構(gòu)建公平有效的員工薪酬體系

1、構(gòu)建公平有效的員工薪酬體系郭浩(燕山犬學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北秦皇島066004)經(jīng)營管理?！菊侩S著國際經(jīng)濟(jì)的一體化，人力資源管理遇到了新的挑戰(zhàn)。建立一個公平有效的員工薪酬體系無疑是對企業(yè)最有利的舉措。本文從影響員工薪酬的幾個因素入手，分析原因，為構(gòu)建公平有效的員工薪酬管理體系給出合理化建議?！娟P(guān)鍵詞】薪酬體系；影響因素；薪酬管理一、員工薪酬體系組織存在的目的是實現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實現(xiàn)目標(biāo)所需要的行為

2、時，作為回報的得到貨幣收入、商品和服務(wù)，這些就構(gòu)成了員工的薪酬。員工在組織中工作所得到的報償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎勵，其內(nèi)容非常復(fù)雜。其中既包括以貨幣收入形式來表現(xiàn)的外在報酬，也包括以為貨幣收入形式表現(xiàn)的內(nèi)在報酬。二、影響員工薪酬的因素(1)經(jīng)濟(jì)形勢與國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。我們知道，產(chǎn)品市場與勞動力市場之間存在著密切的聯(lián)系，二者相互作用，相互影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢好的時候，市場對產(chǎn)品和服務(wù)的需求增加，企業(yè)為了吸引和保持足夠數(shù)

3、量的合格的員工，就愿意也有能力對員工支付比較高的報酬。反之，如果產(chǎn)品和勞務(wù)市場遇到了像亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)這樣的負(fù)面影響而呈現(xiàn)出需求衰減時，企業(yè)就有可能降低員工的工資和福利的增長率，甚至?xí)霈F(xiàn)工資絕對水平下降的現(xiàn)象。(2)勞動力市場。如果企業(yè)所需要的類型的員工所在的市場上存在著供給小于需求的情況時，企業(yè)就會面臨著工資上升的壓力。(3)通貨膨脹。一般來說，員工的工資應(yīng)該決定于其工作績效。但是由于通貨膨脹的影響，員工的報酬有可能偏離員工的工作績效應(yīng)

4、該得到的工資。在通貨膨脹時期，工資總額膨脹，每個員工的工資水平都在增加，實際的結(jié)果常常是工作績效顯著的員工的報酬增加僅僅略高于有平均工作績效的員工。所以，通貨膨脹的結(jié)果是削弱了員工努力工作的動力。三、建立公平有效的薪酬管理體系(1)建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度。企業(yè)的薪酬政策通常是由人事部門按照最高管理當(dāng)局的方針擬定的，它強(qiáng)調(diào)的是支付標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)模相當(dāng)?shù)母偁幮怨镜南鄬Ω叩偷牟町?，包括工資等級和工資幅度、加薪基礎(chǔ)、晉升、降級、調(diào)職、付薪的

5、機(jī)密性、小時工資率、加班、休假、工作時數(shù)和工作時間等各個方面。一般而言，公司的薪酬政策目標(biāo)包括提高生產(chǎn)率、控制成本、實現(xiàn)對員工的公平對待和遵守國家法令。一個有效的薪酬體系應(yīng)該具有以下幾個方面的效果：第一，吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工；第二，鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；第三，激勵員工高效率地工作；第四，創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。(2)設(shè)定公司的薪酬政策目標(biāo)。一個公司可以有很多薪酬政策目標(biāo)。如果企業(yè)的政策目標(biāo)就是對業(yè)績突出的員工

6、進(jìn)行鼓勵，那么薪酬政策就將是對員工的績效支付報酬。在這種情況下，公司應(yīng)該調(diào)整報酬支付工資的形式。為此，企業(yè)可以盡量避免給員工提升工資，而是對工作績效優(yōu)秀的員工給予獎勵，目的是提高利潤和生產(chǎn)率，使直接對生產(chǎn)作出貢獻(xiàn)的員工能夠得到更多的利益。這樣，公司就能夠建立一個真正有工作績效決定報酬的支付體系。如果企業(yè)的政策目標(biāo)是為控制運營成本的政策目標(biāo)，那么減少一名高級管理人員對降低成本的作用相當(dāng)于減少很多名普通員工當(dāng)然，這是要在考慮經(jīng)濟(jì)效率最大化下

