淺談職工薪酬體系

1、淺談職工薪酬體系◆史紹奎(河南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院河南鄭洲450046)【摘要】在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)普遍認識到人力資源是企業(yè)獲取核心競爭里的最主要的資源之一。而作為人力資源戰(zhàn)略管理工具的薪酬管理已不再是簡單的被認為是薪酬發(fā)放、加薪減薪，對職工貢獻的承認和回報，更是在企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)、激發(fā)員工積極性、培植企業(yè)文化和發(fā)展員工能力等方面開始發(fā)揮日益重要的作用。而且薪酬體系直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效。對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬

2、制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用?！娟P(guān)鍵詞】薪酬管理薪酬體系原則一、職工薪酬的定義職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。職工薪酬包括：職工工資、獎金、津貼和補貼；職工福利費；醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；住房公積金；工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費；非貨幣性福利；因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償；其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。二、企業(yè)薪酬體系的設(shè)計原則

3、(1)合法原則。合法原則是一切企業(yè)制定所有制度都要實施的重要原則而薪酬制度作為企業(yè)運營管理的一項重要組成部分當然也需要合法。例如，國家所規(guī)定的最低工資標準、養(yǎng)老保險等規(guī)定均是企業(yè)落實薪酬制度之重要依據(jù)。(2)公平原則。企業(yè)薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以說是企業(yè)薪酬管理體系之基礎(chǔ)，也是企業(yè)激勵作用得以順利實施的重要保障。而企業(yè)薪酬所具有的公平性主要體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平以及外部公平等不同方面，按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高

4、低。以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。(3)激勵原則。薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道。使不同崗位的員工有同等的晉級機會。心理學(xué)家馬斯洛所提出的需要層次理論將人類需求分成五個層次。按照該理論的解釋，假如了解到被激勵者所追求的需求而且全力以赴地去加以實現(xiàn)，如此就能夠較為容易地實現(xiàn)激勵之目的?？梢?，企

5、業(yè)再設(shè)計薪酬體系是完全可借鑒該理論，比如，在進行薪酬設(shè)計時?？梢苑謩e設(shè)計出各自不同的薪酬標準從而激勵職工為了實現(xiàn)自身需求而努力工作，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級。(4)經(jīng)濟性原則。薪酬體系設(shè)計要考慮到企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力，保持薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力一致，人工成本的漲幅應(yīng)與企業(yè)效益的增長和勞動生產(chǎn)率的增長相協(xié)調(diào)。用工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加價值，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。三、我國企業(yè)在實施薪酬激勵措施中存在的問

6、題激勵獎酬機制老化。企業(yè)內(nèi)部缺乏良性競爭。隨著時代的進步，薪酬制度也從傳統(tǒng)的單酬化。發(fā)展到今天的多酬化。但在激勵薪資上過于穩(wěn)定，很難對員工實行差別化激勵，這樣很可能打擊業(yè)績優(yōu)秀員工的積極性，造成在企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭，員工不會在企業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而對優(yōu)秀員工甚至是企業(yè)的整體利益造成傷害。薪酬結(jié)構(gòu)不合理過分強調(diào)貨幣工資。在很多企業(yè)，對那些做出貢獻的員工。大多是采用物質(zhì)激勵、金錢激勵，而忽視了非物質(zhì)因素。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和個人需求層次的提高，

7、員工同樣渴望能得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，希望有一個融洽的工作環(huán)境和一個良好的競爭氛圍，與企業(yè)共同成長在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自我價值?？己瞬豢茖W(xué)。激勵作用不明顯。績效的考核不可避免地會有一些主管的主觀意見在里面這就對員工績效考核的科學(xué)性大打折扣心胸狹小的主管會因一己之意見偏離客觀的標準造成績效考核的不公：公私分明的主管也會因為其他的原因或多或少地影響績效考核。四、合理設(shè)計職工薪酬的對策和建議進行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評估著手，進行有效的薪酬設(shè)

