xx電器績(jī)效管理

1、績(jī) 效 管 理（ Performance Management),DMD人資 萬(wàn)紅飛2002.6.4,是不是人事部門的問(wèn)題 ？,員工抱怨多﹐沒(méi)有歸屬感（文化認(rèn)同）﹒ 員工升遷機(jī)會(huì)少﹐感覺(jué)沒(méi)有前途（晉升機(jī)制）﹒ 培訓(xùn)機(jī)會(huì)少﹐或?qū)W習(xí)沒(méi)有效果（訓(xùn)練機(jī)制）﹒ 員工流失嚴(yán)重﹐留不住人（留人機(jī)制）﹒ 關(guān)鍵詞：“將”與”帥”科學(xué)性與藝術(shù)性,績(jī)效考核與績(jī)效管理,績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是一個(gè)閉環(huán)的流程，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝

2、通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)等幾個(gè)環(huán)節(jié)； 孤立的績(jī)效考核是在績(jī)效完成后進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)，只具有回顧性。,為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？,要解決兩個(gè)問(wèn)題： 不能干的與不愿干的。 員工的分類： 正品、次品、毒品與廢品； 人為、人在與人混。 關(guān)鍵詞： 按勞分配與按貢獻(xiàn)分配； 功勞與苦勞。,為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？,績(jī)效考核是為了調(diào)節(jié)企業(yè)中員工的工作目標(biāo)和行為，激勵(lì)員工繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)趨于一致。 通過(guò)

3、績(jī)效考核，可以帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理工作走上制度化、規(guī)范化、人性化的道路。 已有的研究表明，推行績(jī)效考核能使生產(chǎn)效率提高10%~30%。,激 勵(lì) 理 論,人的本質(zhì)：“人之初﹐性本善” 與 “人之初﹐性本惡” “X理論” ： “經(jīng)濟(jì)人” 的假設(shè)﹐“胡蘿卜加大棒” “Y理論” ： “自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)﹐是根據(jù)馬斯洛的需要層次理論提出來(lái)的 “權(quán)變理論” ： “複雜人” 的假設(shè) “社會(huì)人” 的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō),激

4、 勵(lì) 理 論,人的行為來(lái)源于人的動(dòng)機(jī)（Motivation）,而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生是因?yàn)槿说男枰òㄎ镔|(zhì)的需要和精神的需要）﹒需要是行為的原初動(dòng)力 當(dāng)人有某種需要而尚未得到滿足時(shí)﹐心理上就處于一種被激勵(lì)的狀態(tài)﹐這時(shí)﹐人就要采取行動(dòng)﹐而行動(dòng)的目標(biāo)﹐則是滿足存在的需要,需 要,被激勵(lì)的狀態(tài),采取行動(dòng),定出目標(biāo),達(dá)到目標(biāo),需要滿足,激勵(lì)狀態(tài)解除,新的需要,產(chǎn)生動(dòng)機(jī),,,,,,,,,激 勵(lì) 理 論,需要層次理論 雙因素

5、理論,,,,,,,,,,,自我實(shí)現(xiàn)的需要,人際關(guān)系公司的管理,受人尊重的需要,社交的需要愛(ài)的需要,安全的需要,生理的需要,工作條件職務(wù)安定,薪 金個(gè)人生活,工作的挑戰(zhàn)成就﹑職責(zé),提 升受重視地 位,,,,,,,,激勵(lì)因素,保健因素,,當(dāng)它存在時(shí)可以引起滿意﹐當(dāng)它缺乏時(shí)﹐不是引起不滿意而是－－沒(méi)有滿意﹒,當(dāng)它存在時(shí)人們並不覺(jué)得滿意﹐而是－－沒(méi)有不滿意﹔當(dāng)它缺乏時(shí)﹐引起不滿意,激 勵(lì) 理 論,期望理論,公平理論,

6、一個(gè)人對(duì)他所追求的目標(biāo)的價(jià)值看得越大﹐估計(jì)能實(shí)現(xiàn)這目標(biāo)的概率越高﹐那么他的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈﹐激勵(lì)的水平也越高﹒,比上不足比下有餘,MF＝E＊V MF是激勵(lì)的強(qiáng)度﹐指調(diào)動(dòng)一個(gè) 人的積極性﹐激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度﹔ E是期待﹐指一個(gè)人對(duì)于特定的活動(dòng)可能導(dǎo)致一個(gè)特定成果的信念﹔ V是效價(jià)﹐指主觀有用性（可以為負(fù)值）﹒,,職工被激勵(lì)的程度﹐不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響﹐而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響﹒,績(jī) 效 管 理,績(jī)效計(jì)劃：是

