人力資源經(jīng)理崗位勝任特征研究近況

1、第l2卷第6期2007年12月新余高學(xué)報(bào)JOURNALOFXINYUCOLLEGEVo112NO6Dec2007人力資源經(jīng)理崗位勝任特征研究近況●吳國權(quán)，仇姍姍(南京大學(xué)商學(xué)院，南京210093)摘要：人力資源經(jīng)理(HRExecutives)作為現(xiàn)代企業(yè)中的一個日益突出的高層(Top)管理職務(wù)，探究其崗位勝任特征具有非常重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。在管理勝任特征研究中，人力資源經(jīng)理既是主動的參與者，也是研究對象。國內(nèi)外有關(guān)人力資源經(jīng)理勝任

2、特征的研究得出了許多有意義的結(jié)論，但是也存在一些不足，還有許多需要進(jìn)一步完善之處關(guān)鍵詞：人力資源經(jīng)理；崗位勝任特征；人力資源管理中圖分類號：C9313文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1008—6765(2007)06—0028—03一、引言從2O世紀(jì)70年代開始，傳統(tǒng)人事管理從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等方面都開始向人力資源管理演變。到了80年代，在西方，人力資源已被視為組織的首要資源，人力資源管理則變成實(shí)現(xiàn)組織H標(biāo)的一種手段，現(xiàn)代人力資源管

3、理應(yīng)運(yùn)牛與此同時(shí)，人力資源管理者的角色定位也發(fā)生了巨大變化，由原先的行政管理者逐步轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工的_支持者以及變革推動者(Ulrich，2000)。現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系也得到了，有力的證實(shí)(Wright，2006)，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢發(fā)揮了非常重要的貢獻(xiàn)。而人力資源經(jīng)理(HRExecutives)作為現(xiàn)代企業(yè)中的一個日益突出的高層(Top)管理職務(wù)是在這樣的情況下產(chǎn)生的(Lawson&1irld~rick，19

4、96)到r2I1璉紀(jì)，一廳面，人力資源的功能正在進(jìn)行空前的變革；另一方面，在管理實(shí)踐中我們看到的足優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)難覓。隨著近年來人才競爭的加劇，企業(yè)對人力資源管理水平要求的不斷提高，人力資源觀念的逐步改變，人力資源管理者的專、化和職業(yè)化開始進(jìn)入中國企業(yè)的視野(趙曙明，2003)住本文中，人力資源經(jīng)理(HRExecutives)是指企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要負(fù)責(zé)人，他“通過人力資源戰(zhàn)略決策、制度建沒、政策選擇和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，使企業(yè)目標(biāo)與員

5、工目標(biāo)相結(jié)合從人的弁J度優(yōu)化食業(yè)經(jīng)營機(jī)制，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢”(秦志華，2003：2)，在管理層級上屬于企業(yè)高層員工(柯健，2004)人力資源崗位勝任特征(occupationalcompetency)是指根據(jù)人力資源經(jīng)理崗位的工作要求，能確保該崗位的人員能夠順利、合格地完成該崗位工作的個人結(jié)構(gòu)特征，它是動機(jī)、特質(zhì)、F1我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為能力的綜合表現(xiàn)，是從事該崗位工作的最低標(biāo)準(zhǔn)和要求。二、勝任特征研究近況人力資

6、源崗位勝任特征研究更大的背景是歷時(shí)近30多年的“管理勝任特征運(yùn)動”。兩個早期的關(guān)鍵性開拓工作則奠定了勝任特征研究的基礎(chǔ)，首先，JohnCFlanagan于1954年開創(chuàng)了關(guān)鍵事件技術(shù)(criticalincidenttechnique，CIT)方法和主題統(tǒng)覺測驗(yàn)(ThematicApperceptionTest，TAT)技術(shù)用于分析人們所做的事情(Flanagan，1954)。其次，是Robe~White和McClelland的研究使勝

7、任特征概念把握了人力資源開發(fā)的前沿。1973年，McClelland(測量勝任力而不是智力》一文的發(fā)表掀起了人們對勝任特征研究的熱潮并成為全球焦點(diǎn)，諸多學(xué)者和機(jī)構(gòu)參與其中，在3O多年的發(fā)展歷程中有以下幾個顯著特征：其一，勝任特征研究興起于美國并逐步影響到英國和其它圜家，在世界范圍內(nèi)產(chǎn)生廣泛影響。勝任特征運(yùn)動兩個典型模式為美國模式和英國模式(Cheng&Dainty，2003)。前者是一種投入(input)的研究視角，突現(xiàn)勝任特征、行為、

8、績效存在驅(qū)動關(guān)系，且動機(jī)、特質(zhì)和自我概念在復(fù)雜或重要的工作上(Boyatzis，1982)，比工作任務(wù)導(dǎo)向的技能、智力或資歷等，更有效預(yù)測良好的工作績效。后者是一種產(chǎn)出(output)的研究視角，旨在通過職業(yè)資格認(rèn)證制度引導(dǎo)任職者勝任特征的培養(yǎng)和發(fā)展，思路是采用職業(yè)功能分析法，對職業(yè)單元進(jìn)行模塊式的描述與分析，確定完成工作所需的最低勝任特征標(biāo)準(zhǔn)，以便進(jìn)行勝任特征考核。其二，研究對象、研究需求以及研究取向差異決定了勝任特征研究方法差異。勝

