淺析績效管理和人本管理的關(guān)系

1、團(tuán)型地塑坐管理淺析績效管理和人本管理的關(guān)系口羅智友中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司洛陽市分公司摘要：績效管理強(qiáng)調(diào)過程管理，它以績效計(jì)劃為載體，通過持續(xù)的績效溝通和輔導(dǎo)，最終評(píng)價(jià)績效結(jié)果，從而改進(jìn)和提升績效的循環(huán)過程。從介紹績效管理模式和方法入手，分析績效管理的作用及人本管理與企業(yè)文化的關(guān)系，探討如何實(shí)現(xiàn)績效管理與人本管理的互動(dòng)雙贏。并分析了基于人本管理的績效管理的互動(dòng)雙贏模型。關(guān)鍵詞：績效管理；人本管理；互動(dòng)雙贏績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要

2、解決的問題主要包括：如何確定有效的目標(biāo)如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn)績效管理強(qiáng)調(diào)過程管理，它以績效計(jì)劃為載體，通過持續(xù)的績效溝通和輔導(dǎo)，最終評(píng)價(jià)績效結(jié)果，從而改進(jìn)和提升績效的循環(huán)過程。通常所采用的方法為PDCA循環(huán)，見下圖：績效管理根本目的在于績效的改進(jìn)，需管理者與員工雙方的共同努力，績效改進(jìn)的關(guān)鍵是提高員工的能力與素質(zhì)，績效管理

3、循環(huán)的過程是績效改進(jìn)的過程，績效管理過程也是員工能力與素質(zhì)開發(fā)的過程。一、績效管理模式和方法績效管理模式和方法主要有目標(biāo)管理模式，360度反饋，基于平衡計(jì)分卡的績效管理，基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理等。(一)目標(biāo)管理目標(biāo)管理就是基于目標(biāo)的作用，將確定后的企業(yè)目標(biāo)通過一級(jí)級(jí)地分解得到部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。目標(biāo)管理要求企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行考核，對(duì)各級(jí)部門進(jìn)行基于部門目標(biāo)的考核。管理者進(jìn)行目標(biāo)管理的實(shí)施程序必須是嚴(yán)格的，制定的目標(biāo)是明確、可評(píng)

4、估、有挑戰(zhàn)性的，最終才能達(dá)成目標(biāo)管理項(xiàng)目的成功。(二)360度反饋通過從不同評(píng)價(jià)者(上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等)的多角度收集到的信息來對(duì)員工進(jìn)行全方位、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)。這種方法與傳統(tǒng)的自上而下的單向考核相比，其本質(zhì)區(qū)別在于它將考核變成了多向。(三)基于平衡計(jì)分卡的績效管理基于平衡計(jì)分卡的績效管理是從財(cái)務(wù)方面、顧客方面、內(nèi)部營運(yùn)和學(xué)習(xí)成長等四個(gè)方面來考察企業(yè)。通過發(fā)揮員工能力這一無形資產(chǎn)來推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。(

5、四)基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的監(jiān)測(cè)指針。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和能持續(xù)取得高效益。在KPI體系中有三個(gè)層次，即企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)，部門關(guān)鍵績效指標(biāo)和崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)。它們構(gòu)成一個(gè)完整的績效指標(biāo)體系將公司績效目標(biāo)、部門績效目標(biāo)和個(gè)人績效目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，在提升個(gè)人績效、部門績效時(shí)，公司績效能同時(shí)得到提升。二、績效管理的作用實(shí)施績效管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其持續(xù)

6、發(fā)展，促進(jìn)形成一個(gè)更以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入，促進(jìn)質(zhì)量管理和提高工作效率；有助于員工適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化；促使員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展和提高自己，開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績效，并使員工明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，節(jié)約管理者的時(shí)間成本；通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的開放的關(guān)系，減少?zèng)_突，增強(qiáng)合作；給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會(huì)。三、人本

7、管理與企業(yè)文化(一)關(guān)于企業(yè)文化企業(yè)文化是物質(zhì)文化與精神文化的總和。物質(zhì)文化指的是企業(yè)的生產(chǎn)資料、司容司貌，基礎(chǔ)設(shè)施等，是企業(yè)文化的物質(zhì)基礎(chǔ)；精神文化是指企業(yè)的價(jià)值觀、行為規(guī)范及審美觀念等，是企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，是大家普遍認(rèn)可的。企業(yè)文化的核心價(jià)值觀是企業(yè)員工理念的最深層，是在長期的生活和工作中逐漸積淀而成的，具有牢固的基礎(chǔ)，很難改變，是企業(yè)文化的關(guān)鍵。(二)人本管理的概念和內(nèi)涵簡單地說，人本管理就是利用企業(yè)文化

