新法下,薪酬的內(nèi)部均衡機(jī)制

1、1新法下，薪酬的內(nèi)部均衡機(jī)制新法下，薪酬的內(nèi)部均衡機(jī)制新法在實(shí)施的過(guò)程中更多的是鼓勵(lì)企業(yè)聘用周期加長(zhǎng)、鼓勵(lì)企業(yè)更強(qiáng)調(diào)育人，而不是強(qiáng)調(diào)掠奪和考核人才，企業(yè)無(wú)論導(dǎo)向如何，顯然薪酬體系的外部均衡的重要價(jià)值相對(duì)會(huì)削弱，而內(nèi)部均衡的重要性則大大提高。崗位價(jià)值評(píng)估是關(guān)鍵崗位價(jià)值評(píng)估是關(guān)鍵內(nèi)部均衡就是要實(shí)現(xiàn)不同崗位之間工資的均衡，標(biāo)準(zhǔn)就是崗位工資要與崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值成正比。崗位價(jià)值越大，崗位工資就越高；反之，崗位價(jià)值越小，崗位工資就越低；如果實(shí)現(xiàn)了這

2、一點(diǎn)，就實(shí)現(xiàn)了崗與崗之間的公平，這種公平叫內(nèi)部公平。如果比值不相等，就是沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部均衡。因此，判斷崗位價(jià)值變得很重要。崗位價(jià)值評(píng)估上用來(lái)判斷崗位之間價(jià)值大小的工具。在國(guó)外，崗位價(jià)值評(píng)估包含的一個(gè)重要目的就是解決“為什么要給員工這么多工資的問(wèn)題”，是證明雇主支付給員工的工資不存在歧視的重要依據(jù)。在國(guó)內(nèi)，新《勞動(dòng)合同法》重點(diǎn)改善了“隨意辭退雇員的問(wèn)題”，但至于“應(yīng)該給多少錢的問(wèn)題上”實(shí)際上沒(méi)有太多的改變的，要解決這個(gè)問(wèn)題崗位價(jià)值評(píng)估正是一

3、個(gè)重要工具。崗位價(jià)值評(píng)估又稱為職位評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，在指在工作分析的基礎(chǔ)上面，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并依舊結(jié)果建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。崗位價(jià)值評(píng)估著眼與從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施過(guò)程中需要遵循幾個(gè)原則：第一，對(duì)崗不對(duì)人。崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是企業(yè)所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某

4、一個(gè)人。因?yàn)閸徫怀袚?dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng)，但是每個(gè)崗位承擔(dān)的工作會(huì)有差異，其重要程度也會(huì)不一樣，衡量他們之間的重要程度就需要對(duì)他們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。第二，適宜性原則。選擇適合公司的評(píng)估模型、評(píng)估方法、評(píng)估技術(shù)、評(píng)估程序，只有這樣評(píng)估結(jié)果才會(huì)體現(xiàn)合理性。第三，評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。崗位價(jià)值評(píng)估必須采用統(tǒng)一的評(píng)估方法與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，才能保證規(guī)范與結(jié)果的可比性。第四，過(guò)程參與的原則。適當(dāng)?shù)淖寙T工參與到崗位價(jià)值評(píng)估工作中，容易讓大家對(duì)

5、結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有利于增強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的合理性。第五，結(jié)果公開的原則。崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果要向員工公開，透明化。這有利于員工對(duì)企業(yè)價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己努力的方向，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，減少抱怨。2參與機(jī)制是保證參與機(jī)制是保證企業(yè)要想讓自己的薪資體系能夠吸引、留住和激勵(lì)員工，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，在薪資體系剛開始設(shè)計(jì)時(shí)就應(yīng)注意員工參與的機(jī)制。實(shí)踐表明：與沒(méi)有員工參加的薪酬體系相比，讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)與管理非常令人滿意且

6、能長(zhǎng)期有效。薪資設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息應(yīng)該首先從員工處收集，這樣薪資分析人員在設(shè)計(jì)時(shí)使用這些信息，就可以真正滿足員工的需要。這些參與的員工應(yīng)該來(lái)自各個(gè)部門，職位上兼顧高中低，并且要能找到其對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)崗位，以便對(duì)比市場(chǎng)價(jià)格。企業(yè)可以收集員工對(duì)薪資機(jī)制和公司政策的了解程度的信息，還可以進(jìn)一步讓員工參與設(shè)計(jì)和制定薪資結(jié)構(gòu)。一些研究表明，即使員工能夠了解到薪資信息，他們有時(shí)卻不能正確地理解這些信息。所以有關(guān)報(bào)酬水平的競(jìng)爭(zhēng)政策、公司的承諾和升職、薪