9、任特征運(yùn)動中與理論研究深化、整合研究豐富適應(yīng)的是研究方法與識別工具的多元化。在研究方法方面分為理性主義的科學(xué)方法和解釋方法(馮明，2001)，前者采用工作者定位、工作定位和多方法定位去界定勝任特征，認(rèn)為人類的勝任特征由一些具體屬性構(gòu)成，這些屬性被工作者用來完成他們的工作，優(yōu)秀的工作者被認(rèn)為擁有一些優(yōu)良收稿日期：2007—06—10課題及第一作者簡介：本研究為國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目“人力資源經(jīng)理的勝任特征研究”(基金號：70572048

10、)的階段成果之一。吳國權(quán)(1982一)，男，浙江湖州人，企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生?！?8～維普資訊第6期新余高專學(xué)報(bào)2007(第12卷)特征由以下成份構(gòu)成：影響能力、協(xié)調(diào)能力、服務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、個人魅力和組織能力。陳萬思(2oo4)的研究分別構(gòu)建了中國企業(yè)一般、基層和中層人力資源管理人員勝任力模型。其中中國企業(yè)中層人力資源管理人員的勝任力模型由三大部分：基準(zhǔn)性勝任力、鑒別性勝任力與發(fā)展性勝任力構(gòu)成。其中，基準(zhǔn)性勝任力包括信息收集、監(jiān)督績

11、效、解決問題、概念應(yīng)用、更新知識、細(xì)心與電腦操作等七個項(xiàng)目，鑒別性勝任力包括說服他人、自信、活用規(guī)章制度與職業(yè)偏好等四個項(xiàng)目，發(fā)展性勝任力包括增進(jìn)士氣與忠于企業(yè)等兩個項(xiàng)目。四、簡要述評國內(nèi)外有關(guān)人力資源經(jīng)理勝任特征的研究得出了許多有意義的結(jié)論，但是也存在一些不足(Mirabile，1997)，還有許多需要進(jìn)一步完善之處，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，從研究技術(shù)上看，國內(nèi)外在勝任特征的結(jié)構(gòu)形成的時(shí)候，通常按照先從關(guān)鍵事件中提煉行為題項(xiàng)，將

12、這些行為題項(xiàng)編制成勝任特征量表這一經(jīng)典研究路線(行為時(shí)間訪談法，BEI)。但其費(fèi)時(shí)費(fèi)力且信度和效度廣受質(zhì)疑(宋禪蓉，2000)。而目前在我國的研究中，題項(xiàng)的生成方法主要有對關(guān)鍵事件編碼獲得題項(xiàng)，也有對國外量表進(jìn)行本土化修正獲得題項(xiàng)，或以問卷調(diào)查的方法請研究對象自述勝任特征來獲得題項(xiàng)等，但是對這些方法的適用性以及科學(xué)性的比較研究還比較少(陳仙歌，2005)。第二，從研究方法上看，勝任特征是與具體的文化、價(jià)值觀念、國情、企業(yè)環(huán)境等因素密切相

13、關(guān)，國外的學(xué)者顯然無法解決中國本土企業(yè)的人力資源經(jīng)理的勝任特征問題，而國內(nèi)的勝任特征的實(shí)證研究較少(梁建春等，2005)。目前國內(nèi)的勝任特征研究尚未形成一套完善的、科學(xué)的研究體系，許多研究的方法仍然處于觀察或經(jīng)驗(yàn)判斷階段，所得到的結(jié)論是非常抽象化和概念化的，缺乏可操作性；研究結(jié)果更沒有經(jīng)過科學(xué)的論證。第三，從適用情景上看，對不同管理情境下勝任特征的差異研究有待加強(qiáng)。學(xué)者們通常都是建立通用勝任特征模型(one—size—fit—allco

14、mpetency)，但是不同的行業(yè)，不同的企業(yè)性質(zhì)，不同崗位，甚至不同崗位級別所要求的勝任特征是不同的。當(dāng)使用通用的勝任特征在具體的管理崗位上時(shí)，還需要對勝任特征進(jìn)行一定程度的修正。而目前對這些不同的管理崗位的勝任特征模型(thesingle—jobcompetency)的區(qū)分與比較研究還比較少。第四，從研究結(jié)果上看，對勝任特征的界定缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識。對每個勝任特征不同的人有不同的理解，從某一角度看都會有一定道理(羅雙平，2006)，都希

15、望用“自己的語言”來表達(dá)勝任特征(McEvoyeta1，2005)。但在建立勝任特征模型時(shí)會出現(xiàn)分歧，導(dǎo)致各種研究結(jié)果無法統(tǒng)一，甚至大相徑庭。參考文獻(xiàn)：[1]DaveUlrich，WayneBrockbank，ArthurKYeung，DaleGLakeHumanResourceCompetencies：AnEmpiricalAssessment[J]HumanResourceManagement，1995，34(4)：473—4‘[2

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19、與對策，2006，(3)：40—42(責(zé)任編校：林斌)SummaryofresearchintoHRexecutivesoccupationalcompetencyWUGuo—quanQIUShan—shan(NanjingUniversity，Nanjing210093China)Abstract：HRexecutivesaxeanincreasinglyprominenttopmanagementpositioninthemodem

20、enterprises，ItisofveryimptanttheoreticalandpracticalvaluetoexploretheircompetencyHRExecutivesareactiveparticipantsandalsotheobjectsofstudiesinthemanagementcompetencyresearchResearchofHRexecutivesoccupationalcompetencyhas