關(guān)于石油企業(yè)加強(qiáng)人才流失管理的思考

1、管理學(xué)家2010.11129去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。四、結(jié)論總之，只有以優(yōu)秀的人力資源配置為企

2、業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，采取積極有效的人力資源管理策略。對(duì)于貴州省中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，不僅可以促進(jìn)貴州省中小企業(yè)更好的發(fā)展，而且對(duì)促進(jìn)西部其他省市的中小企業(yè)發(fā)展也可以起到一定的借鑒作用?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]國(guó)家發(fā)改委中小企業(yè)司中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告(2007)[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2007.[2]牛凱兵中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸認(rèn)識(shí)和機(jī)制[J].企業(yè)活力，2004，（8）[3]毛清華.中小企業(yè)核心員工的差異化激勵(lì)研究[J]，

3、商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007，(14)[4]馬敬春.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究[D].吉林：吉林大學(xué)碩士論文，2007隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)將高效的人才管理視為戰(zhàn)略重點(diǎn)，企業(yè)之間對(duì)于企業(yè)的核心財(cái)富——優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪也越來(lái)越激烈。石油企業(yè)的人力資源管理，如何盡快適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，充分挖掘人力資源的潛力，發(fā)揮其作用，這些都對(duì)給石油企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。石油企業(yè)要從戰(zhàn)略化、多樣化的角度入手，推動(dòng)企業(yè)各方面的

4、創(chuàng)新，留住與吸引優(yōu)秀人才。一、石油企業(yè)人才流失現(xiàn)狀眾所周知，石油企業(yè)近年來(lái)人才流失嚴(yán)重，流失率居高不下且逐漸升高。企業(yè)員工流失是正常而必要的現(xiàn)象。但是目前石油企業(yè)員工流失存在不合理性。一是流失率過(guò)高，有的企業(yè)已達(dá)到25%；二是在石油企業(yè)的一些科技含量較高、社會(huì)化程度較高的行業(yè)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和中高層次的管理人才流失極多，有些已經(jīng)給企業(yè)造成了巨大的損失。很多外資、民營(yíng)企業(yè)都來(lái)國(guó)有石油企業(yè)爭(zhēng)奪人才，使石油企業(yè)成為人才高流動(dòng)率的“培訓(xùn)基地”。如

5、何才能留住石油企業(yè)人才，是石油企業(yè)目前急需解決的問(wèn)題。二、石油企業(yè)人才流失的主要原因由于核心人才的流失對(duì)企業(yè)影響巨大，因此盡可能穩(wěn)定這些人才是企業(yè)人力資源管理的重要方向，盡管目前各石油企業(yè)用不斷提高待遇和福利的手段來(lái)增加人才流出的成本，但是總體收效不大，核心人才依舊流向待遇更好并允諾升職的企業(yè)、尋找新的工作機(jī)會(huì)或者改行、以及個(gè)人創(chuàng)業(yè)這三種方式繼續(xù)大量流失，究其原因在于企業(yè)并沒(méi)有真正找到導(dǎo)致核心人才流失的關(guān)鍵因素。（一）個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)整

6、體價(jià)值觀的相互背離是核心人才流失的根源企業(yè)的價(jià)值觀是一個(gè)由員工個(gè)人價(jià)值觀、群體價(jià)值觀和企業(yè)整體價(jià)值觀組成價(jià)值體系。當(dāng)前，在這個(gè)體系中實(shí)際上存在一個(gè)由個(gè)人價(jià)值觀或群體價(jià)值觀所形成的企業(yè)主導(dǎo)價(jià)值觀，即掌握企業(yè)實(shí)權(quán)的企業(yè)家或少數(shù)經(jīng)理人所形成的對(duì)事物的看法，如果主導(dǎo)價(jià)值觀與其他價(jià)值觀存在不一致性，這時(shí)企業(yè)對(duì)外表現(xiàn)出的整體價(jià)值觀就是依靠強(qiáng)權(quán)硬性貫徹的主導(dǎo)價(jià)值觀，主導(dǎo)價(jià)值觀從根本上會(huì)抑制其他價(jià)值觀的存在和發(fā)展，并且在企業(yè)外部表現(xiàn)出行政干預(yù)過(guò)多；管理

7、與市場(chǎng)不接軌；職稱(chēng)評(píng)審與提拔任用存在的論資排輩和裙帶關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)管理能力不足使人難以信服等現(xiàn)象。進(jìn)而造成企業(yè)員工缺乏安關(guān)于石油企業(yè)加強(qiáng)人才流失管理的思考楊勁中國(guó)石油工程建設(shè)公司蘇丹分公司【摘要】人才是競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源工作。在參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，石油企業(yè)面臨人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)積極采取對(duì)策，減少這種風(fēng)險(xiǎn)。本文主要分析石油企業(yè)人才流失管理與開(kāi)發(fā)。【關(guān)鍵詞】石油；人才流失；開(kāi)發(fā)全及認(rèn)同感，難以融入企業(yè)當(dāng)中；員工看不到企業(yè)