8、進(jìn)行的管理，是管理學(xué)的嶄新階段。它不同于”見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。每一個(gè)人作為大寫的人，無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工。都是具有獨(dú)立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人的應(yīng)有權(quán)利；高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。一支訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。每個(gè)人、每個(gè)組織都必須不斷

9、學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己；提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力，凝聚人的合力。四、績效管理與人本管理的互動(dòng)雙贏績效管理與企業(yè)文化建設(shè)的目的非常相似：都是著眼于激勵(lì)員工、盡力提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和市場(chǎng)競爭力，從而使企業(yè)和員工都得到更好的發(fā)展。企業(yè)文化側(cè)重在精神層面上有所貢獻(xiàn)，面績效管理則側(cè)重于從制度方面來達(dá)成同樣目的?？冃Ч芾砼c企業(yè)文化之間是一種相互促進(jìn)、相互影響的關(guān)系。準(zhǔn)確地理解和利用兩者關(guān)系，既有利于我們更有效地提高組，r1

10、一勺。嗣一IJz—TI暮盹萬方數(shù)據(jù)管理WwwzfsdzzsCOITI織績效和員工績效，也有利于我們更好地貫徹以人為本的精神，實(shí)現(xiàn)高度的人事和諧。(一)人本管理促進(jìn)績效管理良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，從而對(duì)績效管理方法的引入和實(shí)施產(chǎn)生重大影響。也就是說，企業(yè)的文化特征會(huì)通過該企業(yè)的人力資源管理文化體現(xiàn)出來。并對(duì)考核方法的選擇起到影響作用。(二)績效管理適應(yīng)人本管理企業(yè)文化的特

11、征必然會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的文化產(chǎn)生關(guān)鍵性影響，從而對(duì)績效管理方法的引入和實(shí)施產(chǎn)生重大影響。也就是說，企業(yè)的文化特征會(huì)通過該企業(yè)的人力資源管理文化體現(xiàn)出來，并對(duì)考核方法的選擇起到影響作用?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)中的一種管理制度，受到企業(yè)文化的影響和制約。各種類型的企業(yè)文化都有其各自的優(yōu)勢(shì)和不足，把它們結(jié)合起來的文化才能形成最強(qiáng)大的力量。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)和實(shí)施績效管理制度時(shí)，必須充分考慮企業(yè)文化的作用，使制定的績效管理制度能夠適應(yīng)企業(yè)文化的要求

12、。(三)績效管理優(yōu)化人本管理1績效管理優(yōu)化企業(yè)文化的原理績效管理在促進(jìn)企業(yè)文化的建立、變革和發(fā)展過程中起著關(guān)鍵作用?？冃Ч芾硎且环N制度，制度化強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)活動(dòng)中，應(yīng)該努力建立起一種能使廣大員工的自覺能動(dòng)性得以充分發(fā)揮的制度，從而影響和規(guī)范員工的行為和思想，最終使員工能夠高度認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，并將其轉(zhuǎn)化為自己的自覺行為。企業(yè)文化包括核心的價(jià)值層、中間的制度層和外在的形象層。因此，制度本身就是企業(yè)文化的組成部分，而久而久之，制度就會(huì)影響人

13、們的觀念和習(xí)慣。當(dāng)制度規(guī)定的內(nèi)容逐步為大家所理解、認(rèn)同、信奉后，制度就成為員工的一種無意識(shí)的觀念和行為了，那么制度化的目的也就達(dá)成了。2績效管理優(yōu)化企業(yè)文化的要求要成功實(shí)施績效考核和推進(jìn)績效管理制度，最大地發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理制度相融合的高績效文化。主要要求包括：(1)獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，創(chuàng)造一種主動(dòng)溝通的氛圍；(2)鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)的文化，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工不斷提高素質(zhì)；

14、(3)創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍；使工作豐富化的文化；(4)提倡多變，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任的文化；(5)為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和有吸引力的工作環(huán)境的文化；(6)通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。3建設(shè)高績效文化的措施我們應(yīng)該防止把績效管理和企業(yè)文化割裂開來，任其各行其是的做法，而應(yīng)該深入研究和利用績效管理和人本管理之間的相互關(guān)系，使二者形成合力，使二者在企業(yè)管理工作中相互配合，相得益彰。一方面，我們要通過企業(yè)文化建設(shè)，為績效管理的推行制造

15、輿論和氛圍，讓人們?cè)谟^念和行為上認(rèn)同和配合績效管理的實(shí)施；另一方面，我們要通過實(shí)施績效管理，改變企業(yè)傳統(tǒng)的管理方式，形成績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，使“以績效論英雄”成為全體員工公認(rèn)的是非標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則。五、基于人本管理的績效管理互動(dòng)雙贏模型在當(dāng)前推行企業(yè)文化建設(shè)和績效管理的實(shí)際中，許多企業(yè)常常忽略了人文關(guān)懷和人文價(jià)值精神這一根本。我們講績效管理和企業(yè)文化，主要都是為了調(diào)動(dòng)人的積極因素，提高工作績效和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，尤其講以人為本時(shí)，強(qiáng)調(diào)的也主要

