基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬政策定量探析

1、理財(cái)２００８年第９期STUDYANDEXPLORE研究與探索表2DescriptiveStatistics新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)朱曉基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬政策定量探析戰(zhàn)略薪酬理論是一個(gè)整合的理論，其基本前提是企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬政策的選擇能影響企業(yè)的業(yè)績。戰(zhàn)略薪酬理論中薪酬政策一般具有以下方面內(nèi)容：第一，薪酬理念或目標(biāo)，包括人工成本控制、員工吸引和留存、員工激勵(lì)三方面的理念，為特別的薪酬政策提供指導(dǎo)和建議；第二，外部競爭性，指企業(yè)的員工報(bào)酬水平與競爭者相比

2、較而言的狀況，這個(gè)政策與一個(gè)企業(yè)相對于競爭對手的報(bào)酬水平有關(guān)；第三，激勵(lì)基薪組合，指激勵(lì)性報(bào)酬（一般是變動(dòng)的）與基礎(chǔ)性報(bào)酬（一般是固定的）的相對比例，這個(gè)政策與可變工資與固定工資的區(qū)分相關(guān)，具有戰(zhàn)略意義；第四，個(gè)人支付增長，增加個(gè)人基礎(chǔ)薪酬的政策對于員工本身具有直接的影響；第五，支付管理，支付管理政策將檢驗(yàn)薪酬政策的公開性和制定薪酬政策過程中員工的參與性。根據(jù)已有理論，現(xiàn)將不同企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬政策歸納如表1所示：從以上的分析中可以看出每一

3、種企業(yè)戰(zhàn)略必然要選擇與其相一致的薪酬政策。一、提出假設(shè)基于前面的觀點(diǎn)可以提出以下假設(shè)：就薪酬理念來說，與差異化和創(chuàng)新戰(zhàn)略相比，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下更強(qiáng)調(diào)人工成本控制；就薪酬理念來說，與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略相比，創(chuàng)新戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)吸引和留存員工；就薪酬理念來說，與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略相比，差異化戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)激勵(lì)員工；就支付水平來說，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略會(huì)落后于市場或競爭者，而創(chuàng)新戰(zhàn)略會(huì)領(lǐng)先市場或競爭者；與創(chuàng)新戰(zhàn)略相比，差異化戰(zhàn)略下薪酬中的激勵(lì)部分所占比

4、例較高；與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略相比，創(chuàng)新戰(zhàn)略下更廣泛地使用個(gè)人薪酬增長；就薪酬管理來說，與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相比創(chuàng)新戰(zhàn)略的薪酬政策將更具有公開性和參與性。二、樣本選擇與數(shù)據(jù)來源為了檢驗(yàn)企業(yè)戰(zhàn)略類型、薪酬政策和企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，現(xiàn)對制造業(yè)、商業(yè)和服務(wù)業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查（對問卷進(jìn)行了信度分析，問卷的信度系數(shù)Alpha=0.8247說明問卷設(shè)計(jì)可信度較好）。問卷共放發(fā)72份，共回收了51份，有效問卷為37份。37個(gè)有效樣本中包含16個(gè)服務(wù)類企業(yè)（占總

5、數(shù)43.24%），15個(gè)制造類企業(yè)（占總數(shù)40.54%），6個(gè)商業(yè)企業(yè)（占總數(shù)16.22%）。37個(gè)有效樣本中答卷者高管層5人（占總數(shù)13.51%），中層管理人員10人（占總數(shù)27.03%），普通管理人員及其他為22人（占總數(shù)59.46%）。三、變量的選取變量選取如下：（1）業(yè)績變量。企業(yè)業(yè)績可以從多種視角（員工、顧客和股東等）進(jìn)行評價(jià)。本文考慮了企業(yè)業(yè)績的三個(gè)維度，即努力業(yè)績、市場業(yè)績和財(cái)務(wù)業(yè)績。（2）戰(zhàn)略變量。對于戰(zhàn)略，可將戰(zhàn)略分為