7、整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)； 動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通：主管與員工在計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃。這是績(jī)效管理體系中的靈魂與核心。 績(jī)效評(píng)價(jià)：要保證客觀、公正地給出評(píng)價(jià)； 績(jī)效診斷與輔導(dǎo)：重點(diǎn)在改進(jìn)與提高； 又回到起點(diǎn)——再計(jì)劃：上一輪工作的結(jié)束，下一輪績(jī)效管理工作的開始。,績(jī) 效 管 理,,績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效診斷與輔導(dǎo),績(jī)效評(píng)價(jià),績(jī)效溝通,,,,,,,,,績(jī)效管理總流程,

8、工作規(guī)范,實(shí)施考核,反饋與改進(jìn),工作目標(biāo),監(jiān)督與檢查,簽定目標(biāo)責(zé)任書,考核指標(biāo)與程序,,,,,,,溝 通,,,,,,,,,績(jī) 效 溝 通,再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通所帶來(lái)的消極影響。良好的溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。 績(jī)效溝通的方法分為正式與非正式兩類。 正式溝通：定期的書面報(bào)告、面談、定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等 非正式溝通：閑聊、走動(dòng)式交談等,績(jī) 效 溝 通 技 術(shù),溝通十要：先要澄清觀念

9、要掌握真正目的 要考慮實(shí)際環(huán)境 要咨詢別人的意見 要留意語(yǔ)音與訊息 要把握時(shí)機(jī) 要徹底跟催 要並重現(xiàn)在和將來(lái) 要以行動(dòng)支持言詞 要了解別人﹐也要?jiǎng)e人了解,績(jī) 效 溝 通 技 術(shù),傾聽技術(shù)： 呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情； 避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作； 呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)； 不要隨意打斷下屬。,績(jī) 效 溝 通 技 術(shù),績(jī)效反饋技術(shù)： 多問(wèn)少講； 溝通的重心放在“我們”； 反饋應(yīng)具體； 對(duì)事不對(duì)人；

10、 應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手畫腳地訓(xùn)導(dǎo)； 把握良機(jī)，適時(shí)反饋。,績(jī)效考核的方法,圖表評(píng)價(jià)法 交替排序法 配對(duì)比較法 標(biāo)準(zhǔn)分布法 關(guān)鍵事件觀察法 表格描述法 行為等級(jí)評(píng)價(jià)法 目標(biāo)管理法,績(jī)效考核方法的比較,,目標(biāo)管理的步驟,建立目標(biāo)體系：各目標(biāo)間應(yīng)相互協(xié)調(diào)；充分協(xié)商，達(dá)成一致（而不是自上而下地分解下達(dá)）賦權(quán)：上一級(jí)應(yīng)賦予下一級(jí)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必須的各種權(quán)力定期檢查：對(duì)執(zhí)行中發(fā)生的目標(biāo)偏離，上一級(jí)應(yīng)進(jìn)行指導(dǎo)和幫助反

11、饋與考核：對(duì)目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行及時(shí)反饋，進(jìn)行考核，并和報(bào)酬制度掛鉤關(guān)鍵詞：分權(quán)、授權(quán)與賦權(quán),制定目標(biāo)考慮要素,企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)（職能）目標(biāo)直接上級(jí)的目標(biāo)內(nèi)部資源支持/時(shí)機(jī)外部環(huán)境,目 標(biāo) 制 定 程 序,說(shuō)明：主管向下屬說(shuō)明職能目標(biāo)和自身工作目標(biāo)草擬：下屬草擬自己的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)確定：主管與下屬一起討論工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并最終確定。,目標(biāo)的特征（SMART）,目標(biāo)必須明確、具體目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量

12、的（要有數(shù)量、質(zhì)量、成本等的界定）目標(biāo)計(jì)劃必須有時(shí)間表目標(biāo)計(jì)劃必須是相關(guān)的,考 核 結(jié) 果 的 運(yùn) 用,選拔﹕能力50％＋經(jīng)驗(yàn)50％晉升﹕德30％＋能30％＋勤20％＋績(jī)20％獎(jiǎng)懲﹕勤30％＋績(jī)70％ 不能幹的﹕教育訓(xùn)練﹐工作教導(dǎo) 不愿幹的﹕使用強(qiáng)制型目標(biāo)管理,如何確?？己说目陀^公正？,消除各種心理偏差，提高考核者的思想素質(zhì) 做到考核的公開、公平、公正 對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其掌握考核的理論方法及過(guò)程

13、建立必要的監(jiān)督約束機(jī)制,人力資源部在考核中起什么作用？,人力資源部在績(jī)效考核中扮演的是考核方針的制定者和考核顧問(wèn)的角色，具體來(lái)說(shuō)，人力資源部主要起三個(gè)方面的作用： 開發(fā)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，他們?yōu)榭己颂峁┻m當(dāng)?shù)姆椒?、建議并為考核準(zhǔn)備一些詳細(xì)的表格和資料； 為評(píng)估者提供培訓(xùn)，提高他們的考核技巧； 監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施。在考核進(jìn)行的過(guò)程中，他們還負(fù)責(zé)檢查考核系統(tǒng)的運(yùn)用情況，以確?？己嘶顒?dòng)的合法、有效。,季 度 考 核,主要內(nèi)容：工作目標(biāo)，具

