人力資源經(jīng)理的崗位勝任特征模型_楊東

1、管理論壇P.074人力資源管理自從McClell(1973)提出了勝任特征的概念以后，對勝任特征的研究已經(jīng)滲透到了管理的各個(gè)領(lǐng)域，掀起了研究的熱潮并成為全球管理研究中的焦點(diǎn)(仲理峰時(shí)勘2003)，現(xiàn)代人力資源管理中勝任特征的研究對企業(yè)績效的促進(jìn)作用也得到了有力的證實(shí)(Jgen2000)。人力資源經(jīng)理作為一個(gè)重要的管理崗位，目前對其勝任特征也有不少的研究（Grossman2007）。在早期，Spencer&Spencer(1993)和Yo

2、ungBrockbank和Ulrich(1994)就認(rèn)為人力資源管理者需要具備業(yè)務(wù)、人員管理、變革以及人際信任的技能。之后，國內(nèi)外對人力資源管理者的勝任特征進(jìn)行了一些研究，如，Lawson和Limbrick(1996)提出了人力資源管理者勝任特征的五維模型，包括：精通人力資源技術(shù)與職能、組織領(lǐng)導(dǎo)、影響力管理、商業(yè)知識及目標(biāo)與行動管理；再如，有研究表明：無論是新上手的人力資源經(jīng)理，還是經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源經(jīng)理，五方面的勝任能力對于人力資源經(jīng)

3、理是必不可少，包括：戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、個(gè)人可信度、HR知識、經(jīng)營知識和HR技術(shù)（Yeung1996b)；另外，UlrichBrockbankYeung和Lake（1995）的研究指出，人力資源經(jīng)理必備的五個(gè)關(guān)鍵能力是：戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力（包括管理文化、管理變革、參與企業(yè)決策、平衡顧客信息等）、個(gè)人的可信任性、人力資源服務(wù)能力、業(yè)務(wù)知識和使用科技技術(shù)的能力；而McEvoy和Warnick(2005)則認(rèn)為人力資源經(jīng)理的勝任特征包括知識（績效管理、培訓(xùn)與

4、發(fā)展等）、技能（溝通技能、合作技能等）和人格特質(zhì)（自尊、創(chuàng)新等）三方面。在國內(nèi)，目前對人力資源經(jīng)理勝任特征的研究還不多，但也有一些，如，陳仙歌研究了重慶地區(qū)企業(yè)的人力資源經(jīng)理勝任特征，并認(rèn)為人力資源管理者的勝任特征主要包括：影響能力、協(xié)調(diào)能力、服務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、個(gè)人魅力和組織能力(陳仙歌，2005)。綜觀國內(nèi)外的研究，關(guān)于人力資源經(jīng)理的勝任特征模型還需要在如下幾個(gè)方面進(jìn)行深入研究：（1）需要進(jìn)一步對人力資源經(jīng)理的勝任特征模型進(jìn)行整合，

5、達(dá)到結(jié)構(gòu)化和系統(tǒng)化，雖然目前也有部分研究所得到的模型比較系統(tǒng)化，但模型的各個(gè)維度之間尚缺乏有機(jī)而協(xié)調(diào)的整合，缺少層次性。如，Yeung(1996a)提出了整合模型，該模型包括領(lǐng)導(dǎo)力、核心勝任特征、人力資源管理技能和咨詢能力，并認(rèn)為，對于高層人力資源經(jīng)理（SeniHRgeneralists）來說，領(lǐng)導(dǎo)力（leadership）和核心（ce）勝任特征至關(guān)重要。（2）需要更進(jìn)一步結(jié)合我國的社會文化背景來對人力資源經(jīng)理的勝任特征研究。在管理中，

