從預期理論看激勵

1、一蕾i。64北方經(jīng)濟20嘶年第10期不論是從事實踐活動的管理者，還是從事理論研究的管理學者，他們都會一致認為激勵是一項非常重要的管理職能。但是同時又不得不承認。對于如何才能做到有效激勵不論是在實業(yè)界還是在理論界都是一個沒有得到很好解決的問題。值得慶幸的是，前人的探索給我們留下了不少關(guān)于激勵的知識和經(jīng)驗。本文試圖從預期理論人手，提出在激勵過程中需要處理好“努力與業(yè)績‘業(yè)績與獎勵”“獎勵與目標”這三對關(guān)系。企業(yè)對員工進行激勵，就要從員工達到

2、工作目標的可能性以及他們對達到工作目標所得獎勵的滿足程度這兩個方面著手。一、關(guān)于預期理論預期理論(Expectancyneory)是由美國心理學家和管理學家弗隆姆(VHvmom)提出的。該理論認為：一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。具體而言，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時。且這種結(jié)果對個入具有吸引力時，個人的激勵程度或動機水平才會最高，他就會受到激勵進而付出更大的努力；良好的績

3、效會帶來組織獎勵，組織獎勵會滿足員工的個人目標。預期理論側(cè)重于激勵的過程。該理論將激勵分解成小的環(huán)節(jié)，在對某一特定的方案進行激勵時。應對該激勵過程不同因素分別進行激勵，才能達到理想的效果。預期理論包括三個要素。1預期(expect明cy)：當人們完成某一特定的任務(wù)時，他們必然會為付出一定代價后可能會達到的特定業(yè)績做出心理評價。該心理評價則是他們的預期，是他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標必須投入的可行性評估。2認知(instmmentality)：是人們對

4、一定業(yè)績可能會導致的預計收益做出心理評價，這就是他們的認知。是他們對預期收益的評估。3評價“alence)：是人們對收益凈值的評價，是對投入產(chǎn)出比的評估。二、激勵原則預期理論揭示了在人們被要求采取某一特定的行動時會產(chǎn)生多方面的評價過程。只有這些評價對人們最具有吸引力時，對人們的激勵程度才會最大。簡單地說，激勵過程是由預期、認知、評價這樣一個激勵鏈條構(gòu)成的，這個激勵鏈條不能出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。一項有效的激勵，必須要“三高”——“預期”“認知”和

5、“評價”都較高——這項激勵才是有效的。否則的話。只要其中有一項是低的，激勵便缺乏吸引力。不能收到應有的效果。預期理論告訴我們，在激勵過程中需要處理好“努力與業(yè)績”“業(yè)績與獎勵”“獎勵與目標”這三對關(guān)系。因此，企業(yè)對員工進行激勵，就要從員工達到工作目標的可能性以及他們對達到工作目標所得獎勵的滿足程度這兩個方面著手。(一)目標設(shè)計要合理要處理好努力與業(yè)績的關(guān)系。必須給企業(yè)員工設(shè)置切實可行的工作目標，使員工明白企業(yè)對他們的期望，明白自己的努力

6、方向，從而使員工對完成自己的工作任務(wù)有一個良好的預期。目標設(shè)計要合理，既要有一定難度，經(jīng)過努力才能達到，又要具有可行性，經(jīng)過努力可以達到。企業(yè)可以采用“目標管理”的方式，把企業(yè)的目標分解到個人，同時制定操作性強的、切實可行的考核實施細則。在細則中明確規(guī)定員工達到了目標應得到什么獎勵，沒有達到要受到什么懲罰，由什么部門來考核，由什么部門來執(zhí)行等。(二)員工與企業(yè)聯(lián)手努力要處理好努力與業(yè)績的關(guān)系，就要為增加員工達到工作目標的可能性創(chuàng)造條件，

7、培訓是最好的方法。企業(yè)要從員工自身的角度著手。為職工提供培訓，把培訓制度化、常規(guī)化。使員工學習到新知識，掌握新技能，提高自身素質(zhì)，增強創(chuàng)新能力。企業(yè)也要從內(nèi)部環(huán)境著手，創(chuàng)造有利的物質(zhì)環(huán)境、文化環(huán)境和組織環(huán)境，支持員工的工作，使員工有寬松的工作環(huán)境，萬方數(shù)據(jù)一。謄i。良好的工作氛圍，使他們的積極性得以激發(fā)和持續(xù)。(三)承諾必須兌現(xiàn)要處理好業(yè)績與獎勵的關(guān)系，企業(yè)對員工所承諾的利益。必須是高效用的，能使員工產(chǎn)生積極的評價，要能解員工的燃眉之急

8、。比如：兌現(xiàn)獎金、解決住房、休假、外出旅游、升職等。而不能華而不實，諸如口頭表揚、榮譽鼓勵等。獎勵要適度，不能太高，也不能太低。尤為重要的是，獎勵要公平，要與員工的付出相適應。其基本原則應該是付出的多則得到的多。付出的少則得到的少。員工習慣于將自己投入的努力和結(jié)果相比較，并且與其他人的付出與收益相比較。如果他認為報酬不公平，工作的積極性就會受到影響，報酬的激勵意義就被降低了。(四)多種激勵方式相結(jié)合要處理好獎勵與目標的關(guān)系。必須采用多種