8、的未來(lái)，不知自己在企業(yè)發(fā)展中將起到的作用，從而無(wú)法獲得自我滿足；部分核心人才難以發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，事業(yè)成就感難以獲得，個(gè)人發(fā)展受到限制；員工對(duì)企業(yè)管理方式難以認(rèn)同，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度不斷降低等一系列結(jié)果，最終會(huì)導(dǎo)致部分核心人才的離開(kāi)。（二）企業(yè)文化建設(shè)中凝聚力的喪失是導(dǎo)致核心人才不斷流失的重要原因。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)就必須要將員工的行動(dòng)統(tǒng)一到一起，從而形成企業(yè)的凝聚力，而這種凝聚力的實(shí)現(xiàn)必須要建立在以人為本的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上，也只有這種

9、企業(yè)文化才能增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí)，營(yíng)造良好氛圍，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，使職工與企業(yè)同成長(zhǎng)、共發(fā)展，營(yíng)造出“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍，才能建立起有利于人才全面發(fā)展的機(jī)制，并在拓展人才發(fā)展空間和吸引、留住人才方面發(fā)揮不可忽視的作用。然而，當(dāng)前石油企業(yè)當(dāng)中普遍存在的官本位及存在于官本位制下的用人制度嚴(yán)重壓制了以人為本的企業(yè)文化的建立，削弱了企業(yè)凝聚力的形成，并成為核心人才不斷流失的直接原因。（三）收入與福利待遇沒(méi)有達(dá)

10、到預(yù)期是企業(yè)核心人才流失的誘因。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中薪酬水平的高低始終決定了人才在企業(yè)及其社會(huì)當(dāng)中的地位，并關(guān)系到個(gè)人生活質(zhì)量與發(fā)展空間的提高。正因?yàn)槿绱耍杖爰案＠鍪冀K是每一個(gè)員工極為看重的因素。近年來(lái)，隨著石油企業(yè)福利待遇的不斷提高，雖然在地區(qū)間同類(lèi)企業(yè)的收入差距依然較大，但同一地區(qū)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)間人才收入的差異卻在逐漸減小，明顯具有趨同性。目前，石油企業(yè)在收入與福利方面存在的主要問(wèn)題在于：企業(yè)現(xiàn)有收入水平與具有較高發(fā)展?jié)摿Φ乃綘I(yíng)企業(yè)、外商

11、企業(yè)相比不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，與國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的收入差距正在拉大。所以，相關(guān)高收入的民營(yíng)企業(yè)及外資企業(yè)對(duì)石油系統(tǒng)的核心人才仍然具有較大吸引力，但這一因素的作用正在逐步降低。三、石油企業(yè)加強(qiáng)人才資源管理應(yīng)對(duì)人才流失的策略（一）實(shí)施石油企業(yè)對(duì)外合作人才培養(yǎng)石油企業(yè)技術(shù)人才是在生產(chǎn)科研實(shí)踐中鍛煉成長(zhǎng)的，其成才過(guò)程有一定的規(guī)律性，因此要在分析研究人才隊(duì)伍現(xiàn)狀、弄清各層次人員培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，實(shí)行分層次培訓(xùn)。人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI

12、130對(duì)第一層次的技術(shù)工人來(lái)說(shuō)，他們是引進(jìn)設(shè)備的直接使用者，他們技術(shù)水平的高低直接影響引進(jìn)設(shè)備的使用及引進(jìn)的技術(shù)消化和吸收。對(duì)員工眾多的第一層次，培養(yǎng)目標(biāo)是學(xué)用一致，結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要開(kāi)展教學(xué)、培訓(xùn)工作。對(duì)他們的培訓(xùn)可以采用以下幾種方法：第一，參加行業(yè)學(xué)會(huì)舉辦的一些短訓(xùn)班、研究班，加強(qiáng)與同行業(yè)的技術(shù)交流。第二，由于生產(chǎn)和跨學(xué)科發(fā)展的需要，技術(shù)人員經(jīng)常需要增補(bǔ)跨學(xué)科的知識(shí)，此時(shí)可以根據(jù)具體情況給予不同的安排。如果是對(duì)某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域出現(xiàn)的新技術(shù)

