國有企業(yè)應加強人才流動的研究與管理

1、●經(jīng)濟師方略《經(jīng)濟師》2004年第6期————一————————————————————————————————————————————————————————————一國有企業(yè)應加強人才流動的研究與管理驟：1按人才對企業(yè)貢獻的大小或人才的能級將全體員工(N)由高到低平均分為五等份(具體分等標準可組織專家研究確定)。2規(guī)定不同等級的傷害值(r)。，五個等級的傷害值一般分別定為5、4、3、2、l。3在最高等級(即一一級)人員中，再確定關鍵

2、人員的傷害值(可組織專家研究確定)。也就——————————————————————————————————————————一是說給關鍵領域的高級技術或管理人員分別確摘要：丈章分析了國有企業(yè)存在的人才流失問題，指出合理的人才流動有利于整個社會人力資源的綜合利用，并提出了正確判斷人才合理流動與流失的標準，、關鍵詞：國有企業(yè)人才流動研究中圖分類號：(962文獻標識碼：A文章編號：10()4—4914(20()4)()6—242一I)l“功以

3、才成，業(yè)由才廣”，人才是成就事業(yè)的關鍵因素?？v觀全球，一個企業(yè)經(jīng)濟效益的提高、形象的塑造、品牌競爭力的形成，都與人有密切的聯(lián)系。21世紀企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學技術的“承載者”——人才的競爭。然而近年來，國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)出現(xiàn)了人才流失問題，甚至有的企業(yè)因人才流失過多而影響了自己在本行業(yè)的競爭力。那么，我們應如何人漢并應對這問題呢一、合理的人才流動有利于整個社會人力資源的綜合利用隨著經(jīng)濟全球化進程加快

4、，人才全球化流動已成為人才流動的新趨勢。流動是一種進步，是一種潮流。它不但能調(diào)整人才隊伍結構，優(yōu)化人才資源配置，也能促使人才自身成長，實現(xiàn)價值?！皹渑菜?，人挪活”。人才流動不僅僅是人員的流動。從知識流的角度看，其最大的作用在于知識、技術與創(chuàng)新思維的流動；從經(jīng)濟發(fā)展的角度看，人才流動明顯地促進r市場經(jīng)濟的發(fā)育和經(jīng)濟的增長。美國管理學者調(diào)查證實，一個企業(yè)中，最高創(chuàng)造力的人往往是從其他組織轉(zhuǎn)移進來，并在本單位I：作2～5年人?？v觀我網(wǎng)歷史，人

5、才在流動中擇良木而棲，擇明主而侍，不僅促進r社會的改革也推動了歷史的發(fā)展和進步。歷史上的商鞅變法，是人才流動直接促進了秦國社會變革的典型事例。近年來，隨著我國經(jīng)濟體制改革的深化和對外開放程度的擴大，國外企業(yè)不斷涌入；國內(nèi)民營企業(yè)經(jīng)過近20年的資本積累已迅速崛起；國家對企業(yè)職：【在保險、福利、住房、戶籍等管理方面的政策做了重大的改革與調(diào)整；連續(xù)三年的高校擴招及高校畢業(yè)生分配政策的調(diào)整等因素的變化都為人才流動創(chuàng)造了條件。在這種情況下，人才流

6、動已成為社會發(fā)展的必然。，合理的人才流動不僅不會傷害企業(yè)，反而會通過社會對人才資源的有效配置，克服生產(chǎn)關系對生產(chǎn)力的束縛，使各類人才各顯其能，使企業(yè)各得其所，從而有效地推動整個社會或地區(qū)人力資源的優(yōu)化配置條河，如果只有入口而沒有出口，那么必然水滿為患。同理，一個企業(yè)，如果只有招聘而沒有解聘，那么必然人滿為患。常言道：“流水不腐，戶樞不蠹”。合理的人才流動有利于企業(yè)的發(fā)展。在一個企業(yè)，對于些七升到定層次的人，假如企業(yè)資源已無法滿足他們的欲

7、望時，就應該鼓勵其尋找更加合適的工作單位，這樣可以把空缺的崗位獎勵給新人，新人會心存感激地為企業(yè)工作幾年，這樣企業(yè)可以從中挑選優(yōu)秀的提升。另外，在企業(yè)中學非所用或用非所長的專業(yè)人員、自己認為在其他單位更有發(fā)展前途的人員以及工作一貫不能勝任的人員，這些人實際上更需要流動。這些人的流動，對企業(yè)、對個人來說是有益的。二、正確判斷人才合理流動與流失的標準人才的合理流動周然有益，但一個企業(yè)如果出現(xiàn)了大量的人才流出，勢必影響企業(yè)的正常經(jīng)營。因此，正

