企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響

1、強(qiáng)大的企業(yè)一定是用系統(tǒng)在賺錢(qián)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響1、戰(zhàn)略決定了組織內(nèi)員工的結(jié)構(gòu)類型、數(shù)量和素質(zhì)，從而決定了薪酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模。（公司的強(qiáng)大要公司的強(qiáng)大要靠系統(tǒng)靠系統(tǒng)——《公司與系統(tǒng)公司與系統(tǒng)》，長(zhǎng)松最新產(chǎn)品，重磅推出！，長(zhǎng)松最新產(chǎn)品，重磅推出！）企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃決定了企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也就決定了人員的結(jié)構(gòu)類型、數(shù)量和素質(zhì)。當(dāng)某個(gè)企業(yè)處于發(fā)展期，此時(shí)強(qiáng)調(diào)以營(yíng)銷為戰(zhàn)略重點(diǎn)，那么這個(gè)階段營(yíng)銷人員所占的比重相應(yīng)

2、較大，而營(yíng)銷人員也將會(huì)成為企業(yè)激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象。又如當(dāng)某企業(yè)實(shí)施縱向一體化戰(zhàn)略時(shí)，那么新業(yè)務(wù)的擴(kuò)張必然要求配備一定數(shù)量和素質(zhì)的相對(duì)應(yīng)的專業(yè)背景的人員，從而影響薪酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模2、戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬水平與外部市場(chǎng)工資水平的關(guān)系，企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略需要對(duì)企業(yè)的薪酬支付水平進(jìn)行定位。企業(yè)薪酬水平的定位分為三類：一類是領(lǐng)先策略，就是企業(yè)支付的薪酬水平高于市場(chǎng)平均工資水平；二類是匹配策略，是指企業(yè)支付的薪酬水平等同于市場(chǎng)平均工資水平；三類是滯后策

3、略，是指企業(yè)支付的薪酬低于市場(chǎng)平均工資水平。強(qiáng)大的企業(yè)一定是用系統(tǒng)在賺錢(qián)戰(zhàn)略責(zé)任是一個(gè)重要的付酬因素。一般來(lái)說(shuō)，組織中層級(jí)越高的員工，其承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任也越大，那么其薪酬中的與戰(zhàn)略因素相關(guān)聯(lián)的比重就越高。如高層管理人員的薪酬中，與戰(zhàn)略責(zé)任相掛鉤的比重就相對(duì)較高，可能其70%的收入要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否相掛鉤，而中層管理人員則有50%的收入與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否相掛鉤。4、戰(zhàn)略影響著組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。組織的戰(zhàn)略影響和決定薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)

4、計(jì)，從而確保薪酬結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略保持一致，實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性，推動(dòng)戰(zhàn)略有效實(shí)施。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有兩種：注重等級(jí)的薪資結(jié)構(gòu)和注重平等的薪資結(jié)構(gòu)。前者往往等級(jí)較多，級(jí)差較??；后者等級(jí)較少，相鄰等級(jí)的最高薪酬和最低薪酬之間的差距較大。注重等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是：職位的晉升能夠?qū)T工起到良好的激勵(lì)作用。這種薪資結(jié)構(gòu)承認(rèn)員工之間技能、責(zé)任和對(duì)組織貢獻(xiàn)的差別。一些以成本控制為重點(diǎn)、以顧客為中心、強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化流程作業(yè)和資歷的傳統(tǒng)企業(yè)里，很多都會(huì)用等