13、、新知識(shí)而組織的培訓(xùn)，可以在企業(yè)內(nèi)部安排一周或數(shù)周的短訓(xùn)班。如果企業(yè)要進(jìn)行從一個(gè)技術(shù)領(lǐng)域轉(zhuǎn)到另一個(gè)技術(shù)領(lǐng)域，可以安排長(zhǎng)期進(jìn)修，時(shí)間三個(gè)月至一年、兩年，在選定的大學(xué)和較大的培訓(xùn)中心進(jìn)行。如果技術(shù)干部因需擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)而需要補(bǔ)充知識(shí)，可以參加普及培訓(xùn)，時(shí)間為一、兩年，主要是按企業(yè)需要委托大學(xué)代培。對(duì)第二層次研究開(kāi)發(fā)人員來(lái)說(shuō)，他們?cè)谄髽I(yè)中承擔(dān)的主要任務(wù)是新產(chǎn)品、新工藝的研制和開(kāi)發(fā)，工作目標(biāo)就是盡快將進(jìn)口的外國(guó)石油石化產(chǎn)品國(guó)有化。他們知識(shí)創(chuàng)新

14、和技術(shù)創(chuàng)新能力的高低直接影響進(jìn)口石油石化產(chǎn)品國(guó)有化進(jìn)程。對(duì)他們的創(chuàng)新培訓(xùn)可以采用兩種方法：第一，和國(guó)內(nèi)一流高校及科研機(jī)構(gòu)密切合作，將企業(yè)研究開(kāi)發(fā)人員派到高校及科研機(jī)構(gòu)集中學(xué)習(xí)工作一段時(shí)間。第二，將國(guó)內(nèi)一流高校和一流科研機(jī)構(gòu)的研究人員請(qǐng)到企業(yè)研究機(jī)構(gòu)來(lái)，和企業(yè)的研究開(kāi)發(fā)人員一起工作。這樣有助于企業(yè)獲得技術(shù)創(chuàng)新的有關(guān)信息，有助于整體提高研究開(kāi)發(fā)人員的知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新能力。對(duì)第三層次前瞻性人才來(lái)說(shuō)，他們?cè)谄髽I(yè)的主要作用是跟蹤本行業(yè)的世界先進(jìn)

15、水平，對(duì)行業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，研制出世界一流的技術(shù)，使我國(guó)的石油行業(yè)徹底擺脫受制于人的境地，能夠真正在國(guó)際市場(chǎng)上與國(guó)外同行競(jìng)爭(zhēng)，搶占國(guó)際市場(chǎng)份額，最終占領(lǐng)行業(yè)未來(lái)技術(shù)的制高點(diǎn)。對(duì)他們創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，可以采用在國(guó)外設(shè)立研究機(jī)構(gòu)的方法，聘請(qǐng)世界一流的研究專(zhuān)家，讓前瞻性人才與他們一起工作；還可以送他們?nèi)ナ澜缫涣鞯拇髮W(xué)和研究機(jī)構(gòu)去學(xué)習(xí)工作。（二）建立石油企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，防止人才流失。1建立內(nèi)部人才市場(chǎng)的原因。有些員工由于自身能力不

16、足而無(wú)法獲得培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)；有些員工對(duì)當(dāng)前工作有抵觸情緒，不愿意設(shè)計(jì)發(fā)展基于該崗位的職業(yè)規(guī)劃和自我培訓(xùn)；還有些員工由于和某些領(lǐng)導(dǎo)者有理念沖突，沒(méi)有展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì)，留在企業(yè)是“一條蟲(chóng)”，跳槽之后是“一條龍”的現(xiàn)象并不鮮見(jiàn)。對(duì)于上述三類(lèi)員工，前兩種方式失去作用，所以需要通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)的辦法，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源合理配置，創(chuàng)造更大的效益。2企業(yè)管理者需要對(duì)建立內(nèi)部市場(chǎng)付出努力。企業(yè)需要在外界聘請(qǐng)顧問(wèn)以供上述員工尋求幫助并且為員工

17、是否尋求幫助保密，避免員工因?yàn)閷で髱椭c本部門(mén)的上層管理人員發(fā)生矛盾。這有些類(lèi)似于崗位輪換制度，但是兩者的區(qū)別在于提供給員工的自由度不同。同時(shí)石油企業(yè)的管理者需要改變傳統(tǒng)態(tài)度，各部門(mén)應(yīng)該頻繁溝通，從企業(yè)整體的發(fā)展著眼。每個(gè)崗位應(yīng)該都有合適的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，以方便員工根據(jù)自己的特長(zhǎng)和愛(ài)好通過(guò)自己的努力和顧問(wèn)的幫助選擇職位和通過(guò)該職位考核?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]劉麗莉.石化企業(yè)人才流失的幾點(diǎn)思考[J].人力資源開(kāi)發(fā).2008，(10)[2