8、確判斷一個企業(yè)的人才流動是合理的流動還是流失，是有的放矢地開展人力資源管理工作的前提。，那么如何確定人才合理流動。j流失的界限呢目前對企業(yè)人才流失問題的分析研究辦法多采jf|傷害系數(shù)法，傷害系數(shù)的汁算分以F六個步一242一’張保府定更孝葬釜雯≥總傷害值：R：∑，統(tǒng)計一定時期內(nèi)人才流失數(shù)(n)，計算流失率：P=(n刷)100％5計算流失人員傷害值和傷害率。流失人員傷害值：R。=∑r。流失人員傷害率：w=(R。爪)100％6計算人才流失對企

9、業(yè)造成的總體影響，即傷害系數(shù)：T=w／P一般認為，當傷害系數(shù)T15時，應視為嚴重流失，企業(yè)應采取對策，減少流失。三、國有企業(yè)應調(diào)整人才政策。防止人才流失一個企業(yè)由硬件、軟件和員工組成，員工是最重要的資產(chǎn)。從經(jīng)濟學角度講他是無形資本，在馬克思的經(jīng)濟理論中，被稱為可變資本，他可以使價值增值。據(jù)管理大師愛德華戴明的研究，企業(yè)的資產(chǎn)有80％是無法量度的。合理的人才流動固然對企業(yè)有利，但當人才外流過多時你也很難測算出企業(yè)受到的損失有多大。因為當一

10、個企業(yè)花了很大的人力、物力、財力經(jīng)多年培養(yǎng)的優(yōu)秀人才被他人“挖”走或跳槽時，造成的隱藏在員工中大量不可言傳的知識——“組織記憶”的巨量流失，勢必會給企業(yè)帶來嚴重的損失。而在獲得所謂“新鮮血液”時不得不付出隱性的但常常是巨大的勞動力的轉(zhuǎn)換成本。國有大型企業(yè)為什么還會產(chǎn)生人才流失現(xiàn)象呢從人才流動的客觀因素看，如今，國企似乎已不再是人們爭相涌入的“保險箱”。作為國有企業(yè)，在人才機制上還存在著短時期內(nèi)難以整體突破的弊端，致使近年來出現(xiàn)了人才流失

11、的現(xiàn)象。究其原因，主要是在晉升、報酬、福利、培訓機會、企業(yè)形象、工作興趣、工作環(huán)境等方面與國內(nèi)一流企業(yè)的員工有很大差距。另一方面，國外企業(yè)的大量涌入和民營企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，也對高素質(zhì)的管理和技術人才提出了迫切的要求，從而加重了國有企業(yè)人才外流的狀況；從人才流失的主觀因素看：在知識經(jīng)濟、市場開放、競爭激烈、人才制勝的今天，人才的追求已不再滿足于低層次需要?！皠?chuàng)業(yè)”、“成功”、自我完善、自我實現(xiàn)已成為優(yōu)秀人才的第一需求。因此，多數(shù)人才的

12、流失的原因集中于馬斯洛需求理論所指的第五層次，并呈現(xiàn)向高層次發(fā)展的趨勢。國有企業(yè)經(jīng)過長期的積累，聚集著一大批有較高知識層次且擁有一技之長的優(yōu)秀人才。他們有更多的選擇條件和機會，也有更高的需求層次；希望能通過自己韻工作業(yè)績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足，期望通過一種創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)其自身的價值。而市場經(jīng)濟體制給他們創(chuàng)造了機會，使其能找到發(fā)揮聰明才智的舞臺?！叭送咛幾?，水往低處流”，這是客觀存在的現(xiàn)實與規(guī)律。在一些大學生看來國有

13、企業(yè)已成為他們“先就業(yè)，后擇業(yè)”的跳板和理想的“培訓基地”。因此，如果我們的認識不到位，措施跟不上就有可能出現(xiàn)更多的人才“流失”，不利于增強國有企業(yè)的市場競爭力。所以，國有企業(yè)有必要盡快建立一套吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、使用人才的科學機制。按照工資優(yōu)先——人才優(yōu)先——競爭優(yōu)先的人力資源管理戰(zhàn)略，調(diào)整現(xiàn)有的薪酬分配政策，提高優(yōu)秀人才的薪酬標準，用優(yōu)先于競爭對手的薪酬待遇吸引優(yōu)秀的人才流向國有企業(yè)以達到競爭優(yōu)先的目的。另外，還要創(chuàng)造良好

