工更熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克難關看作是一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。所以，非物質(zhì)因素在他們的需求結構中所占比重越來越大，需求處于較高層次，歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求占主導地位。2.具有濃烈的學習欲望。知識型員工通常對組織的某一方面負全責，為了在高度易變和不確定的系統(tǒng)中應對各種可能出現(xiàn)的情況，所以他們具有強烈的學習再深造愿望，為了凸顯自己的專業(yè)技能，提高自己的專業(yè)水平、完善自己的技能結構，必須持續(xù)不斷

16、地學習。3.具有強烈的成長愿望。知識型員工從事的是創(chuàng)造性勞動，他們依靠自身占有的專業(yè)知識進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。所以在知識型員工的需求結構中，個人成就和事業(yè)發(fā)展的需要比重高.一方面他們期待工作的意義和價值，渴望用工作成果作為其工作效率和能力的證明:另一方面他們注重強調(diào)工作中的自我引導和自我管理，期待企業(yè)能為其提供寬松的、高度自主的工作環(huán)境和良好的成長空間。4.具有明顯的差異需求。知識型員工不僅富有才智，精通專業(yè)，而且大多

17、個性突出，具有個性化的思維方式和行為方式。他們尊重知識，崇拜真理.信奉科學，而不愿隨波逐流，人云亦云。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，傳統(tǒng)組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。同時，由于知識員工教育背景、生活經(jīng)歷以及個性的不同，其需求的個體差異十分明顯，即使是同一員工在不同的時期、不同條件下，其需求也會呈現(xiàn)階段性變化，三、現(xiàn)有知識型員工激勵機制存在的問題(1)缺乏科學的績效考核

18、制度首先是激勵系統(tǒng)性問題，某些企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應有的作用。其次是激勵適應性問題，許多企業(yè)在實施激勵時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切“地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反:第三是激勵實效性問題，氫有激勵制度，但激勵制度執(zhí)行乏力，激勵環(huán)節(jié)走過場，只求大面上過得去，不問細節(jié)、沒有監(jiān)督，缺乏強有力企業(yè)導報2011年第12期209人力資源的機構建設。(2

19、)重物質(zhì)激勵，忽視員工精神需求實踐中由于大多數(shù)領導者缺乏對員工需求的了解，而導致企業(yè)的激勵工作在以后的行動上出現(xiàn)了許多問題，從而導致激勵的效果不明顯甚至沒有。這種激勵機制從根本上忽視了知識員工的精神需求，對高校知識員工而言，從事有挑戰(zhàn)性的工作，主動地顯示自己的工作能力、具有強大凝聚力和良好溝通的工作氛圍等精神需求才是關鍵。(3)重現(xiàn)實收入，忽視個人發(fā)展空間知識型員工都趨向年青化，對于中青年知識型員工，構建一個完善的職務晉升通道是一種非常

20、好的激勵方式。但目前多數(shù)企業(yè)仍然沒有建立起適合自身發(fā)展的職級系統(tǒng)，這不但影響了員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展，還降低了員工對企業(yè)的忠誠度和信任度。(4)重整體照應，忽視個體需求差異在實施激勵機制時，并沒有對員工的需求要素和需求結構進行認真分析，經(jīng)常“一刀切”地對所有人采取同樣的激勵手段。在管理實踐中，需要對員工實施有效激勵，關鍵是對員工的工作績效進行公平合理的考評，并在結合員工個性需求的基礎上給予相應的物質(zhì)回報和精神回報，“一刀切”的方式

21、必然會磋商很多人的積極性。四、構建合理有效的知識型員工激勵機制(1)健全科學的績效考核制度建立完善的激勵機制。首先是群體環(huán)境激勵。比較高層面的激勵因素包括工作地位、社會身份、上級器重、群眾聲望等。國知識型員工對高層面的激勵因素的反應比一般員工更強烈，這與受教育程度和職業(yè)特點有關。但是要滿足尊重需要就必須具備一個和諧的群體環(huán)境條件。對知識型員工的群體環(huán)境激勵主要以表揚、獎勵、鼓勵、授予榮譽為主，它包括適當?shù)母偁?、?nèi)部溝通、日常獎勵、知識交

22、流等。其次是自主性激勵。作為知識型員工，其工作性質(zhì)最具創(chuàng)造性，對新知識的探索、對新事物的創(chuàng)造是一種本能的欲望，一旦這種欲望轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榫涂梢赞D(zhuǎn)化成知識資本的增值。企業(yè)應該給予知識型員工以較大的自主權另外，在管理模式上，企業(yè)主要是對知識資本的投入和產(chǎn)出進行控制，工作過程、標準、方法、進度由知識型員工自己安排，實現(xiàn)自我管理、自我監(jiān)督、要滿足知識型員工的工作需要，為其進行創(chuàng)造性工作營造良好的條件。(2)提供員工良好的成長空間在實施激勵時，對不同