8、計。建立內(nèi)外部相對公平的薪酬結(jié)構(gòu)，解決薪酬的外部公平問題。由于人才逐步市場化因此企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設(shè)計，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計。企業(yè)管理者設(shè)計適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本

9、。物質(zhì)激勵只能滿足那些較低層次的需要，所以，我們要在物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的基礎(chǔ)上逐步過渡到以精神激勵相結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主，最終滿足員工的社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足，使企業(yè)從僅依靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。薪酬激勵要重視對團隊的獎勵。從薪酬激勵的最終效果來看，對團隊的激勵遠遠要大于對個人的激勵

10、。團隊激勵可以促進團隊內(nèi)部的團結(jié)合作，避免由于內(nèi)部收入差距過大而導(dǎo)致的心態(tài)不平衡。盡管打破平均主義和大鍋飯已成為響亮的口號，但現(xiàn)在一些企業(yè)的高層管理者，特別是國企高層管理者的高薪已經(jīng)引起了社會的廣泛關(guān)注過大的收入差距已經(jīng)嚴重影響了員工內(nèi)部的團結(jié)，勢必會阻礙企業(yè)的向前發(fā)展?？傊?，只要把握住薪酬和激勵效用的管理，制定科學(xué)合理的薪酬激勵制度，再配合其他科學(xué)的績效管理手段，定能使企業(yè)進入一個“高激勵、高效率、高效益”的良性虛幻，造就出大批的一流

11、人才，用一流的人才成就一流的事業(yè)實現(xiàn)企業(yè)加速度的向前發(fā)展。參考文獻：[1]劉紅論企業(yè)人力資源的無薪激勵[J]上海企業(yè)，2004，(9)[2]武禁雯影響薪酬體系建立的企業(yè)內(nèi)部因素分析[J]經(jīng)營管理，2008，(4)、73l矗萬方數(shù)據(jù)淺談職工薪酬體系◆史紹奎(河南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院河南鄭洲450046)【摘要】在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)普遍認識到人力資源是企業(yè)獲取核心競爭里的最主要的資源之一。而作為人力資源戰(zhàn)略管理工具的薪酬管理已不再是簡單的

12、被認為是薪酬發(fā)放、加薪減薪，對職工貢獻的承認和回報，更是在企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)、激發(fā)員工積極性、培植企業(yè)文化和發(fā)展員工能力等方面開始發(fā)揮日益重要的作用。而且薪酬體系直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效。對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用?！娟P(guān)鍵詞】薪酬管理薪酬體系原則一、職工薪酬的定義職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。職工薪酬包括：職工工資、獎金、津貼和補貼；

13、職工福利費；醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；住房公積金；工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費；非貨幣性福利；因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償；其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。二、企業(yè)薪酬體系的設(shè)計原則(1)合法原則。合法原則是一切企業(yè)制定所有制度都要實施的重要原則而薪酬制度作為企業(yè)運營管理的一項重要組成部分當然也需要合法。例如，國家所規(guī)定的最低工資標準、養(yǎng)老保險等規(guī)定均是企業(yè)落實薪酬制度之重要依據(jù)。(2)公

14、平原則。企業(yè)薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以說是企業(yè)薪酬管理體系之基礎(chǔ)，也是企業(yè)激勵作用得以順利實施的重要保障。而企業(yè)薪酬所具有的公平性主要體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平以及外部公平等不同方面，按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低。以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。(3)激勵原則。薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計

15、和開放不同薪酬通道。使不同崗位的員工有同等的晉級機會。心理學(xué)家馬斯洛所提出的需要層次理論將人類需求分成五個層次。按照該理論的解釋，假如了解到被激勵者所追求的需求而且全力以赴地去加以實現(xiàn)，如此就能夠較為容易地實現(xiàn)激勵之目的?？梢姡髽I(yè)再設(shè)計薪酬體系是完全可借鑒該理論，比如，在進行薪酬設(shè)計時?？梢苑謩e設(shè)計出各自不同的薪酬標準從而激勵職工為了實現(xiàn)自身需求而努力工作，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級。(4)經(jīng)濟性原則。薪酬體系設(shè)計要考慮到企業(yè)的