9、激勵方式相結(jié)合。在激勵的過程中充分考慮到不同的員工有不同的現(xiàn)實需求。為了調(diào)動所有員工的積極性，必須盡量滿足所有員工的期望，達到全面激勵員工的目的。激勵機制不但有物質(zhì)激勵。還包括工作及發(fā)展激勵、企業(yè)文化激勵等。激勵方式主要是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合以及外在激動和內(nèi)在激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。就是指企業(yè)在對員工進行激勵時，除了使用物質(zhì)激勵手段激勵之外。還應配合使用精神激勵。通過建立強大的企業(yè)文化對員工進行激勵。在物質(zhì)和精神的雙重

10、激勵下，員工的積極性必將得到充分發(fā)揮，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。三、激勵策略(一)物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵，包括工資激勵、獎金激勵和福利激勵。(1)工資激勵。工資也稱基本薪資，是薪酬中相對固定和穩(wěn)定的成分，它主要根據(jù)員工的工作性質(zhì)、勞動熟練程度、工作責任大小等因素確定。(2)獎金激勵也稱獎勵薪資。它是根據(jù)知識員工超額完成任務(wù)或取得的業(yè)績而計付的薪資。獎勵薪資可與個人績效掛鉤，也可與群體乃至企業(yè)效益結(jié)合。(3)福利激勵。福利是為了吸引員工到企業(yè)工

11、作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的薪資的補充。社會發(fā)展到今天。薪酬的內(nèi)涵已經(jīng)發(fā)生了變化，它不僅能夠用來滿足人們低層次的需要，而且已經(jīng)成為一個人所擁有的身份地位及成就的標志。高薪意味著事業(yè)的成功和社會地位的提升。員工要求獲得一份與自己貢獻相稱的報酬。滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。為使薪酬起到應有的激勵作用。企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時應充分考慮以下兩方面：保證薪酬的外部競爭性和保證薪酬的內(nèi)部公平性。外部競爭性可以通過付給員工豐

12、厚的薪酬得以保證，內(nèi)部公平性就是要保證薪酬的公平、公正、合理。(二)精神激勵有效的精神激勵能夠滿足員工追求事業(yè)、追求個人價值的合理心理需求，對員工能起到良好的激勵作用。使員工自覺地與企業(yè)形成命運共同體，調(diào)動企業(yè)員工的積極性。開拓和發(fā)揮出每個員工的各種潛能。精神激勵是在一定環(huán)境下，借助于一定的方式來表現(xiàn)的。以滿足人的尊重、成就、自我實現(xiàn)等高水平的需要。針對不同的員工。在不同的階段選擇不同的激勵方式是十分必要的。如：對成就的認可、記功、命名

13、、表彰、授予榮譽稱號、提級升職等等。它是一種主導的、持久的激勵形式。具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動作用。通過精神激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，可使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中從而使人的潛能得到開發(fā)。精神激勵針對人的高層次需要。具有可操作性強的特點，同時它可帶來個人得到承認和受到尊重的滿足和愉悅。產(chǎn)生的激勵效果更為持久、穩(wěn)定。(三)企業(yè)文化激勵企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認同的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、產(chǎn)品

14、服務(wù)等。其中蘊涵的價值觀和企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)要有凝聚力和精神動力，要在眾多企業(yè)競爭中取勝，就必須創(chuàng)立自己獨特的企業(yè)文化。員工要成長、發(fā)展和自我實現(xiàn)，都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍，所以。為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，為了確保企業(yè)目標的順利實現(xiàn)，為了更好地激勵員工，企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍，形成強大的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?qū)T工產(chǎn)生強大而持

15、久的激勵作用。如果企業(yè)文化恰到好處地滿足了員工的需要。會對他們形成很強的吸引力和歸屬感。使他們的熱情、積極性和創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮。使他們在激勵中的。預期”認知”和“評價”都較高，而這些正是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，員工積極性的發(fā)揮使這些企業(yè)在競爭中不斷發(fā)展壯大。(四)職業(yè)發(fā)展激勵職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素，對員工具有很大的激勵作用，因為很少有哪種需要會像實現(xiàn)自己的夢想、實現(xiàn)自身價值這種需要更為強烈。對企業(yè)來說，人才是企業(yè)最寶貴的財富，員工

16、的成長意味著人力資本的積累，意味著其競爭能力的提升，所以，職業(yè)發(fā)展激勵策略是員工和企業(yè)的雙贏策略?，F(xiàn)在，越來越多的企業(yè)開始重視員工的教育和培訓。并把它作為一種有效的激勵因素。在美國100家最受員工歡迎的企業(yè)中。幾乎每家企業(yè)都對員工提供免費的或者部分免費的培訓，員工認為教育和培訓是公司為他們提供的最好福利。所以，企業(yè)必須高度重視職業(yè)開發(fā)管理，把員工職業(yè)發(fā)展作為重要的激勵方法，予以充分利用。(五)溝通激勵溝通是人與人之間或群體之間通過語言、

17、文字、符號或其他的表達形式。進行信息傳遞和交換并獲取理解的過程。在所有溝通者之間傳遞的不僅僅有語言信息，還包括身體動作、表情、態(tài)度、觀點、思想等的傳遞。由于人類本身固有的因素使信息失真不可能徹底解除，使得信息接收者得到的意義與發(fā)送者的本意可能相似也可能不同。入的需求愿望決定了他的行為及行為方式，人的行為又是建立在一定的期望基礎(chǔ)上的。這樣就可以在個人活動與其結(jié)果之間建立某種聯(lián)系，不同的人的需求是不一樣的，激勵要做到有效。就必須具有針對性。