對國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的思考

1、對國有企業(yè)經(jīng)營番激勵(lì)機(jī)制的思考管聲交(湖南郴州職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理系主任，副教授，湖南，郴州，423000)激勵(lì)是企業(yè)管理永恒的難題，也是永恒的主題。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。然而，我國國有企業(yè)多年的改革實(shí)踐卻一直未能在這個(gè)問題上取得突破的進(jìn)展，迄今為止仍未建立起行之有效的國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)嗣，因此，研究我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制，對我國國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有十分重要的意義。一、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制

2、的現(xiàn)狀20多年來，我國國有企業(yè)改革雖然取得了一系列重大成就，但并沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的、實(shí)質(zhì)性的突破，我國國有企業(yè)改革仍處于攻堅(jiān)階段，其核心是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵是能否建立有效的經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制。由于各方面的原因，我們在國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制方面，還存在著這樣和那樣的問題。(一)國有企業(yè)經(jīng)營者的管理體帝】不完善長期以來，我們把國有企業(yè)看成是社會主義的公有制企業(yè)的最高形式，在經(jīng)營范圍上只能擴(kuò)大，不能縮?。辉谛姓芾砩现荒芗?/p>

3、強(qiáng)，不能削弱。因此，至今在全國各領(lǐng)域中，國有企業(yè)幾乎仍然無所不在；政府對經(jīng)營者幾乎仍然實(shí)行著一種直接任免，奉命上崗，既無激勵(lì)，又無約束的制度。國有企業(yè)必然會成為一種上下級的行政隸屬關(guān)系，上級政府和主管部門就可以隨意干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動，經(jīng)營者對企業(yè)經(jīng)營好壞往往就既無動力也無壓力，從而經(jīng)營管理的效益、效率不高，企業(yè)缺乏發(fā)展的后勁。在觀念上，國有企業(yè)經(jīng)營管理人員被看成是國家干部而不是具有獨(dú)立利益的經(jīng)營者。而且我國正處在一個(gè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期

4、，各項(xiàng)制度建設(shè)還不完善，經(jīng)營者還遠(yuǎn)未形成社會所認(rèn)可的市場價(jià)值，過大的收入差距會引起社會弱勢群體的心理不平衡，造成社會不穩(wěn)定。特別是在企業(yè)內(nèi)部，許多人不能正確認(rèn)識到激勵(lì)機(jī)制的時(shí)代性與必要性，不接受經(jīng)營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業(yè)中，管理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加給他的獎(jiǎng)金。(二)激勵(lì)與約束不對稱改革開放以來，雖然我們在國企改革的基本思路上采取了一些措施，如以政企分開為導(dǎo)向的承包制和以高層激勵(lì)為主的年薪制和經(jīng)營者持

5、股制。但迄今為止，我國尚未建立能夠促使國有企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的有效激勵(lì)機(jī)制。其根本原因是缺乏對國有企業(yè)經(jīng)營者合理有效的監(jiān)督，從而造成了目前國有企業(yè)中權(quán)利和責(zé)任嚴(yán)重不對稱的局面。(三)貢獻(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)與利益不對稱長期以來，國有企業(yè)對經(jīng)營者實(shí)行的薪酬制度不合理，實(shí)際貢獻(xiàn)與所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任和利益分配相背離，這就導(dǎo)致一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對工作不負(fù)責(zé)任；或者在崗時(shí)謀取工資報(bào)酬以外的不合理和不合法的利益。事實(shí)上，經(jīng)營者首先是有限理性的經(jīng)濟(jì)人，很難做到“義在利先”，從

6、而導(dǎo)致了國有企業(yè)經(jīng)營者的腐敗。從現(xiàn)實(shí)情況看，我們注重對經(jīng)營者短期內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)，而對他們長期激勵(lì)的措施不足；對企業(yè)經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)注重在崗時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，對經(jīng)營者離職后的收入保障機(jī)制重視不夠。企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的興衰存亡起著決定性的影響。但經(jīng)營者的決策只有部分可以在短期內(nèi)見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時(shí)間才能見效。當(dāng)公司對經(jīng)營者的評價(jià)傾向于短期目標(biāo)時(shí)，經(jīng)營者為了快速突出自己的工作成績、為自己帶來效益，可能會傾向于那些短期內(nèi)帶來好

7、處的計(jì)劃。(四)年薪制、期權(quán)、期股制只具形式而不具內(nèi)容，激勵(lì)效果甚微目前，一部分國有企業(yè)實(shí)行了年薪制、期權(quán)、期股制，但對此的理解還僅限于形式上，未能將其落到實(shí)處。具體存在以下問題：第一，在年薪制等激勵(lì)方式的實(shí)施過程中，業(yè)績考核問題非常重要，但在國有企業(yè)中，業(yè)績考核一直是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，不僅評價(jià)指標(biāo)的指標(biāo)選擇混亂，而且缺乏科學(xué)的考評程序和有效的內(nèi)部監(jiān)督體制；在考評時(shí)往往還摻雜著人際關(guān)系等一些非正常因素，有的經(jīng)營者還通過做假賬來制造虛假業(yè)績。