7、做出的決定(3)開展員工個人激勵。一般而言，每個人感受到的獎勵都可以分為兩個層次：初級的和中級的。初級獎勵只滿足基本需要，不能促進(jìn)工作；而中級獎勵能夠促進(jìn)工作。得到承認(rèn)和擁有技能的自豪感屬于中級獎勵。一個人得到的承認(rèn)越多，就會有更多的、更重要的承認(rèn)成為他期望的終極獎勵。有效激勵系統(tǒng)的建立一般分為五個步驟：第一，制定較高的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，平庸的標(biāo)準(zhǔn)很難帶來卓越的成就。第二，建立準(zhǔn)確的工作績效評價系統(tǒng)。評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作規(guī)范和工作成果，并同

8、時使用多個評價人員，采用多種評價員工行為的方式。第三，制定一個范圍比較寬的提高工作績效的指標(biāo)。(4)推動員工集體激勵。集體激勵是相對于員工個人激勵而言的，有助于降低離職率，提高士氣和增加員工對組織的忠誠，從而提高生產(chǎn)效率。利潤分享計劃和增益分享計劃是集體激勵計劃中的兩中基本形式。所謂的利益分享計劃指的是用盈利狀況的變動來作為對部門或者整個企業(yè)的業(yè)績的衡量，超過目標(biāo)利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，通常是把這一部門以現(xiàn)金的形式或

9、將支付存入員工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。此外，如果企業(yè)沒有利潤，那么就不會發(fā)生員工激勵費用。二者的目的都是用薪酬為紐帶將員工個人的目標(biāo)和組織整體的目標(biāo)連接起來，同時強(qiáng)調(diào)組織績效的改進(jìn)是員工個人和團(tuán)隊共同努力的結(jié)果。參考文獻(xiàn)[1】常海波企業(yè)薪酬水平與員工滿意度關(guān)系研究中國商貿(mào)2010(26)[2]鄭偉，張振國淺談員工績效考核方法的分析與選擇[J】集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2006(12)【3】林凡毋M的薪酬管理[J】現(xiàn)代班組，2

10、010(12)[4]張煜跨國IT企業(yè)的薪酬體系特點與分析【J】中國市場，2010(18)企業(yè)導(dǎo)報2012年第o4期65萬方數(shù)據(jù)經(jīng)營管理納建專~~~我偽員薪酬體系郭浩(燕山五學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北秦皇島066004)【摘要】隨著國際經(jīng)濟(jì)的一體化，人力資源管理遇到了新的挑戰(zhàn).建立一個公乎有效的員工薪酬體系元疑是對企業(yè)最有利的舉措.本文從影響員工薪酬的幾個因素入手，分析原因，為構(gòu)建公平有效的員工薪酬管理體系給出合理化建議.【關(guān)鍵詞】薪酬體系影響

11、因素薪酬管理一、員工薪酬體系組織存在的目的是實現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實現(xiàn)目標(biāo)所需要的行為時，作為回報的得到貨幣收入、商品和服務(wù)，這些就構(gòu)成了員工的薪酬。員工在組織中工作所得到的報償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎勵，其內(nèi)容非常復(fù)雜。其中既包括以貨幣收入形式來表現(xiàn)的外在報酬，也包括以為貨幣收入形式表現(xiàn)的內(nèi)在報酬。二、影晌員工薪酬的因素(1)經(jīng)濟(jì)形勢與國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。我們知道，產(chǎn)品市場與勞動力市

12、場之間存在著密切的聯(lián)系，二者相互作用，相互影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢好的時候，市場對產(chǎn)品和服務(wù)的需求增加，企業(yè)為了吸引和保持足夠數(shù)量的合格的員工，就愿意也有能力對員工支付比較高的報酬。反之，如果產(chǎn)品和勞務(wù)市場遇到了像亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)這樣的負(fù)面影響而呈現(xiàn)出需求衰減時，企業(yè)就有可能降低員工的工資和福利的增長率，甚至?xí)霈F(xiàn)工資絕對水平下降的現(xiàn)象。(2)勞動力市場。如果企業(yè)所需要的類型的員工所在的市場上存在著供給小于需求的情況時，企業(yè)就會面臨著工資上升的壓力