6、三類，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略。（3）薪酬政策變量?？梢詫⑿匠暾邊^(qū)分為報(bào)酬理念或目標(biāo)、外部競爭性、激勵(lì)基薪組合、個(gè)人支付增長、支付管理等五個(gè)維度。（4）研究方法。為了驗(yàn)證假設(shè)，采用多元方差分析法。數(shù)據(jù)分析以多元方差分析開始，然后采用判別分析方法，所有的分析都是使用SPSS11.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行。多元方差分析可以確定組間差距的統(tǒng)計(jì)顯著性水平，同時(shí)得出顯著的多元方差分析結(jié)果；判別分析可以用特殊估計(jì)變量來確定組間差異的顯著性水平。

7、判別分析也在其他研究中出現(xiàn)來驗(yàn)證企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬政策的多變量間的聯(lián)系。四、研究結(jié)果與分析首先列示樣本總個(gè)數(shù)，單個(gè)指標(biāo)的最小值、最大值、均值和標(biāo)準(zhǔn)差。如表2所示：其次列示各個(gè)指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)。如表3所示。表3記錄了各個(gè)指標(biāo)間的相關(guān)系數(shù)。努力業(yè)績、市場業(yè)績和財(cái)務(wù)業(yè)績?nèi)齻€(gè)指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)介于0.13和0.54之間，是適中的。這顯示了三個(gè)指標(biāo)反映出企業(yè)業(yè)績?nèi)齻€(gè)不同的方面。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略的相關(guān)系數(shù)介于0.32和0.55之間，

8、這說明三種戰(zhàn)略類型具有相對獨(dú)立性，并且也證實(shí)了企業(yè)戰(zhàn)略類型可以由其支配性戰(zhàn)略來進(jìn)行劃分。并且表3中所有相關(guān)系數(shù)大小都是適中的。這顯示了本文所使用的分析方法是有效的，業(yè)績、戰(zhàn)略和薪酬政策這三套指標(biāo)彼此間都呈現(xiàn)出明顯的相互獨(dú)立性。其中業(yè)績和戰(zhàn)略指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)介于0.05和0.52之間；業(yè)績和薪酬政策指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)介于0.01到0.49之間；戰(zhàn)略和薪酬政策指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)介于0.01到0.62之間。再列示出不同戰(zhàn)略類型的高業(yè)績企業(yè)所選擇的薪酬政

9、策對應(yīng)的均值，如表4所示。表4顯示了8種薪酬政策的均值。其中包含了回收的51份問卷總體樣本的均值、37個(gè)高業(yè)績企業(yè)有效樣本的均值和高業(yè)績企業(yè)中三種戰(zhàn)略類型樣本的均值?？傮w來說，37個(gè)有效樣本和51個(gè)表1不同薪酬政策所支持的經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬政策經(jīng)營戰(zhàn)略成本領(lǐng)先型差異型創(chuàng)新型薪酬水平低于市場—————————與市場持平—————————高于市場管理與控制封閉集權(quán)—————————————————————————————開放分權(quán)薪酬組合低————

10、—————————————————————————————————————高組織結(jié)構(gòu)機(jī)械—————————————————————————————————————有機(jī)薪酬哲學(xué)成本—————————————激勵(lì)———————————————吸引留存績效加薪有限—————————————————————————————————————廣泛薪酬系統(tǒng)制度規(guī)范—————————————————————————————————經(jīng)驗(yàn)人力資源系統(tǒng)控制—

11、———————————————————————————————————?dú)w屬指標(biāo)總個(gè)數(shù)最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)差努力業(yè)績3781712.842.06市場業(yè)績37112015.222.02財(cái)務(wù)業(yè)績37102015.052.67成本領(lǐng)先戰(zhàn)略37122417.412.58差異化戰(zhàn)略37122517.382.72創(chuàng)新戰(zhàn)略37102517.763.80薪酬理念人工成本37152.971.01薪酬理念吸引留存37153.141.11薪酬理念員工激勵(lì)371