8、第二，很多國有企業(yè)都實(shí)行了持股制度，但這種持股制度存在著明顯的缺陷，與西方的持股制度有很大差異。經(jīng)營者持有的雖然也是期股，在未來幾年里可逐漸變現(xiàn)，但這種期股并非是作為其年薪收入的一部分給他的，大部分企業(yè)都是憑經(jīng)營者的員工資格一次性發(fā)給的，這就削弱了期股的力度，而且由于股票一級市場和二級市場的較大差價(jià)，經(jīng)營者不用費(fèi)力就可獲利，從而這種期股制度其實(shí)是一項(xiàng)員工福利政策，根本起不到激勵(lì)作用。(五)公平競爭的重要性沒有得到充分認(rèn)可公平競爭是一個(gè)檢

9、驗(yàn)企業(yè)業(yè)績和衡量經(jīng)營者業(yè)績的必要前提。在西方國家，不同的產(chǎn)權(quán)主體已存在了幾百年，所以其一再強(qiáng)調(diào)并維護(hù)競爭，反對壟斷。在中國，公平競爭的理念從來就沒有融人到國有企業(yè)的改革中。沒有公平競爭，經(jīng)營者要么是以市場缺乏公平競爭為由掩飾其無能，要么是尋求地方甚至是國家保護(hù)。對于一個(gè)居于行政保護(hù)下的又具有自然萬方數(shù)據(jù)壟斷性質(zhì)的企業(yè)，因?yàn)闆]有公平競爭，也就失去了判斷經(jīng)營者相對業(yè)績的環(huán)境，激勵(lì)機(jī)制也就完全失去了作用。(六)精神激勵(lì)不足除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神

10、激勵(lì)作為輔助手段，也是不可或缺的，它既是對業(yè)績的評價(jià)，也是對經(jīng)營者本人的肯定。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、對安全感的需求、對歸屬感的需求、對尊重的需求、對實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需求，層次由低到高。而人在這五種需求上，并不是嚴(yán)格遞增的，往往會超越層次的局限，即在較低需求沒有得到充分滿足的情況下，產(chǎn)生對較高層次的需求。因此，精神激勵(lì)往往會帶來意想不到的效果。二、健全我國企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的對策與建議一切組織的激勵(lì)與約束，最后要落

11、實(shí)到人的激勵(lì)和約束上來，對國有企業(yè)經(jīng)營者更是要激勵(lì)和約束同時(shí)進(jìn)行，其機(jī)制要配套設(shè)計(jì)，才能使他們發(fā)揮積極的經(jīng)營能力和才干。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。(一)對經(jīng)營者實(shí)行合理的年薪制度一般來說企業(yè)經(jīng)營者的年薪可以是該企業(yè)員工平均年薪的5—8倍，貢獻(xiàn)特別大的，年薪水平可以更高，必須減少經(jīng)營者的固定工資，而增加其效益工資，把經(jīng)營者的年薪收入與企業(yè)的效益

12、緊密聯(lián)系起來，才能對經(jīng)營者起到激勵(lì)作用。(二)改進(jìn)對經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)形式?jīng)]有實(shí)行年薪制的企業(yè)，對超額完成經(jīng)營指標(biāo)的企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)也可設(shè)立經(jīng)理基金，對貢獻(xiàn)較大的中層以上管理人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金應(yīng)按貢獻(xiàn)大小發(fā)放，切忌搞平均主義，企業(yè)董事會可以決定把企業(yè)主管的年終獎(jiǎng)金的主要部分存入經(jīng)理基金，由基金負(fù)責(zé)保管、增值，企業(yè)經(jīng)營者在一定年限以后可以領(lǐng)取，這樣可以為管理層提供長期激勵(lì)。(三)允許經(jīng)營者持股經(jīng)營從企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和分配制度人手，推行經(jīng)營者

13、持股改革，構(gòu)筑企業(yè)、經(jīng)營者和員工“三位一體”的新型利益共同體，使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制賦與新的內(nèi)涵。規(guī)定經(jīng)營者可以以自然人身份入股，資金可分期到位，欠交部分可用自身財(cái)產(chǎn)抵押，但現(xiàn)金認(rèn)購部分不得低于應(yīng)繳總額的50％，欠交部分也可在年終股份分紅和獎(jiǎng)金中抵扣，直到認(rèn)購金全部繳足為止，但時(shí)間不應(yīng)超過兩年。在企業(yè)經(jīng)營班子和董事會形成決議前，由產(chǎn)權(quán)代表責(zé)任人呈報(bào)產(chǎn)權(quán)主管單位審批，進(jìn)行資產(chǎn)評估并經(jīng)產(chǎn)權(quán)單位和經(jīng)營者共同確認(rèn)，經(jīng)集體民主討論確定經(jīng)營者持股比例和內(nèi)部

