建立對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制——股權(quán)激勵(lì)

1、科技與創(chuàng)新IScienceTechnology中船重工第七二五研究所，浙江杭州310012)摘要:20世紀(jì)70年代末，股權(quán)激勵(lì)制度最先出現(xiàn)在美國(guó)，并在20世紀(jì)八九十年代得到了迅速發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)的主要目的是解決股東與經(jīng)營(yíng)者之間的利益矛盾，并建立對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制O關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵(lì)制度股票技術(shù)骨干融資中圖分類號(hào)F2751股權(quán)激勵(lì)制度的相關(guān)概念1.1含義文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A股權(quán)激勵(lì)制度是提升企業(yè)管理水平的重要手段，是目前國(guó)際通行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方

2、式。它主要通過授予企業(yè)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員或重要員工股票或股票期權(quán)，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬的一部分以股權(quán)收益的形式體現(xiàn)，并將其薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)價(jià)值掛鉤，以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者通過提升自身在企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值增加收入，促使經(jīng)營(yíng)者將個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，并使他們能夠勤勉、盡責(zé)地為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。換句話說，股權(quán)激勵(lì)就是將股東的利益、風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)營(yíng)者的利益、風(fēng)險(xiǎn)有機(jī)統(tǒng)一，把經(jīng)營(yíng)者的利益納入企業(yè)的目標(biāo)函數(shù)中，使經(jīng)營(yíng)者從自身的利益出發(fā)，關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)

3、期價(jià)值和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，形成高激勵(lì)、低成本、持續(xù)性長(zhǎng)和利益與約束并存的激勵(lì)機(jī)制。1.2股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的界定從一般意義上講，股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象包括管理層、技術(shù)骨干和普通員工。但在實(shí)際中，管理層和技術(shù)骨干的股權(quán)激勵(lì)效果要比普通員工持股的激勵(lì)效果好很多。雖然普通員工持股有一定的積極效果，但是，因普通職員在工作中缺乏決策權(quán)和自主權(quán)，對(duì)提升企業(yè)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)有限，而管理層的決策、技術(shù)人員的技術(shù)創(chuàng)新都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到推動(dòng)作用，具有更大的影響力。因此，普通員工持股

4、不屬于本次股權(quán)激勵(lì)的研究范圍。同時(shí)，由于在數(shù)據(jù)收集的過程中，無(wú)法取得技術(shù)骨干人員的持股數(shù)據(jù)，所以，本次股權(quán)激勵(lì)研究的對(duì)象為管理層，且只研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性O(shè)目前，對(duì)“管理層“的理解通常是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策產(chǎn)生重大影響的人，包括經(jīng)營(yíng)層、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)成員。但從以往中西方的管理層持股研究中發(fā)現(xiàn)，很多學(xué)者在“管理層“這個(gè)概念上并非用此定義。20世紀(jì)80年代，一部分西方學(xué)者曾用CEO或總經(jīng)理持股定義管理層持股，而在大量的研究中則以經(jīng)理

5、人員持股定義管理層持股。其中，一部分研究只使用高層經(jīng)理的數(shù)據(jù)，而另一部分研究則使用了中層經(jīng)理和高層經(jīng)理兩者的數(shù)據(jù)。目前，在國(guó)內(nèi)大多數(shù)的研究中，通常將經(jīng)理與董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員一并納入考慮，但部分研究對(duì)此問題無(wú)任何說明。由此可見，從自變量界定該問題的方法而言，出現(xiàn)各不相同甚至互相矛盾的研究結(jié)論是正常的。本文根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)的有關(guān)規(guī)定，將“管理層“的范圍明確界定為:董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員和高級(jí)管理人員，高級(jí)管理人員包括企業(yè)經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)

6、人、董事會(huì)秘書和企業(yè)章程中規(guī)定的其他高級(jí)管理人員，比如總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)理助理和黨委書記等，只有上述入員持股才可算作管理層持股。1.3“持股“的界定與界定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象同樣重要的是對(duì)“持股“的界定。對(duì)此問題，不同的研究在定義、程度和理論淵源等方面也不盡相間。從理論上講，凡是基于股權(quán)的激勵(lì)工具都可納入股權(quán)激勵(lì)的范疇。股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)的物可以是股票，也可以是基于股票的.110.文章編號(hào)20956835(2014)18011002現(xiàn)

7、金權(quán)益可以是全部的，也可以是部分的。自股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生以來(lái)，其具體操作模式的演變非常多，從己有的文獻(xiàn)、資料中可查出10多種。總的來(lái)說，股權(quán)激勵(lì)可從2個(gè)角度分為4大類，如表l所示。表1股權(quán)激勵(lì)方式分類表二「一一一→百插手權(quán)益方式全值1增值受限股票l績(jī)效股票股票期權(quán)模擬股票股票增值權(quán)2案例分析無(wú)論對(duì)企業(yè)，還是對(duì)不同崗位的管理者或員工而言，企業(yè)激勵(lì)都是極其重要的。通過研究華為公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展歷程，具體分析企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的作用和效果。2.1