12、53.110.94外部競爭性薪酬水平37253.140.89激勵(lì)性報(bào)酬37153.080.83個(gè)人支付增長37153.220.92支付管理公開性37153.191.08支付管理參與性37152.731.1032理財(cái)２００８年第９期STUDYANDEXPLORE研究與探索變量總體樣本高業(yè)績企業(yè)總體樣本成本領(lǐng)先戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略（N=51）（N=37）（N=11）（N=11）（N=15）1.薪酬理念人工成本2.882.973.002.3

13、63.272.薪酬理念吸引留存2.943.143.003.093.403.薪酬理念員工激勵(lì)2.883.11〖3.183.823.07〗4.外部競爭性薪酬水平〖2.803.14〗2.012.733.275.激勵(lì)性報(bào)2.843.08〖3.182.733.33〗6.個(gè)人支付增長2.923.223.003.003.277.支付管理公開性〖2.843.19〗2.823.183.078.支付管理參與性〖2.572.73〗3.452.912.87努力

14、業(yè)績市場業(yè)績財(cái)務(wù)業(yè)績成本先領(lǐng)差異化創(chuàng)新戰(zhàn)略人工成本吸引留存員工激勵(lì)薪酬水平激勵(lì)性報(bào)酬支付增長公開性參與性努力業(yè)績1.00市場業(yè)績0.171.00財(cái)務(wù)業(yè)績0.130.541.0成本先領(lǐng)0.050.520.31.00差異化0.190.500.30.431.00創(chuàng)新戰(zhàn)略0.160.460.40.550.321.00人工成本0.050.250.20.430.310.271.0吸引留存0.090.310.30.590.460.520.51.0員工

15、激勵(lì)0.200.490.30.430.410.340.50.61.0薪酬水平0.150.480.30.620.580.530.40.60.61.0激勵(lì)性報(bào)酬0.010.410.30.470.470.470.30.30.30.51.00支付增長0.360.330.30.390.420.450.40.60.50.50.491.0公開性0.030.190.10.010.090.060.00.20.30.00.200.51.0參與性0.010.

16、130.10.200.330.150.10.40.30.30.210.50.31.00注釋：顯著性基于Ttest或ANOVA；p0.10；p0.05；p0.01。表4MeansforPayPoliciesVariousOrganizationalGroups表3DescriptiveStatistics（Correlations）表5DiscriminantAnalysisResults注:顯著性基于Ttest或ANOVA；p0.05；

17、p0.01?？傮w樣本之間的均值間具有一定的差別。與整體樣本相比，高業(yè)績的企業(yè)（第3列）差別就在于其在薪酬水平和薪酬政策的開放性和參與性上采用了更為積極的手段。相比較而言，每一種戰(zhàn)略類型的高業(yè)績企業(yè)在薪酬政策的側(cè)重上有相當(dāng)大的不同。以8種薪酬政策為估計(jì)變量，戰(zhàn)略類型作為因變量的多元方差分析顯示出這些側(cè)重的差異是顯著的。后面的一元方差分析顯示了高業(yè)績企業(yè)不同的戰(zhàn)略類型報(bào)酬理念、激勵(lì)性報(bào)酬方面具有顯著的不同。最后列示出判別分析結(jié)果，如表5所示

18、。判別分析以8種薪酬政策為自變量，戰(zhàn)略類型作為因變量進(jìn)行的，闡明了對應(yīng)于特定的薪酬政策戰(zhàn)略類型的差異。表5列示出了這些結(jié)果：相關(guān)系數(shù)顯示判別值都是顯著的；標(biāo)準(zhǔn)化的判別系數(shù)與多元回歸系數(shù)相似反映了區(qū)分戰(zhàn)略類型的各種估計(jì)變量的貢獻(xiàn)。表5中的系數(shù)值列示了三種戰(zhàn)略類型的高業(yè)績企業(yè)間顯著的差異，并且這些判別系數(shù)為前面提出的假設(shè)提供了證明。戰(zhàn)略類型間的置信得分確定了每一個(gè)判別值（Function1列、Function2列）的意義。Function1