13、。(3)通貨膨脹。一般來說，員工的工資應(yīng)該決定于其工作績效。但是由于通貨膨脹的影響，員工的報酬有可能偏離員工的工作績效應(yīng)該得到的工資。在通貨膨脹時期，工資總額膨脹，每個員工的工資水平都在增加，實際的結(jié)果常常是工作績效顯著的員工的報酬增加僅僅略高于有平均工作績效的員工。所以，通貨膨脹的結(jié)果是削弱了員工努力工作的動力。三、建立公平有效的薪酬管理體系(1)建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度。企業(yè)的薪酬政策通常是由人事部門按照最高管理當(dāng)局的方針擬定

14、的，它強(qiáng)調(diào)的是支付標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)模相當(dāng)?shù)母偁幮怨镜南鄬Ω叩偷牟町?，包括工資等級和工資幅度、加薪基礎(chǔ)、晉升、降級、調(diào)職、付薪的機(jī)密性、小時工資率、加班、休假、工作時數(shù)和工作時間等各個方面。般而言，公司的薪酬政策目標(biāo)包括提高生產(chǎn)率、控制成本、實現(xiàn)對員工的公平對待和遵守國家法令。一個有效的薪酬體系應(yīng)該具有以下幾個方面的效果:第一，吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工:第二，鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力:第三，激勵員工高效率地工作:第四，創(chuàng)造組織

15、所希望的文化氛圍。(2)設(shè)定公司的薪酬政策目標(biāo)。一個公司可以有很多薪酬政策日標(biāo)。如果企業(yè)的政策目標(biāo)就是對業(yè)績突出的員工進(jìn)行鼓勵，那么薪酬政策就將是對員工的績效支付報酬。在這種情況下，公司應(yīng)該調(diào)整報酬支付工資的形式。為此，企業(yè)可以盡量避免給員工提升工資，而是對工作績效優(yōu)秀的員工給予獎勵，目的是提高利潤和生產(chǎn)率，使直接對生產(chǎn)作出貢獻(xiàn)的員工能夠得到更多的利益。這樣，公司就能夠建立一個真正有工作績效決定報酬的支付體系。如果企業(yè)的政策目標(biāo)是為控制

16、運營成本的政策目標(biāo)，那么減少一名高級管理人員對降低成本的作用相當(dāng)于減少很多名普通員工。當(dāng)然，這是要在考慮經(jīng)濟(jì)效率最大化下做出的決定、(3)開展員工個人激勵。一般而言，每個人感受到的獎勵都可以分為兩個層次:初級的和中級的。初級獎勵只滿足基本需要，不能促進(jìn)工作:而中級獎勵能夠促進(jìn)工作。得到承認(rèn)和擁有技能的自豪感屬于中級獎勵。一個人得到的承認(rèn)越多，就會有更多的、更重要的承認(rèn)成為他期望的終極獎勵。有效激勵系統(tǒng)的建立一般分為五個步驟:第一，制定較

17、高的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，平庸的標(biāo)準(zhǔn)很難帶來卓越的成就。第二，建立準(zhǔn)確的工作績效評價系統(tǒng)。評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作規(guī)范和工作成果，并同時使用多個評價人員，采用多種評價員工行為的方式。第三，制定一個范圍比較寬的提高工作績效的指標(biāo)。(4)推動員工集體激勵。集體激勵是相對子員工個人激勵而言的，有助于降低離職率，提高士氣和增加員工對組織的忠誠，從而提高生產(chǎn)效率。利潤分享計劃和增益分享計劃是集體激勵計劃中的兩中基本形式。所謂的利益分享計劃指的是用盈利狀況的變

18、動來作為對部門或者整個企業(yè)的業(yè)績的衡量，超過目標(biāo)利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，通常是把這一部門以現(xiàn)金的形式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。此外，如果企業(yè)沒有利潤，那么就不會發(fā)生員工激勵費用。二者的目的都是用薪酬為紐帶將員工個人的目標(biāo)和組織整體的目標(biāo)連接起來，同時強(qiáng)調(diào)組織績效的改進(jìn)是員工個人和團(tuán)隊共同努力的結(jié)果。參考文獻(xiàn)[1]常海波.企業(yè)薪酬水平與員工滿意度關(guān)系研究[巧.中國商貿(mào)，2010(2