8、華為公司股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷程華為公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展史分為以下3個(gè)階段:①199薩一1996年，員工持股，實(shí)行內(nèi)部集資。1990年，華為公司開始實(shí)施員工持股制度，參股股價(jià)為每股10元，以稅后利潤(rùn)的15%作為股份分紅，并向技術(shù)、管理骨干配股。這種方式在當(dāng)時(shí)為華為公司贏得了重要的發(fā)展資金。②19972001年，采用“惠普式“股權(quán)激勵(lì)制度。1997年，華為公司改革了員工持股制度，將企業(yè)內(nèi)部2432名員工的股份轉(zhuǎn)入公會(huì)名下，共占總股份的6l.8

9、%.至此，員工持股制度演變?yōu)橐环N激勵(lì)制度，且與員工的各項(xiàng)收入掛鉤，構(gòu)成了華為公司的薪酬體系。每股1元的低廉價(jià)格獲得了員工的廣泛支持，且員工可通過公司內(nèi)部的貸款機(jī)制購(gòu)買股票。該激勵(lì)制度使華為公司進(jìn)入了高速發(fā)展時(shí)期，員工股的回報(bào)高達(dá)75%以上。③2001年至今，進(jìn)行了“虛擬受限股“的期權(quán)改革。2001年，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入泡沫時(shí)期，華為公司也受到了巨大的影響。此時(shí)，華為公司改變了以往的激勵(lì)制度，從“惠普式“轉(zhuǎn)為“虛擬受限股“的期權(quán)制度，取消了每股

10、1元的原始股票，老員工的股票逐漸轉(zhuǎn)化為期股，即以企業(yè)年末凈資產(chǎn)折算價(jià)值期權(quán)，行使期限為4年，每年的兌現(xiàn)額度為25%.2003年，華為公司的配股方式與以往有了很大的區(qū)別，不但配股額度增大，接近了員工持股總和，而且股權(quán)比例向核心層傾斜，即骨干員工獲得的配股遠(yuǎn)大于普通員工。此外，華為公司在為員工購(gòu)買虛擬股票時(shí)，員工與企業(yè)的出資比例為1:5，且以銀行貸款的方式進(jìn)行。該方案實(shí)現(xiàn)了華為公司銷售業(yè)績(jī)和凈資產(chǎn)的又一次飛速發(fā)展。華為公司的股權(quán)激勵(lì)制度是一

11、個(gè)由自然產(chǎn)生到逐步規(guī)范化的演變過程，且具有其自身獨(dú)特的全員持股、虛擬持股等融資和激勵(lì)方式，使華為公司上下一心，從眾多企業(yè)中脫穎而出。2.2股權(quán)撒勵(lì)制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響隨著股權(quán)激勵(lì)制度的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)從初始的簡(jiǎn)單融資走向了多元化激勵(lì)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，各個(gè)企業(yè)面臨著更加開放和公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的完善不僅需要政策的支持，還需要企業(yè)自身的[201正年第雨如ScienceTechnology或重，并

12、能抑制體重反彈。關(guān)鍵詞:肥胖運(yùn)動(dòng)減肥力量練習(xí)有氧運(yùn)動(dòng)中圖分類號(hào)G804.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):20956835(2014)18一011102根據(jù)相關(guān)國(guó)際會(huì)議的研究結(jié)果，肥胖被定義為21世紀(jì)的流行病，將成為威脅人類健康的“第一殺手“?，F(xiàn)代醫(yī)學(xué)研究證明，肥胖易合并或引起的疾病有20多種，包括糖尿病、高血壓、高血脂和冠心病等。根據(jù)全國(guó)營(yíng)養(yǎng)調(diào)查報(bào)道，我國(guó)城市平均居民超重人數(shù)(BMI25)已占到居民總數(shù)的14.9%.其中，北京市的超重者已占到

13、了北京總?cè)丝诘?2.8%.慢性疾病發(fā)病率的提升與肥胖有密切的關(guān)系。在我國(guó)城市中，因慢性疾病死亡的人數(shù)已占到因疾病死亡總?cè)藬?shù)的70%以上，因此，慢性疾病對(duì)人類社會(huì)造成的損失是十分巨大的。研究發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的慢性疾病與運(yùn)動(dòng)(或體育鍛煉)不足和營(yíng)養(yǎng)攝取不合理有很大關(guān)系。而將加強(qiáng)體育鍛煉與合理、均衡地?cái)z取營(yíng)養(yǎng)相結(jié)合，不僅能有效防治和減輕慢性疾病(例如心腦血管疾病、糖尿病以及一些癌癥等)帶來(lái)的危害，還能促進(jìn)青少年的生長(zhǎng)發(fā)育、改善人的心肺功能、減少

