崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理的銜接關(guān)系

1、1崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理的銜接關(guān)系崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理的銜接關(guān)系做了很多人力資源管理咨詢項(xiàng)目，幾乎每個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容都有崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理，俗稱“老三樣”。雖然誘發(fā)客戶企業(yè)導(dǎo)入人力資源管理咨詢項(xiàng)目的原因通常是某個(gè)點(diǎn)上的問題，比如崗位職責(zé)不清晰、績(jī)效考核流于形式或薪酬體系混亂等，但是從根本上解決客戶企業(yè)提出的問題，還需要從體系構(gòu)建的角度，至少是從老三樣局部整體改善的角度來(lái)提出解決方案。這是因?yàn)閸徫还芾怼⒖?jī)效管理和薪酬管

2、理三者是緊密聯(lián)系的，必須將三者緊密聯(lián)系起來(lái)。本文就來(lái)談?wù)剭徫还芾怼⒖?jī)效管理和薪酬管理三者之間的銜接關(guān)系。1、崗位管理與績(jī)效管理的銜接關(guān)系、崗位管理與績(jī)效管理的銜接關(guān)系構(gòu)建人力資源管理體系的邏輯順序依次是崗位分析――撰寫崗位說(shuō)明書――設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系――設(shè)計(jì)薪酬管理體系。是否擁有成文的崗位說(shuō)明書及崗位說(shuō)明書的應(yīng)用情況是判斷一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的重要依據(jù)。崗位分析產(chǎn)生的重要成果――崗位說(shuō)明書是績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)性文件。通常員工的績(jī)效目標(biāo)就是

3、基于崗位說(shuō)明書對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解得到的。崗位說(shuō)明書是進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)，而通過崗位價(jià)值評(píng)估確定的崗位工資等級(jí)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)?？?jī)效考核結(jié)果是確定崗位績(jī)效工資系數(shù)的依據(jù)，是實(shí)現(xiàn)崗位薪酬與崗位績(jī)效掛鉤的重要紐帶。崗位管理主要包括崗位分析、崗位設(shè)置、崗位說(shuō)明書撰寫等工作。崗位說(shuō)明書是績(jī)效管理的基礎(chǔ)性文件，兩者存在緊密的銜接關(guān)系：一是崗位說(shuō)明書清晰的界定了與崗位相匹配的責(zé)、權(quán)、利，成為直線經(jīng)理與崗位任職人之間的工作協(xié)議，既約束了員

4、工的行為，又規(guī)范了直線經(jīng)理的管理尺度，消除推諉、扯皮之類的不良現(xiàn)象，盡可能調(diào)動(dòng)崗位任職人的積極性；二是崗位說(shuō)明書清晰的界定了崗位的工作職責(zé)和任職資格，為直線經(jīng)理與崗位任職人共同制訂績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供了信息來(lái)源；三是崗位說(shuō)明書對(duì)崗位及崗位任職人做出了明確的要求，這為直線經(jīng)理客觀評(píng)價(jià)崗位任職人的績(jī)效表現(xiàn)提供了參考依據(jù)；四是崗位任職人的績(jī)效評(píng)估結(jié)果是影響崗位任職人職位晉升與否的重要因素，而且最有說(shuō)服力的因素。2、崗位管理

5、與薪酬管理的銜接關(guān)系、崗位管理與薪酬管理的銜接關(guān)系基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)通常包括崗位固定工資和崗位浮動(dòng)工資。崗位固定工資取決于崗位價(jià)值，即崗位在崗位簇中的地位，崗位價(jià)值需要根據(jù)崗位說(shuō)明書進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)估，并以崗位職級(jí)的形式進(jìn)行區(qū)分。崗位浮動(dòng)工資的基準(zhǔn)也是根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估確定的職級(jí)而定的。這就在崗位管理與薪酬管理之間建立了密切的聯(lián)系。崗位固定工資和崗位績(jī)效工資基準(zhǔn)都反映薪酬的內(nèi)部公平性問題。中國(guó)文化講究“不患寡，而患不均”。在全社會(huì)都提倡構(gòu)

6、建和諧社會(huì)和和諧組織的大環(huán)境下，為崗位進(jìn)行有效判斷，謀求薪酬的內(nèi)部公平，管理者應(yīng)該對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，從而確定崗位固定薪酬和崗位浮動(dòng)薪酬基準(zhǔn)。3、薪酬管理與績(jī)效管理、薪酬管理與績(jī)效管理2以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬體系要求部門收益與公司效益掛鉤、團(tuán)隊(duì)收益與部門收益掛鉤、個(gè)人收益與團(tuán)隊(duì)收益掛鉤，建立一個(gè)利益共同體，達(dá)到一損俱損、一榮俱榮的效果。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系要求部門績(jī)效與公司績(jī)效掛鉤、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與部門績(jī)效掛鉤、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛

7、鉤，形成一個(gè)個(gè)績(jī)效合作伙伴關(guān)系，促進(jìn)大家圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，努力工作，既關(guān)注個(gè)人績(jī)效，也關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理體系要求崗位薪酬與崗位績(jī)效掛鉤。通常采取的做法是，根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定當(dāng)期公司整體薪酬發(fā)放總額，根據(jù)部門業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定部門當(dāng)期整體可供分配的薪酬總額，根據(jù)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)確定當(dāng)期個(gè)人崗位浮動(dòng)薪酬系數(shù)。此外，個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)也是確定個(gè)人年度獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)的重要參考因素。構(gòu)建崗位薪酬與崗位績(jī)效掛鉤機(jī)制，既在企業(yè)付