14、的工作環(huán)境，公開、公正的晉升機會，成熟的人才管理模式和優(yōu)秀的企業(yè)文化，這些軟件的組合對人才的吸引力更大。(作者單位：勝利油田勝利工程建設(集團)有限公司經(jīng)營管理部山東東營257叭1)(責編：若佳)萬方數(shù)據(jù)●經(jīng)濟師方略《經(jīng)濟師》2004年第6期————一————————————————————————————————————————————————————————————一國有企業(yè)應加強人才流動的研究與管理驟：1按人才對企業(yè)貢獻的大小或人

15、才的能級將全體員工(N)由高到低平均分為五等份(具體分等標準可組織專家研究確定)。2規(guī)定不同等級的傷害值(r)。，五個等級的傷害值一般分別定為5、4、3、2、l。3在最高等級(即一一級)人員中，再確定關鍵人員的傷害值(可組織專家研究確定)。也就——————————————————————————————————————————一是說給關鍵領域的高級技術或管理人員分別確摘要：丈章分析了國有企業(yè)存在的人才流失問題，指出合理的人才流動有利于整

16、個社會人力資源的綜合利用，并提出了正確判斷人才合理流動與流失的標準，、關鍵詞：國有企業(yè)人才流動研究中圖分類號：(962文獻標識碼：A文章編號：10()4—4914(20()4)()6—242一I)l“功以才成，業(yè)由才廣”，人才是成就事業(yè)的關鍵因素。縱觀全球，一個企業(yè)經(jīng)濟效益的提高、形象的塑造、品牌競爭力的形成，都與人有密切的聯(lián)系。21世紀企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學技術的“承載者”——人才的競爭。然而近年來，

17、國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)出現(xiàn)了人才流失問題，甚至有的企業(yè)因人才流失過多而影響了自己在本行業(yè)的競爭力。那么，我們應如何人漢并應對這問題呢一、合理的人才流動有利于整個社會人力資源的綜合利用隨著經(jīng)濟全球化進程加快，人才全球化流動已成為人才流動的新趨勢。流動是一種進步，是一種潮流。它不但能調(diào)整人才隊伍結構，優(yōu)化人才資源配置，也能促使人才自身成長，實現(xiàn)價值?！皹渑菜溃伺不睢?。人才流動不僅僅是人員的流動。從知識流的角度看，其最大的作用在于知識、技術

18、與創(chuàng)新思維的流動；從經(jīng)濟發(fā)展的角度看，人才流動明顯地促進r市場經(jīng)濟的發(fā)育和經(jīng)濟的增長。美國管理學者調(diào)查證實，一個企業(yè)中，最高創(chuàng)造力的人往往是從其他組織轉(zhuǎn)移進來，并在本單位I：作2～5年人?？v觀我網(wǎng)歷史，人才在流動中擇良木而棲，擇明主而侍，不僅促進r社會的改革也推動了歷史的發(fā)展和進步。歷史上的商鞅變法，是人才流動直接促進了秦國社會變革的典型事例。近年來，隨著我國經(jīng)濟體制改革的深化和對外開放程度的擴大，國外企業(yè)不斷涌入；國內(nèi)民營企業(yè)經(jīng)過近2

19、0年的資本積累已迅速崛起；國家對企業(yè)職：【在保險、福利、住房、戶籍等管理方面的政策做了重大的改革與調(diào)整；連續(xù)三年的高校擴招及高校畢業(yè)生分配政策的調(diào)整等因素的變化都為人才流動創(chuàng)造了條件。在這種情況下，人才流動已成為社會發(fā)展的必然。，合理的人才流動不僅不會傷害企業(yè)，反而會通過社會對人才資源的有效配置，克服生產(chǎn)關系對生產(chǎn)力的束縛，使各類人才各顯其能，使企業(yè)各得其所，從而有效地推動整個社會或地區(qū)人力資源的優(yōu)化配置條河，如果只有入口而沒有出口，那

20、么必然水滿為患。同理，一個企業(yè)，如果只有招聘而沒有解聘，那么必然人滿為患。常言道：“流水不腐，戶樞不蠹”。合理的人才流動有利于企業(yè)的發(fā)展。在一個企業(yè)，對于些七升到定層次的人，假如企業(yè)資源已無法滿足他們的欲望時，就應該鼓勵其尋找更加合適的工作單位，這樣可以把空缺的崗位獎勵給新人，新人會心存感激地為企業(yè)工作幾年，這樣企業(yè)可以從中挑選優(yōu)秀的提升。另外，在企業(yè)中學非所用或用非所長的專業(yè)人員、自己認為在其他單位更有發(fā)展前途的人員以及工作一貫不能勝