16、經(jīng)濟效益和承受能力，保持薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力一致，人工成本的漲幅應(yīng)與企業(yè)效益的增長和勞動生產(chǎn)率的增長相協(xié)調(diào)。用工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加價值，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。三、我國企業(yè)在實施薪酬激勵措施中存在的問題激勵獎酬機制老化。企業(yè)內(nèi)部缺乏良性競爭。隨著時代的進步，薪酬制度也從傳統(tǒng)的單酬化。發(fā)展到今天的多酬化。但在激勵薪資上過于穩(wěn)定，很難對員工實行差別化激勵，這樣很可能打擊業(yè)績優(yōu)秀員工的積極性，造成在企業(yè)內(nèi)部缺乏競

17、爭，員工不會在企業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而對優(yōu)秀員工甚至是企業(yè)的整體利益造成傷害。薪酬結(jié)構(gòu)不合理過分強調(diào)貨幣工資。在很多企業(yè)，對那些做出貢獻的員工。大多是采用物質(zhì)激勵、金錢激勵，而忽視了非物質(zhì)因素。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和個人需求層次的提高，員工同樣渴望能得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，希望有一個融洽的工作環(huán)境和一個良好的競爭氛圍，與企業(yè)共同成長在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自我價值?？己瞬豢茖W(xué)。激勵作用不明顯?？冃У目己瞬豢杀苊獾貢幸恍┲鞴艿闹饔^意見在里面這就對員工

18、績效考核的科學(xué)性大打折扣心胸狹小的主管會因一己之意見偏離客觀的標準造成績效考核的不公：公私分明的主管也會因為其他的原因或多或少地影響績效考核。四、合理設(shè)計職工薪酬的對策和建議進行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評估著手，進行有效的薪酬設(shè)計。建立內(nèi)外部相對公平的薪酬結(jié)構(gòu)，解決薪酬的外部公平問題。由于人才逐步市場化因此企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪

19、酬體制制訂的參照物，來確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設(shè)計，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計。企業(yè)管理者設(shè)計適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。物質(zhì)激勵只能滿足那些較低層次的需要，所以，我們要在物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的基礎(chǔ)上逐步過渡到以精神激勵相結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主，最終滿足員工的社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)組織可以通過

20、工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足，使企業(yè)從僅依靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。薪酬激勵要重視對團隊的獎勵。從薪酬激勵的最終效果來看，對團隊的激勵遠遠要大于對個人的激勵。團隊激勵可以促進團隊內(nèi)部的團結(jié)合作，避免由于內(nèi)部收入差距過大而導(dǎo)致的心態(tài)不平衡。盡管打破平均主義和大鍋飯已成為響亮的口號，但現(xiàn)在一些企業(yè)的高層管理者，特別是國企高層管理者的高薪已經(jīng)引起了社會的廣泛關(guān)注過大的收

21、入差距已經(jīng)嚴重影響了員工內(nèi)部的團結(jié)，勢必會阻礙企業(yè)的向前發(fā)展?？傊灰盐兆⌒匠旰图钚в玫墓芾恚贫茖W(xué)合理的薪酬激勵制度，再配合其他科學(xué)的績效管理手段，定能使企業(yè)進入一個“高激勵、高效率、高效益”的良性虛幻，造就出大批的一流人才，用一流的人才成就一流的事業(yè)實現(xiàn)企業(yè)加速度的向前發(fā)展。參考文獻：[1]劉紅論企業(yè)人力資源的無薪激勵[J]上海企業(yè)，2004，(9)[2]武禁雯影響薪酬體系建立的企業(yè)內(nèi)部因素分析[J]經(jīng)營管理，2008，(4