19、列判別值從高業(yè)績創(chuàng)新戰(zhàn)略（正得分）中區(qū)分出了高業(yè)績的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（負(fù)得分）。Function2列判別值從高業(yè)績創(chuàng)新戰(zhàn)略（正得分）中區(qū)分出了高業(yè)績的差異化戰(zhàn)略（負(fù)得分）。因此在標(biāo)準(zhǔn)化判別系數(shù)中第1列負(fù)的判別系數(shù)顯示出了成本領(lǐng)先變量的特點(diǎn)，正的判別系數(shù)顯示出了創(chuàng)新變量的特點(diǎn)。同樣的對于第2列判別值中負(fù)的判別系數(shù)顯示出了差異化變量的特點(diǎn)，正的判別系數(shù)顯示出了創(chuàng)新變量的特點(diǎn)。標(biāo)準(zhǔn)化判別系數(shù)列中前三個(gè)判別系數(shù)對應(yīng)的是薪酬理念。這些系數(shù)說明了相對與

20、差異化戰(zhàn)略側(cè)重于激勵(lì)目標(biāo)，成本領(lǐng)先和創(chuàng)新戰(zhàn)略對于人工成本和員工吸引目標(biāo)的理念相同。這些結(jié)果僅僅對假設(shè)1和假設(shè)2提供了部分的支持。與假設(shè)1相一致，相對于差異化戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略更關(guān)注人工成本目標(biāo)。然而與假設(shè)1相反成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略在人工成本目標(biāo)上沒有顯著的差別。與假設(shè)2相一致，相對于差異化戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略更關(guān)注員工吸引和留存目標(biāo)。然而與假設(shè)2相反，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略在員工吸引和留存目標(biāo)上沒有顯著的差別。假設(shè)3得到了充分的支持。差異化戰(zhàn)略

21、比創(chuàng)新戰(zhàn)略更關(guān)注激勵(lì)目標(biāo)，而創(chuàng)新戰(zhàn)略比成本領(lǐng)先戰(zhàn)略更關(guān)注激勵(lì)目標(biāo)。薪酬水平政策的結(jié)果為假設(shè)4提供了部分支持，其中假設(shè)4假定創(chuàng)新者領(lǐng)先于其市場競爭者，而成本領(lǐng)先者將會(huì)采用更加保守和滯后的薪酬政策。事實(shí)上與差異化者相比創(chuàng)新者擁有更為積極的薪酬水平政策。不過與假設(shè)4相反，與創(chuàng)新者相比成本領(lǐng)先者擁有更為積極的薪酬政策。假設(shè)5得到了支持。與創(chuàng)新者相比，高業(yè)績的差異化者在薪酬支付中激勵(lì)性薪酬部分要顯著大一些。表5也為假設(shè)6提供了支持，即創(chuàng)新者更廣泛

22、的使用個(gè)人薪酬增長。雖然相對于成本領(lǐng)先和差異化戰(zhàn)略，創(chuàng)新戰(zhàn)略的個(gè)人薪酬平均增長要小一些，但是他們之間的差別不大。最后表5對假設(shè)7相關(guān)薪酬管理部分提出了混合的支持。創(chuàng)新戰(zhàn)略下的薪酬政策將更具有公開性；成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的薪酬政策更具有參與性。參考文獻(xiàn)：［1］托馬斯B威爾遜：《薪酬：以薪酬戰(zhàn)略撬動(dòng)企業(yè)變革》，中國社會(huì)科學(xué)出版社2003年版。［2］孫成軍：《如何進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》，北京大學(xué)出版社2004年版。［3］李新建、孟繁強(qiáng)、張立富：《企業(yè)薪酬

23、管理概論》，中國人民大學(xué)出版社2006年版。［4］托馬斯J伯格曼維達(dá)古爾比納斯斯卡佩羅：《薪酬決策》，中信出版社2004年版。（編輯夏娜）FunctionsatGroupCentroidsA.GroupFunction1Function2成本領(lǐng)先戰(zhàn)略0.630.13差異化戰(zhàn)略0.480.40創(chuàng)新戰(zhàn)略0.560.36相關(guān)系數(shù)0.460.33StandardizedDiscriminantCoefficientsVariablesCoeff