14、員工持股方案，經(jīng)審批后由企業(yè)實(shí)施、制定或修改章程與有關(guān)法律文書，辦理產(chǎn)權(quán)變更和工商注冊登記，組織驗(yàn)收確認(rèn)，通過推行經(jīng)營者持股經(jīng)營的辦法，把經(jīng)營者的切身利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合起來，使他們與企業(yè)共榮辱。共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和享有經(jīng)營回報(bào)。從而調(diào)動經(jīng)營者的積極性，想方設(shè)法提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。(四)實(shí)行股票、期權(quán)激勵(lì)股票期權(quán)，是指買賣雙方按約定的價(jià)格在特定的時(shí)間買企業(yè)鱸劈49進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。股票期權(quán)是一種最典型的激勵(lì)經(jīng)營者行為長

15、期化的報(bào)酬制度。股票期權(quán)允許經(jīng)營者以某一期權(quán)的價(jià)格購買未來某一年份的同等面額的股票，經(jīng)營者所得到的報(bào)酬是股票的基期市場價(jià)格和未來市場交割價(jià)格的差額。如果企業(yè)經(jīng)營得好，未來企業(yè)股票升值，經(jīng)營者將得到很大收入，反之，如果經(jīng)營者所經(jīng)營的企業(yè)業(yè)績差，未來股票就不可能升值，經(jīng)營者的收入就無從談起，目的在于激勵(lì)經(jīng)理人員的長期化行為，其激勵(lì)作用很大，但風(fēng)險(xiǎn)也更大。設(shè)計(jì)這種收入的形式多元化的經(jīng)營者報(bào)酬方案的必要性在于不同形式的收入對經(jīng)營者行為具有不同的

16、激勵(lì)約束作用，保證企業(yè)高層經(jīng)理人員行為的長期化、規(guī)范化。股票期權(quán)將經(jīng)營者的薪酬與公司長期利益聯(lián)系起來，鼓勵(lì)他們在對公司的經(jīng)營問題進(jìn)行決策時(shí)，更多地關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，而不是僅將注意力集中在短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上。(五)解決后顧之憂，全面調(diào)動經(jīng)營者的積極性目前，國有企業(yè)經(jīng)營者的養(yǎng)老保險(xiǎn)普通比政府公務(wù)員低，直接影響了企業(yè)經(jīng)營者的積極性。很多地區(qū)對經(jīng)營者退休后的政策與普通員工一樣，沒有額外醫(yī)療、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金，這使經(jīng)營者在經(jīng)濟(jì)和心理上缺乏安全感。企

17、業(yè)經(jīng)營者離崗后缺乏社會保障和制度化報(bào)酬。效益較好的企業(yè)，應(yīng)在養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、可設(shè)立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，將企業(yè)經(jīng)營管理人員每年的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)存人該基金，由基金負(fù)責(zé)保管增值，企業(yè)經(jīng)營管理人員退休時(shí)一次性領(lǐng)取補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)額應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理人員的職級、工齡、在企業(yè)工作時(shí)間來確定。(六)建立聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制，促使經(jīng)營者行為長期化在管理學(xué)看來，追求良好聲譽(yù)，是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要

18、。經(jīng)營者努力經(jīng)營，不僅僅是為了得到更多的報(bào)酬，還期望得到高度評價(jià)和尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業(yè)發(fā)展證實(shí)自己的經(jīng)營才能和價(jià)值，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，雖然經(jīng)營者的高報(bào)酬在一定程度上代表了對其社會價(jià)值的衡量和認(rèn)可，但高報(bào)酬所帶給經(jīng)營者的具有比他人更優(yōu)越地位的心理滿足是不能完全替代良好聲譽(yù)所帶給經(jīng)營者對自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足的。因而，除了物質(zhì)激勵(lì)以外，精神激勵(lì)或榮譽(yù)激勵(lì)是十分必要的。建立和健全經(jīng)營者的激勵(lì)和約束機(jī)制，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容，

19、也是當(dāng)前我國國有企業(yè)改革攻堅(jiān)的重要突破口。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。因此，一定要重視對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)、時(shí)代特點(diǎn)和經(jīng)營者需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。要在嚴(yán)格業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，對完成資產(chǎn)保值增值任務(wù)、業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)營者給予與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。要把短期激勵(lì)與中長期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來，綜合運(yùn)用年薪