21、任的人員，這些人實際上更需要流動。這些人的流動，對企業(yè)、對個人來說是有益的。二、正確判斷人才合理流動與流失的標準人才的合理流動周然有益，但一個企業(yè)如果出現(xiàn)了大量的人才流出，勢必影響企業(yè)的正常經(jīng)營。因此，正確判斷一個企業(yè)的人才流動是合理的流動還是流失，是有的放矢地開展人力資源管理工作的前提。，那么如何確定人才合理流動。j流失的界限呢目前對企業(yè)人才流失問題的分析研究辦法多采jf|傷害系數(shù)法，傷害系數(shù)的汁算分以F六個步一242一’張保府定更孝

22、葬釜雯≥總傷害值：R：∑，統(tǒng)計一定時期內(nèi)人才流失數(shù)(n)，計算流失率：P=(n刷)100％5計算流失人員傷害值和傷害率。流失人員傷害值：R。=∑r。流失人員傷害率：w=(R。爪)100％6計算人才流失對企業(yè)造成的總體影響，即傷害系數(shù)：T=w／P一般認為，當傷害系數(shù)T15時，應視為嚴重流失，企業(yè)應采取對策，減少流失。三、國有企業(yè)應調(diào)整人才政策。防止人才流失一個企業(yè)由硬件、軟件和員工組成，員工是最重要的資產(chǎn)。從經(jīng)濟學角度講他是無形資本，在馬

23、克思的經(jīng)濟理論中，被稱為可變資本，他可以使價值增值。據(jù)管理大師愛德華戴明的研究，企業(yè)的資產(chǎn)有80％是無法量度的。合理的人才流動固然對企業(yè)有利，但當人才外流過多時你也很難測算出企業(yè)受到的損失有多大。因為當一個企業(yè)花了很大的人力、物力、財力經(jīng)多年培養(yǎng)的優(yōu)秀人才被他人“挖”走或跳槽時，造成的隱藏在員工中大量不可言傳的知識——“組織記憶”的巨量流失，勢必會給企業(yè)帶來嚴重的損失。而在獲得所謂“新鮮血液”時不得不付出隱性的但常常是巨大的勞動力的轉(zhuǎn)換

24、成本。國有大型企業(yè)為什么還會產(chǎn)生人才流失現(xiàn)象呢從人才流動的客觀因素看，如今，國企似乎已不再是人們爭相涌入的“保險箱”。作為國有企業(yè)，在人才機制上還存在著短時期內(nèi)難以整體突破的弊端，致使近年來出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象。究其原因，主要是在晉升、報酬、福利、培訓機會、企業(yè)形象、工作興趣、工作環(huán)境等方面與國內(nèi)一流企業(yè)的員工有很大差距。另一方面，國外企業(yè)的大量涌入和民營企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，也對高素質(zhì)的管理和技術人才提出了迫切的要求，從而加重了國有企

25、業(yè)人才外流的狀況；從人才流失的主觀因素看：在知識經(jīng)濟、市場開放、競爭激烈、人才制勝的今天，人才的追求已不再滿足于低層次需要?！皠?chuàng)業(yè)”、“成功”、自我完善、自我實現(xiàn)已成為優(yōu)秀人才的第一需求。因此，多數(shù)人才的流失的原因集中于馬斯洛需求理論所指的第五層次，并呈現(xiàn)向高層次發(fā)展的趨勢。國有企業(yè)經(jīng)過長期的積累，聚集著一大批有較高知識層次且擁有一技之長的優(yōu)秀人才。他們有更多的選擇條件和機會，也有更高的需求層次；希望能通過自己韻工作業(yè)績來獲得精神、物質(zhì)

26、及地位上的滿足，期望通過一種創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)其自身的價值。而市場經(jīng)濟體制給他們創(chuàng)造了機會，使其能找到發(fā)揮聰明才智的舞臺?！叭送咛幾?，水往低處流”，這是客觀存在的現(xiàn)實與規(guī)律。在一些大學生看來國有企業(yè)已成為他們“先就業(yè)，后擇業(yè)”的跳板和理想的“培訓基地”。因此，如果我們的認識不到位，措施跟不上就有可能出現(xiàn)更多的人才“流失”，不利于增強國有企業(yè)的市場競爭力。所以，國有企業(yè)有必要盡快建立一套吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、使用人才的科