6、尤其是人力資源管理，是和人緊密相關(guān)的職業(yè)，結(jié)合文化特點(diǎn)進(jìn)行研究就顯得尤其重要。以前的研究大多是國外的研究，對中國文化背景下的中國企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任特征的研究目前還比較少。（3）人力資源經(jīng)理勝任特征模型的研究還需要進(jìn)一步深化，要能區(qū)分不同層次的勝任特征模型，在這方面，目前開始有了進(jìn)一步的深入研究，如，陳萬思研究了人力資源管理人員的勝任力模型，并把人力資源管理人員的勝任力模型分為基準(zhǔn)性勝任力、鑒別性勝任力與發(fā)展性勝任力三大類（陳萬思，20

7、06)。但本研究對崗位勝任特征和鑒別勝任特征的區(qū)分還不夠清晰。（4）勝任特征的研究方法需要進(jìn)一步綜合，應(yīng)該盡量避免單一研究方法所存在的局限性。在研究方法上，目前應(yīng)用比較多的是關(guān)鍵行為事件訪談法（BEI）和問卷調(diào)查法兩種，未來的發(fā)展趨勢是傾向于把定量的研究方法和定性的研究方法相結(jié)合，把理性主義的科學(xué)研究方法和現(xiàn)象學(xué)的描述解釋研究方法相結(jié)合。崗位勝任特征（OccupationalCompetency）是指和崗位職責(zé)相關(guān)的任職資格要求，是完成

8、崗位職責(zé)所需要達(dá)到的基本素質(zhì)要求，也是用來區(qū)分崗位合格和不合格的區(qū)別性特征，它是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為能力的綜合表現(xiàn)。根據(jù)該定義，崗位勝任特征是員工產(chǎn)生高績效的必要的、最基本的條件，具備崗位勝任特征不一定能產(chǎn)生高績效，但不具備崗位勝任特征一定不能產(chǎn)生高績效。和鑒別性勝任特征相比較，兩者最大的不同在于：崗位勝任特征是績效合格者與績效不合格者的區(qū)別性特征，而鑒別性勝任特征是績效優(yōu)秀者和績效一般者的區(qū)別性特

9、征。和職位任職資格相比，任職資格是崗位勝任特征的具體化特征。方法與結(jié)果本研究主要采用招聘廣告分析、文獻(xiàn)分析、BEI訪談法、問卷調(diào)查法等研究方法和研究手段進(jìn)行研究。具體的研究程序包括四個(gè)步驟，第一步是對人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和角色模型進(jìn)行研究；第二步是對人力資源經(jīng)理任職資格的招聘廣告進(jìn)行分析，并通過關(guān)鍵行為事件訪談搜集人力資源經(jīng)理崗位勝任特征調(diào)查問卷的條目；第三步是根據(jù)前面搜集的條目，請相關(guān)專家和人力資源經(jīng)理進(jìn)行修訂，形成原始問卷，然后再

10、通過小范圍的測試，修訂問卷，最后形成初步的《人力資源經(jīng)理崗位勝任特征調(diào)查量表》；第四人力資源經(jīng)理的崗位勝任特征模型楊東南京大學(xué)商學(xué)院西南大學(xué)心理學(xué)院吳國權(quán)趙曙明南京大學(xué)商學(xué)院HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.075分析，在旋轉(zhuǎn)方法上采用斜交旋轉(zhuǎn)法，求出一階因素的最終因素負(fù)荷矩陣。結(jié)果見表1。由表1可以看出，6個(gè)因子解釋了項(xiàng)目總方差的54%。第一個(gè)因子包括：成就欲、承受壓力能力、激勵(lì)能力、忠誠、協(xié)助部門經(jīng)理與服務(wù)員工的意識