14、體脂、提高耐力和改善心理狀態(tài)等。因此，提倡適量運(yùn)動(dòng)已成為許多國(guó)家提高人民健康水平、預(yù)防慢性疾病發(fā)生的重要措施。1肥胖的標(biāo)準(zhǔn)所謂“BMI“(BodyMasslndex)，是指身體質(zhì)量指數(shù)，簡(jiǎn)稱體質(zhì)指數(shù)，又稱體重指數(shù)，是目前國(guó)際上常用的衡量人體胖瘦和健康的標(biāo)準(zhǔn)。該指數(shù)是以人的體重除以其身高的平方得出的數(shù)字。據(jù)世界衛(wèi)生組織擬定的標(biāo)準(zhǔn)，BMI在18.524.9之間的屬于正常體重BMI25的為超重BMI30的為肥胖。但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)歐洲人和美洲人

15、為標(biāo)準(zhǔn)制定的。如果在體型偏小的亞洲人身上套用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是不合理的。專家認(rèn)為，亞洲人BMI的正常范圍應(yīng)在18.522.9之間BMI23的為超重BMI30的為肥胖。由于我國(guó)的肥胖居民大多屬于腹型肥胖類型，即具備體型小、指數(shù)小等特點(diǎn)。一項(xiàng)針對(duì)中國(guó)人的研究調(diào)查表明，當(dāng)中國(guó)人的BMI22.6時(shí)，其血壓、血糖和甘泊三脂的平均水平比BMI22.6的為超重，BMI30的為肥胖。1998年，美國(guó)一家健康研究機(jī)構(gòu)對(duì)2317名男女分別進(jìn)行了為期12年的追蹤觀察

16、研究后發(fā)現(xiàn)，堆積在腹部周圍的脂肪比分布在臀部、大腿的對(duì)等“原則。②蹭強(qiáng)員工對(duì)身份的認(rèn)同感。當(dāng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和行為規(guī)范被員工認(rèn)同后，員工便會(huì)在工作中具備自我約束的能力，進(jìn)而可提高其工作效率。這將會(huì)強(qiáng)化員工對(duì)自身工作的認(rèn)可，樹立良好的企業(yè)形象，激勵(lì)員工不斷奮斗。③動(dòng)態(tài)激勵(lì)制度。任何制度都需要針對(duì)其所處環(huán)境及時(shí)調(diào)整，并根據(jù)經(jīng)營(yíng)者不同的職位、能力和性格特征等，采取動(dòng)態(tài)激勵(lì)措施及時(shí)地糾正偏差，這對(duì)提升經(jīng)營(yíng)者的企業(yè)歸屬感和工作績(jī)效有極大作用。參考文

17、獻(xiàn)[1]李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效:一項(xiàng)基于上市企業(yè)的實(shí)證研究[1].會(huì)計(jì)研究，2000(01):2430.[2]孫龍.基于企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的管理層股權(quán)激勵(lì)研究[DJ.武漢:武漢理工大學(xué)，2008.[3]王強(qiáng)，黃河愿.ESOP對(duì)企業(yè)全員激勵(lì)作用[M].海口:南海出版社，2004.[4]宋兆剛.我國(guó)上市企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)的決定因素研究[1].山東社會(huì)科學(xué)，2006(05):48二55.[5]張明.關(guān)于完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的探討[1].經(jīng)濟(jì)研究

18、導(dǎo)刊，2012(17):8183.正確認(rèn)識(shí)。從華為公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展歷程中得出，股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)有以下四方面的影響:①華為公司業(yè)績(jī)的快速增長(zhǎng)與其股權(quán)激勵(lì)制度是密不可分的。由此可見，股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展能起到積極作用。②華為公司的股權(quán)激勵(lì)制度有效且成本低。華為在內(nèi)部發(fā)行股票，幾乎沒有監(jiān)管成本。一方面，在高額分紅的同時(shí)，向員工高額配股，堅(jiān)定了員工的持股信心另一方面，融資成本比其他上市企業(yè)更低，且融資規(guī)模大。③在華為公司的第三次股權(quán)

19、改革中，實(shí)行對(duì)企業(yè)骨干多配股，對(duì)普通員工少配股或不配股，這樣做激發(fā)了骨干員工的工作熱情，稀釋了現(xiàn)有股東的持股比例，采用不斷調(diào)整股票分配方式的辦法維系了整個(gè)公司組織的發(fā)展活力。④華為公司的股權(quán)激勵(lì)制度是一種長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)制度，從持股方式、股權(quán)分配比例等方面動(dòng)態(tài)調(diào)整了企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度，使其更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求Q3結(jié)論通過分析華為公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展歷程，對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度的制訂和發(fā)展提出了以下3點(diǎn)建議:①建立長(zhǎng)期、有效的股權(quán)激勵(lì)制度

20、。應(yīng)處理好股東、經(jīng)營(yíng)者與普通員工之間的關(guān)系，制訂科學(xué)、完善的考核指標(biāo)體系和審計(jì)制度，并實(shí)行“責(zé)權(quán)EstabIishLongtermIncentiveOperatsEquityIncentive〔編輯:張思楠〕SunLeiAbstract:Inthelate1970sequityincentivesystemfirstappearedintheUnitedStatesinthe1980s1990shasbeendevelopingrapi