19、6)[2]鄭偉，張振國淺談員工績效考核方法的分析與選擇[幾集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2006(12)[3]林凡.IBM的薪酬管理[汀現(xiàn)代班組.2010(12)[4]張短跨國IT企業(yè)的薪酬體系特點與分析[耳中國市場.2010(18)企業(yè)導(dǎo)報2012年第04期65構(gòu)建公平有效的員工薪酬體系郭浩(燕山犬學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北秦皇島066004)經(jīng)營管理。【摘要】隨著國際經(jīng)濟(jì)的一體化，人力資源管理遇到了新的挑戰(zhàn)。建立一個公平有效的員工薪酬體系無疑是對企業(yè)最有

20、利的舉措。本文從影響員工薪酬的幾個因素入手，分析原因，為構(gòu)建公平有效的員工薪酬管理體系給出合理化建議?！娟P(guān)鍵詞】薪酬體系；影響因素；薪酬管理一、員工薪酬體系組織存在的目的是實現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實現(xiàn)目標(biāo)所需要的行為時，作為回報的得到貨幣收入、商品和服務(wù)，這些就構(gòu)成了員工的薪酬。員工在組織中工作所得到的報償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎勵，其內(nèi)容非常復(fù)雜。其中既包括以貨幣收入形式來表現(xiàn)的外在報

21、酬，也包括以為貨幣收入形式表現(xiàn)的內(nèi)在報酬。二、影響員工薪酬的因素(1)經(jīng)濟(jì)形勢與國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。我們知道，產(chǎn)品市場與勞動力市場之間存在著密切的聯(lián)系，二者相互作用，相互影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢好的時候，市場對產(chǎn)品和服務(wù)的需求增加，企業(yè)為了吸引和保持足夠數(shù)量的合格的員工，就愿意也有能力對員工支付比較高的報酬。反之，如果產(chǎn)品和勞務(wù)市場遇到了像亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)這樣的負(fù)面影響而呈現(xiàn)出需求衰減時，企業(yè)就有可能降低員工的工資和福利的增長率，甚至?xí)霈F(xiàn)工資絕對

22、水平下降的現(xiàn)象。(2)勞動力市場。如果企業(yè)所需要的類型的員工所在的市場上存在著供給小于需求的情況時，企業(yè)就會面臨著工資上升的壓力。(3)通貨膨脹。一般來說，員工的工資應(yīng)該決定于其工作績效。但是由于通貨膨脹的影響，員工的報酬有可能偏離員工的工作績效應(yīng)該得到的工資。在通貨膨脹時期，工資總額膨脹，每個員工的工資水平都在增加，實際的結(jié)果常常是工作績效顯著的員工的報酬增加僅僅略高于有平均工作績效的員工。所以，通貨膨脹的結(jié)果是削弱了員工努力工作的動

23、力。三、建立公平有效的薪酬管理體系(1)建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度。企業(yè)的薪酬政策通常是由人事部門按照最高管理當(dāng)局的方針擬定的，它強(qiáng)調(diào)的是支付標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)模相當(dāng)?shù)母偁幮怨镜南鄬Ω叩偷牟町?，包括工資等級和工資幅度、加薪基礎(chǔ)、晉升、降級、調(diào)職、付薪的機(jī)密性、小時工資率、加班、休假、工作時數(shù)和工作時間等各個方面。一般而言，公司的薪酬政策目標(biāo)包括提高生產(chǎn)率、控制成本、實現(xiàn)對員工的公平對待和遵守國家法令。一個有效的薪酬體系應(yīng)該具有以下幾個方面的

24、效果：第一，吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工；第二，鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；第三，激勵員工高效率地工作；第四，創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。(2)設(shè)定公司的薪酬政策目標(biāo)。一個公司可以有很多薪酬政策目標(biāo)。如果企業(yè)的政策目標(biāo)就是對業(yè)績突出的員工進(jìn)行鼓勵，那么薪酬政策就將是對員工的績效支付報酬。在這種情況下，公司應(yīng)該調(diào)整報酬支付工資的形式。為此，企業(yè)可以盡量避免給員工提升工資，而是對工作績效優(yōu)秀的員工給予獎勵，目的是提高利潤和生產(chǎn)率，

25、使直接對生產(chǎn)作出貢獻(xiàn)的員工能夠得到更多的利益。這樣，公司就能夠建立一個真正有工作績效決定報酬的支付體系。如果企業(yè)的政策目標(biāo)是為控制運營成本的政策目標(biāo)，那么減少一名高級管理人員對降低成本的作用相當(dāng)于減少很多名普通員工當(dāng)然，這是要在考慮經(jīng)濟(jì)效率最大化下做出的決定(3)開展員工個人激勵。一般而言，每個人感受到的獎勵都可以分為兩個層次：初級的和中級的。初級獎勵只滿足基本需要，不能促進(jìn)工作；而中級獎勵能夠促進(jìn)工作。得到承認(rèn)和擁有技能的自豪感屬于中