23、員工的需求進行具體地分析。知識型員工要想保持自身知識和技能的優(yōu)勢，就必須不斷地學習新知識，鍛煉新本領。組織的激勵措施應從知識型員工的需求出發(fā)，努力為員工提供更多獲得新知識的機會。企業(yè)為知識型員210企業(yè)導報2011年第12期工制定一套切實可行的職業(yè)發(fā)展體系就是對知識型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵。這一職業(yè)發(fā)展體系的主要內(nèi)容是員工職務或職稱的晉升機制以及員工培訓體系、用人制度等。高層次的晉升理念是讓員工與企業(yè)一起成長，并使員工分享企業(yè)成果，

24、給員工施展才華提供更大的空間。(3)注重激勵要素的差異化對知識型員工來說，雖然關注的重點是自我價值的實現(xiàn)而不是物質(zhì)利益，但物質(zhì)報酬仍然是最為關注的激勵因素之一，企業(yè)應采取措施做好知識型員工實現(xiàn)自我價值的物質(zhì)保障，要在盡可能尊卻評價知識型員工工作成果的基礎上，給予他們預期既能和貢獻相匹配的工資和資金；另一方面，在為員工提供公平報酬的前提下將激勵重點轉(zhuǎn)向滿足員工的精神需要，加強對知識型員工的情感關注，營造有特色的企業(yè)文化、融洽的工作氛圍、自

25、主寬松的工作環(huán)境。讓員工深刻理解和認同組織文化，對組織有歸屬感和認同感，才能牢牢拴住優(yōu)秀員工，使其凝聚在一起形成巨大的戰(zhàn)斗力，從而為組織創(chuàng)造更大的價值。(4)重視員工個體需求差異知識型員工需求的個體差異十分明顯，有的人看重既能解決現(xiàn)實困難又能反映其價值大小、成就高低的物質(zhì)報酬；有的人很難滿足于一般事務性工作，而熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完善的結果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人的才智：有的則更傾向于擁有寬松的、高度自主的工

26、作環(huán)境；有的則在乎良好的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡、經(jīng)常及時的表揚和獎勵、人際關系的充分協(xié)調(diào)、良性的內(nèi)部競爭等。因此，為了最大限度地調(diào)動每一位員工的積極性，企業(yè)人力資源管理部門和其他相關部門必須通過與員工全面接觸，了解其價值觀、性格、能力以及生活經(jīng)歷和教育情況，建立員工個體需求檔案并隨情況變化及時調(diào)整，在此基礎上建立針對每一位員工個體需求結構的激勵方案。總之，作為知識和技能承載者的知識員工，代表企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力，是企業(yè)創(chuàng)造性、獨占性的

27、基礎。通過高效的激勵機制，有效地開發(fā)知識型員工的潛能，有效地提高整體的知識管理能力，保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，是企業(yè)面對激勵競爭的必然選擇。參考文獻[1】李書文淺談如何激勵知識型員工[J】經(jīng)濟師2004(7)[2]宋幸玲人力資源視角下知識型員工激勵研究【J]徐州教育學院學報2008(12)[3】程浩，黃文昌高校知識型員工激勵存在的問題集對策研究華東交通大學學報2005(12)萬方數(shù)據(jù)人卻資源的機構建設。(2)重物質(zhì)激勵，忽視員工精神需求實踐中由

28、于大多數(shù)領導者缺乏對員工需求的了解，而導致企業(yè)的激勵工作在以后的行動上出現(xiàn)了許多問題，從而導致激勵的效果不明顯甚至沒有。這種激勵機制從根本上忽視了知識員工的精神需求，對高校知識員工而言，從事有挑戰(zhàn)性的工作，主動地顯示自己的工作能力、具有強大凝聚力和良好溝通的工作氛圍等精神需求才是關鍵。(3)重現(xiàn)實收入，忽視個人發(fā)展空間知識型員工都趨向年青化，對于中青年知識型員工，構建一個完善的職務晉升通道是一種非常好的激勵方式。但目前多數(shù)企業(yè)仍然沒有建