11、、自信心，內(nèi)容主要涉及到自我的激勵(lì)和幫助他人方面，和勝任特征辭典中的自我效能、幫助與服務(wù)和成就與行為族相關(guān)，命名為“個(gè)人效能”；第二個(gè)因子包括：邏輯思維能力、解決復(fù)雜問題能力、分析能力、學(xué)習(xí)能力、統(tǒng)籌全局能力、執(zhí)行與推進(jìn)能力、創(chuàng)新能力，這些因素和勝任特征辭典中的認(rèn)知族有關(guān)，命名為“認(rèn)知能力”；第三個(gè)因子包括：影響他人的能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力、團(tuán)隊(duì)合作的能力、組織能力、計(jì)劃能力、協(xié)調(diào)他人的能力，命名為“組織協(xié)調(diào)”；第四個(gè)因子包括：親和力、人

12、際理解與溝通能力、人際關(guān)系建立能力、語言表達(dá)能力、人際洞察能力，命名為“人際建立”；第五個(gè)因子包括：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)、人力資源管理技能、勞動法律法規(guī)，命名為“專業(yè)能力”；第六個(gè)因子包括：責(zé)任心、正直、信守承諾，保守秘密、公正處事不帶偏見，命名為“職業(yè)素養(yǎng)”。在一階因素分析的基礎(chǔ)上，為了形成更概括的勝任特征族群，再對數(shù)據(jù)進(jìn)行二階因素分析。結(jié)果見表2。分析表3可以看出，EM的X2值和RMR都比較好（X2df2、RMR0.01）；RMSEA值

13、也比較小，RMSEA0.05；NNFI和CFI的值非常好，高于0.95。所以，驗(yàn)證了探索性因素分析所得到的因素結(jié)構(gòu)。研究結(jié)論本研究可以得出如下結(jié)論：人力資源經(jīng)理崗位勝任特征是一個(gè)兩層次、六維度的勝任特征族群模型，分別包括：個(gè)人效能、職業(yè)素養(yǎng)、組織協(xié)調(diào)、人際建立、專業(yè)能力和認(rèn)知能力6個(gè)一級因子，自我管理、組織管理和專業(yè)做事3個(gè)二級因子。擬合度指數(shù)X2dfX2dfGFIRMRNNFICFIRMSEAEM8.8661.470.990.0180

14、.990.990.040表3人力資源經(jīng)理崗位勝任特征的六個(gè)假設(shè)模型的CFA擬合度指數(shù)（N=163）職業(yè)素養(yǎng)個(gè)人效能組織協(xié)調(diào)人際建立專業(yè)能力認(rèn)知能力特征值貢獻(xiàn)率（%）因子10.7990.7903.42357.05%因子20.9430.4011.74312.38%因子30.9390.3690.5929.86%共同度0.6740.7570.9590.7150.9650.68779.30%因子負(fù)荷表2人力資源經(jīng)理崗位勝任特征二階因素分析的因素負(fù)

15、荷表（N=302）GW37GW36GW27GW35GW30GW41GW32GW34GW31GW15GW3GW43GW33GW23GW8GW5GW10GW9GW4GW7GW16GW13GW12GW28GW22GW50GW47GW51GW6GW14GW26GW29特征值貢獻(xiàn)率（%）因子10.7320.6280.5580.5190.4910.4809.37428.406因子20.7370.6340.6040.5320.3950.3600.35

16、50.3012.5907.847因子30.6750.6700.6440.5990.5080.4721.7125.188因子40.6280.6070.5820.4080.3181.5124.583因子50.7460.7010.6981.3744.164因子60.6660.4200.4540.4431.2583.813共同度0.5900.5660.4950.6030.4220.5770.6640.5760.5890.5820.5330.51

17、50.5110.4450.5270.5520.4840.4910.4680.4070.5180.5000.5190.6120.4330.6820.6720.5470.5770.5390.5520.65654.00%因子負(fù)荷表1人力資源經(jīng)理崗位勝任特征一階因素分析的因素負(fù)荷表（N=302）步是通過對465名人力資源總監(jiān)、部門經(jīng)理、部長進(jìn)行了調(diào)查研究，并通過探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析去構(gòu)建人力資源經(jīng)理的崗位勝任特征模型。關(guān)于結(jié)果處理，首