26、級獎勵。一個人得到的承認(rèn)越多，就會有更多的、更重要的承認(rèn)成為他期望的終極獎勵。有效激勵系統(tǒng)的建立一般分為五個步驟：第一，制定較高的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，平庸的標(biāo)準(zhǔn)很難帶來卓越的成就。第二，建立準(zhǔn)確的工作績效評價系統(tǒng)。評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作規(guī)范和工作成果，并同時使用多個評價人員，采用多種評價員工行為的方式。第三，制定一個范圍比較寬的提高工作績效的指標(biāo)。(4)推動員工集體激勵。集體激勵是相對于員工個人激勵而言的，有助于降低離職率，提高士氣和增加員工對

27、組織的忠誠，從而提高生產(chǎn)效率。利潤分享計劃和增益分享計劃是集體激勵計劃中的兩中基本形式。所謂的利益分享計劃指的是用盈利狀況的變動來作為對部門或者整個企業(yè)的業(yè)績的衡量，超過目標(biāo)利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，通常是把這一部門以現(xiàn)金的形式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。此外，如果企業(yè)沒有利潤，那么就不會發(fā)生員工激勵費用。二者的目的都是用薪酬為紐帶將員工個人的目標(biāo)和組織整體的目標(biāo)連接起來，同時強(qiáng)調(diào)組

28、織績效的改進(jìn)是員工個人和團(tuán)隊共同努力的結(jié)果。參考文獻(xiàn)[1】常海波企業(yè)薪酬水平與員工滿意度關(guān)系研究中國商貿(mào)2010(26)[2]鄭偉，張振國淺談員工績效考核方法的分析與選擇[J】集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2006(12)【3】林凡毋M的薪酬管理[J】現(xiàn)代班組，2010(12)[4]張煜跨國IT企業(yè)的薪酬體系特點與分析【J】中國市場，2010(18)企業(yè)導(dǎo)報2012年第o4期65萬方數(shù)據(jù)經(jīng)營管理納建專~~~我偽員薪酬體系郭浩(燕山五學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北

29、秦皇島066004)【摘要】隨著國際經(jīng)濟(jì)的一體化，人力資源管理遇到了新的挑戰(zhàn).建立一個公乎有效的員工薪酬體系元疑是對企業(yè)最有利的舉措.本文從影響員工薪酬的幾個因素入手，分析原因，為構(gòu)建公平有效的員工薪酬管理體系給出合理化建議.【關(guān)鍵詞】薪酬體系影響因素薪酬管理一、員工薪酬體系組織存在的目的是實現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實現(xiàn)目標(biāo)所需要的行為時，作為回報的得到貨幣收入、商品和服務(wù)，這些就構(gòu)成了員工的薪酬。員工在組

30、織中工作所得到的報償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎勵，其內(nèi)容非常復(fù)雜。其中既包括以貨幣收入形式來表現(xiàn)的外在報酬，也包括以為貨幣收入形式表現(xiàn)的內(nèi)在報酬。二、影晌員工薪酬的因素(1)經(jīng)濟(jì)形勢與國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。我們知道，產(chǎn)品市場與勞動力市場之間存在著密切的聯(lián)系，二者相互作用，相互影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢好的時候，市場對產(chǎn)品和服務(wù)的需求增加，企業(yè)為了吸引和保持足夠數(shù)量的合格的員工，就愿意也有能力對員工支付比較高的報酬。反之，如果產(chǎn)品和勞

31、務(wù)市場遇到了像亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)這樣的負(fù)面影響而呈現(xiàn)出需求衰減時，企業(yè)就有可能降低員工的工資和福利的增長率，甚至?xí)霈F(xiàn)工資絕對水平下降的現(xiàn)象。(2)勞動力市場。如果企業(yè)所需要的類型的員工所在的市場上存在著供給小于需求的情況時，企業(yè)就會面臨著工資上升的壓力。(3)通貨膨脹。一般來說，員工的工資應(yīng)該決定于其工作績效。但是由于通貨膨脹的影響，員工的報酬有可能偏離員工的工作績效應(yīng)該得到的工資。在通貨膨脹時期，工資總額膨脹，每個員工的工資水平都在增加，