14、體指標(biāo)包括經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。 目 的：調(diào)整工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)。 對(duì) 象：全體干部和專業(yè)人員。 方 式：直接上級(jí)考核。,某公司季度考核表,,員工季度考核表（續(xù)表）,,,考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫示例,考核項(xiàng)目：財(cái)務(wù)報(bào)表的上交（會(huì)計(jì)） 考核標(biāo)準(zhǔn)：每月12日下午上班前上交集團(tuán)財(cái)務(wù)報(bào)表，準(zhǔn)確率100% 考核項(xiàng)目：宣傳任務(wù)（宣教主辦） 考核標(biāo)準(zhǔn)：1、每月10號(hào)前完成8塊宣傳欄的出版

15、 2、每月完成一期“健康園地” 3、組織分廠文學(xué)稿件投送《科龍人》，做到期期有文章刊登,考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫示例,考核項(xiàng)目：舉辦2次高級(jí)培訓(xùn)（培訓(xùn)主辦） 考核標(biāo)準(zhǔn)：按時(shí)完成，組織有序，授課者為國(guó)內(nèi)知名教授或?qū)＜摇?考核項(xiàng)目：醫(yī)療室管理（醫(yī)療室護(hù)士） 考核標(biāo)準(zhǔn)：1、藥品發(fā)放、醫(yī)療費(fèi)輸入電腦等的差錯(cuò)率為0

16、； 2、定期檢查、消毒醫(yī)療器械，嚴(yán)防交叉感染，達(dá)標(biāo)率100%； 3、員工投訴率為0。,考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫示例,考核項(xiàng)目：《干部管理制度》制訂（干部管理主辦） 考核標(biāo)準(zhǔn)：6月30日前集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)制度 考核項(xiàng)目：安全環(huán)保管理（某廠廠長(zhǎng)） 考核標(biāo)準(zhǔn)：1、死亡為0，重傷為0，輕傷0.19%以下

17、 2、火災(zāi)為0 3、排污達(dá)標(biāo),考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫示例,考核項(xiàng)目：設(shè)備管理（某廠廠長(zhǎng)） 考核標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)備綜合效率大于78%，故障停機(jī)率小于1.5% 考核項(xiàng)目：消防檢查（消防、治安主辦） 考核標(biāo)準(zhǔn)：1、監(jiān)督各車間對(duì)滅火器進(jìn)行檢查，每周一次，漏檢率為0；

18、 2、組織人員每月進(jìn)行一次防火檢查 3、隱患整改率100%,年 度 考 核,主要內(nèi)容：由各部門結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗位要求制訂具體指標(biāo)。 對(duì) 象：全體干部和專業(yè)人員。 方 式：360度考核。 目 的：晉升、培訓(xùn)的依據(jù)。,行 為 考 核 表（間接上級(jí)使用）,,行 為 考 核 表（同級(jí)使用）,,行 為 考 核 表（下級(jí)使用）,,某公司

19、年 度 考 核 表,,,,考 核 結(jié) 果 的 使 用（一）,考核結(jié)果是進(jìn)行薪酬發(fā)放與分配、獎(jiǎng)懲、晉升、淘汰及培訓(xùn)的依據(jù)。 關(guān)鍵詞： 末位淘汰制,績(jī)效考核與末位淘汰制,每個(gè)人僅與自己的崗位要求相比，不與其他人進(jìn)行無(wú)謂的比較。 關(guān)鍵詞： 沒(méi)有最好的，只有最合適的. 案例： 奔馳與拖拉機(jī)。,考 核 結(jié) 果 的 使 用（二）,季度考核分滿分為110分，依照此分將員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)： A級(jí)：105分~11

20、0分（包括105分、110分） B級(jí)：100分~105分（包括100分） C級(jí)：90分~100分 （包括90分） D級(jí)：80分~90分 （包括80分） E級(jí)：70分~80分 （包括70分）,考 核 結(jié) 果 的 使 用（三）,每年根據(jù)年度考核及季度考核的結(jié)果進(jìn)行評(píng)優(yōu)（二者同時(shí)滿足）： 五星級(jí)：直接上級(jí)考核分在105分以上（包括105分），年度考核分在95分以上（包括95分）。因此，確定的五星級(jí)員工為上一

21、級(jí)干部的后備干部。 四星級(jí)：直接上級(jí)考核分在100分~105分之間（包括100分），年度考核分在90分~95分之間（包括85分） 三星級(jí)：直接上級(jí)考核分在95分~100分之間（包括95分），年度考核分在85分~90分之間（包括85分）,考核的關(guān)鍵是高層的決心與中層的參與。 如果高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)進(jìn)行考核的態(tài)度不堅(jiān)決，一旦執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，就可能對(duì)整個(gè)考核持否定態(tài)度，進(jìn)而影響整個(gè)人力資源管理體系的建立與運(yùn)行。 中層領(lǐng)導(dǎo)在考