18、]譚力文國(guó)際企業(yè)管理[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2004據(jù)國(guó)家煤礦安全監(jiān)察局提供的數(shù)據(jù)，中國(guó)煤炭產(chǎn)量約占世界煤炭產(chǎn)量的三分之一，但煤礦死亡人數(shù)卻占世界的80％左右。與國(guó)際上其他主要產(chǎn)煤國(guó)家相比，與美國(guó)、澳大利亞、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家差距十分明顯，與印度等發(fā)展中國(guó)家煤礦安全水平也有較大差距，百萬(wàn)噸死亡率高印度3—5倍。據(jù)測(cè)算，每年煤礦生產(chǎn)事故造成的經(jīng)濟(jì)損失至少在90億元以上，相當(dāng)于煤炭工業(yè)總產(chǎn)值的2.2%增加值的4.5%利潤(rùn)總額的25%應(yīng)付工

19、資總額的14%(中國(guó)社會(huì)科學(xué)院數(shù)據(jù))。其他非經(jīng)濟(jì)類(lèi)損失如社會(huì)穩(wěn)定、企業(yè)破產(chǎn)、家庭破裂、員工生理和心理傷害更是難以估量。出身于礦工之家，成長(zhǎng)于礦區(qū)，工作亦與煤礦息息相關(guān)，與行業(yè)外的其他人士相比，我更了解廣大礦工工作的艱辛，更能體會(huì)到“安全是煤礦工作的頭等大事”這句話的重要意義。在廣大煤礦職工中，農(nóng)民工是中國(guó)勞動(dòng)力主體。國(guó)有企業(yè)一線職工中，農(nóng)民工比例超過(guò)50%，他們從事礦山最臟、最累、最危險(xiǎn)的工作，而小煤礦從業(yè)人員幾乎全部為農(nóng)民工。據(jù)國(guó)家統(tǒng)

20、計(jì)局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，在農(nóng)民工中，文盲與半文盲占7%，小學(xué)文化為29%，高煤礦安全培訓(xùn)創(chuàng)新研究郭玉梅遼寧煤礦安全培訓(xùn)中心【摘要】與其它主要產(chǎn)煤國(guó)家相比，中國(guó)的煤礦工人傷亡率在世界所有產(chǎn)業(yè)工人中居于絕對(duì)高位。分析煤礦事故原因，固然與我國(guó)煤炭地質(zhì)賦存差、自然災(zāi)害嚴(yán)重、先天不足有關(guān)，從事煤炭行業(yè)人員安全技能和素質(zhì)低下也是主要原因之一。雖然，中國(guó)煤礦企業(yè)建立了煤礦安全培訓(xùn)體系，但如何真正發(fā)揮煤礦安全培訓(xùn)效果、提高人員素質(zhì)、促進(jìn)中國(guó)煤礦安全生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)

21、定好轉(zhuǎn)，需要呼喚中國(guó)煤礦安全培訓(xùn)體制機(jī)制和培訓(xùn)內(nèi)容及方式的創(chuàng)新。【關(guān)鍵詞】煤礦；安全培訓(xùn)；創(chuàng)新；研究中以上僅占13％，礦工受教育的程度更低。這些礦工遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，攜妻帶子來(lái)到煤礦附近居住，他們是家庭唯一支柱。一場(chǎng)礦難事件，將會(huì)奪去一條條鮮活的生命，撕碎了無(wú)數(shù)的家庭的幸福，影響社會(huì)安定，制約社會(huì)進(jìn)步。一、培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)煤礦安全持續(xù)好轉(zhuǎn)的根本途徑能源是人類(lèi)生存、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步不可缺少的動(dòng)力。煤炭、石油、天然氣過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期都是可以

22、相互替代，都是關(guān)系國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈和國(guó)家安全的重要能源。中國(guó)能源賦存總體特點(diǎn)是“多煤、少油、缺氣”，在全球主要能源結(jié)構(gòu)中，燃煤的平均使用比例為30%，然而在中國(guó)，這一比例卻將近70%。煤炭成為支撐國(guó)家經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的主要基礎(chǔ)能源，中國(guó)煤炭承擔(dān)重任同時(shí)，也負(fù)出很大代價(jià)，據(jù)國(guó)家煤礦安全監(jiān)察局提供的數(shù)據(jù)，中國(guó)煤炭產(chǎn)量約占世界煤炭產(chǎn)量的三分之一，但煤礦死亡人數(shù)卻占世界的80％左右。分析煤礦行業(yè)特點(diǎn)、安全生產(chǎn)及從業(yè)人員現(xiàn)狀問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)煤礦安全狀況持續(xù)好轉(zhuǎn)