32、實際的結(jié)果常常是工作績效顯著的員工的報酬增加僅僅略高于有平均工作績效的員工。所以，通貨膨脹的結(jié)果是削弱了員工努力工作的動力。三、建立公平有效的薪酬管理體系(1)建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度。企業(yè)的薪酬政策通常是由人事部門按照最高管理當(dāng)局的方針擬定的，它強(qiáng)調(diào)的是支付標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)模相當(dāng)?shù)母偁幮怨镜南鄬Ω叩偷牟町悾üべY等級和工資幅度、加薪基礎(chǔ)、晉升、降級、調(diào)職、付薪的機(jī)密性、小時工資率、加班、休假、工作時數(shù)和工作時間等各個方面。般而言，公

33、司的薪酬政策目標(biāo)包括提高生產(chǎn)率、控制成本、實現(xiàn)對員工的公平對待和遵守國家法令。一個有效的薪酬體系應(yīng)該具有以下幾個方面的效果:第一，吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工:第二，鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力:第三，激勵員工高效率地工作:第四，創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。(2)設(shè)定公司的薪酬政策目標(biāo)。一個公司可以有很多薪酬政策日標(biāo)。如果企業(yè)的政策目標(biāo)就是對業(yè)績突出的員工進(jìn)行鼓勵，那么薪酬政策就將是對員工的績效支付報酬。在這種情況下，公司應(yīng)該調(diào)

34、整報酬支付工資的形式。為此，企業(yè)可以盡量避免給員工提升工資，而是對工作績效優(yōu)秀的員工給予獎勵，目的是提高利潤和生產(chǎn)率，使直接對生產(chǎn)作出貢獻(xiàn)的員工能夠得到更多的利益。這樣，公司就能夠建立一個真正有工作績效決定報酬的支付體系。如果企業(yè)的政策目標(biāo)是為控制運營成本的政策目標(biāo)，那么減少一名高級管理人員對降低成本的作用相當(dāng)于減少很多名普通員工。當(dāng)然，這是要在考慮經(jīng)濟(jì)效率最大化下做出的決定、(3)開展員工個人激勵。一般而言，每個人感受到的獎勵都可以分

35、為兩個層次:初級的和中級的。初級獎勵只滿足基本需要，不能促進(jìn)工作:而中級獎勵能夠促進(jìn)工作。得到承認(rèn)和擁有技能的自豪感屬于中級獎勵。一個人得到的承認(rèn)越多，就會有更多的、更重要的承認(rèn)成為他期望的終極獎勵。有效激勵系統(tǒng)的建立一般分為五個步驟:第一，制定較高的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，平庸的標(biāo)準(zhǔn)很難帶來卓越的成就。第二，建立準(zhǔn)確的工作績效評價系統(tǒng)。評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作規(guī)范和工作成果，并同時使用多個評價人員，采用多種評價員工行為的方式。第三，制定一個范圍比較

36、寬的提高工作績效的指標(biāo)。(4)推動員工集體激勵。集體激勵是相對子員工個人激勵而言的，有助于降低離職率，提高士氣和增加員工對組織的忠誠，從而提高生產(chǎn)效率。利潤分享計劃和增益分享計劃是集體激勵計劃中的兩中基本形式。所謂的利益分享計劃指的是用盈利狀況的變動來作為對部門或者整個企業(yè)的業(yè)績的衡量，超過目標(biāo)利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，通常是把這一部門以現(xiàn)金的形式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。此外，如

37、果企業(yè)沒有利潤，那么就不會發(fā)生員工激勵費用。二者的目的都是用薪酬為紐帶將員工個人的目標(biāo)和組織整體的目標(biāo)連接起來，同時強(qiáng)調(diào)組織績效的改進(jìn)是員工個人和團(tuán)隊共同努力的結(jié)果。參考文獻(xiàn)[1]常海波.企業(yè)薪酬水平與員工滿意度關(guān)系研究[巧.中國商貿(mào)，2010(26)[2]鄭偉，張振國淺談員工績效考核方法的分析與選擇[幾集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2006(12)[3]林凡.IBM的薪酬管理[汀現(xiàn)代班組.2010(12)[4]張短跨國IT企業(yè)的薪酬體系特點與分析[耳