29、立起適合自身友展的職級系統(tǒng)，這不但影響了員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展，還降低了員工對企業(yè)的忠誠度和信任度。(4)重整體照應，忽視個體需求差異在實施激勵機制時，并沒有對員工的需求要素和需求結構進行認真分析，經(jīng)?！耙坏肚小暗貙λ腥瞬扇⊥瑯拥募钍侄巍Ｔ诠芾韺嵺`中，需要對員工實施有效激勵，關鍵是對員工的工作績效進行公平合理的考評，并在結合員工個性需求的基礎上給予相應的物質(zhì)回報和精神回報“一刀切“的方式必然會磋商很多人的積極性。四、構建合理有

30、效的知識型員工激勵機制(1)健全科學的績效考核制度建立完善的激勵機制。首先是群體環(huán)境激勵。比較高層面的激勵因素包括工作地位、社會身份、上級器重、群眾聲望等。國知識型員工對高層面的激勵因素的反應比一般員工更強烈，這與受教育程度和職業(yè)特點有關。但是要滿足尊重需要就必須具備一個和諧的群體環(huán)境條件。對知識型員工的群體環(huán)境激勵主要以表揚、獎勵、鼓勵、授予榮譽為主，它包括適當?shù)母偁帯?nèi)部溝通、日常獎勵、知識交流等。其次是自主性激勵。作為知識型員工，

31、其工作性質(zhì)最具創(chuàng)造性，對新知識的探索、對新事物的創(chuàng)造是種本能的欲望，→旦這種欲望轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榫涂梢赞D(zhuǎn)化成知識資本的增值。企業(yè)應該給予知識型員工以較大的自主權。另外，在管理模式上，企業(yè)主要是對知識資本的投入和產(chǎn)出進行控制，工作過程、標準、方法、進度由知識型員工自己安排，實現(xiàn)自我管理、自我監(jiān)督、要滿足知識型員工的工作需要，為其進行創(chuàng)造性工作營造良好的條件。(2)提供員工良好的成長空間在實施激勵時，對不同員工的需求進行具體地分析。知識型員工要想

32、保持自身知識和技能的優(yōu)勢，就必須不斷地學習新知識，鍛煉新本領。組織的激勵措施應從知識型員工的需求出發(fā)，努力為員工提供更多獲得新知識的機會。企業(yè)為知識型員210企業(yè)導報2011年第12期工制定一套切實可行的職業(yè)發(fā)展體系就是對知識型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵。這一職業(yè)發(fā)展體系的主要內(nèi)容是員工職務或職稱的晉升機制以及員工培訓體系、用人制度等。高層次的晉升理念是讓員工與企業(yè)一起成長，并使員工分享企業(yè)成果，給員工施展才華提供更大的空間。(3)注重

33、激勵要素的差異化對知識型員工來說，雖然關注的重點是自我價值的實現(xiàn)而不是物質(zhì)利益，但物質(zhì)報酬仍然是最為關注的激勵因素之一，企業(yè)應采取措施做好知識型員工實現(xiàn)自我價值的物質(zhì)保障，要在盡可能尊卻評價知識型員工工作成果的基礎上，給予他們預期既能和貢獻相匹配的工資和資金:另一方面，在為員工提供公平報酬的前提下將激勵重點轉(zhuǎn)向滿足員工的精神需要，加強對知識型員工的情感關注，營造有特色的企業(yè)文化、融洽的工作氛圍、自主寬松的工作環(huán)境。讓員工深刻理解和認同組

34、織文化，對組織有歸屬感和認同感，才能牢牢拴住優(yōu)秀員工，使其凝聚在一起形成巨大的戰(zhàn)斗力，從而為組織創(chuàng)造更大的價值。(4)重視員工個體需求差異知識型員工需求的個體差異十分明顯，有的人看重既能解決現(xiàn)實困難又能反映其價值大小、成就高低的物質(zhì)報酬:有的人很難滿足于一般事務性工作，而熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完善的結果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人的才智:有的則更傾向子擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境:有的則在乎良好的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡、經(jīng)

35、常及時的表揚和獎勵、人際關系的充分協(xié)調(diào)、良性的內(nèi)部競爭等。因此，為了最大限度地調(diào)動每一位員工的積極性，企業(yè)人力資源管理部門和其他相關部門必須通過與員工全面接觸，了解其價值觀、性格、能力以及生活經(jīng)歷和教育情況，建立員工個體需求檔案并隨情況變化及時調(diào)整，在此基礎上建立針對每一位員工個體需求結構的激勵方案?？傊?，作為知識和技能承載者的知識員工，代表企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力，是企業(yè)創(chuàng)適性、獨占性的基礎。通過高效的激勵機制，有效地開發(fā)知識