16、是它們調(diào)動(dòng)人的積極因素對(duì)于提高績效的幫助。而這只是企業(yè)文化為企業(yè)發(fā)揮“依靠人”的作用一個(gè)方面。但是，實(shí)行人本管理不能就此為止。否則，建設(shè)企業(yè)文化，實(shí)行人本管理，就可以說是功虧一簣，甚至舍本逐末了。這正是當(dāng)前很多企業(yè)欠缺的方面和推行企業(yè)文化難以取得預(yù)期效果的根本原因。雖然，提高工作績效和經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)改善人們生活、促進(jìn)人類發(fā)展也具有其積極意義，但由于沒有把尊重人、滿足人、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值放在首位，作為出發(fā)點(diǎn)。這樣，就不可避免地給員工這樣一種感覺

17、：企業(yè)利用員工工作，不管采取什么手段，都是為了獲取利潤，而員工為企業(yè)工作，不管表現(xiàn)如何，都是為了獲得報(bào)酬，各取所需，員工不能真正獲得”主人翁”地位，工作的自覺性、積極性、創(chuàng)造性無法真正激發(fā)出來。如果員工不追求高額報(bào)酬，他們就可以不努力工作；如果報(bào)酬達(dá)不到員工要求，他們就會(huì)消極怠工，互相抱怨，或者四處投訴。同時(shí)，如果僅僅停留在善待人并善用人的層次上將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源，無限進(jìn)行開發(fā)，就會(huì)違背人的個(gè)性需求、損害人的精神健康，妨礙人的

18、全面發(fā)展。企業(yè)是人的集團(tuán)，企業(yè)是由全體人員共同經(jīng)營的。在一個(gè)企業(yè)里，如果每個(gè)員工都有一種“這是我們的公司”的意識(shí)，如果企業(yè)經(jīng)營者把員工看作是同舟共濟(jì)的“伙伴”并“以感恩心創(chuàng)造和諧”，那么，這個(gè)企業(yè)必定是一個(gè)成功的企業(yè)，是一個(gè)共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。其次，應(yīng)通過各種方式，讓員工了解公司的目標(biāo)和發(fā)生的種種問題，使每一員工和總經(jīng)理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻(xiàn)勞動(dòng)而且貢獻(xiàn)智慧，形成“千斤重?fù)?dān)千人擔(dān)，千人公司千人管”的管理格局

19、；再次，讓員工與企業(yè)共生共長，讓員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)營成果，真正形成命運(yùn)共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。解決企業(yè)最基本層面的管理問題，主要依靠深入開展績效管理和企業(yè)文化建設(shè)。而我們樹立績效導(dǎo)向觀念和樹立以人為本觀念的最終目的，就是為了實(shí)現(xiàn)“人事和諧”，這也是大家普遍認(rèn)同的管理的最高境界。本人認(rèn)為，達(dá)到這個(gè)境界應(yīng)該具備以下幾個(gè)方面的條件：一是“事”好，即工作業(yè)績好，而且具備可持續(xù)發(fā)展的特點(diǎn)，而不是業(yè)績平淡，或者通過弄虛作假、投機(jī)取

20、巧獲得所謂的“好業(yè)績”；二是“人”好，即員工心態(tài)健康積極，團(tuán)結(jié)合作，自覺進(jìn)行學(xué)習(xí)和提升，客戶滿意率高，而不是員工之間惡性競爭、互相拆臺(tái)、彼此埋怨猜忌，對(duì)客戶坑蒙拐騙；三是“人和事”好，即員工愛崗敬業(yè)，主動(dòng)工作并精益求精，而不是對(duì)工作厭倦逃避、敷衍塞責(zé)、陽奉陰違。然而，要達(dá)到這個(gè)境界，并非一相情愿，或者一蹴而就的事情。要把績效導(dǎo)向和以人為本精神落到實(shí)處，發(fā)揮預(yù)期效果，根本的出路在于正確認(rèn)識(shí)人在企業(yè)中的應(yīng)有地位和意義，根據(jù)目前人們對(duì)自我價(jià)值

21、、個(gè)人尊嚴(yán)、個(gè)性空間前所未有地注重和追求的特點(diǎn)，建立起相應(yīng)的管理目標(biāo)和理念，科學(xué)地處理好企業(yè)管理中人與人和人與事的關(guān)系，把尊重的人尊嚴(yán)、個(gè)性和需要當(dāng)作前提，與組織中的人共創(chuàng)價(jià)值，也就是要在推行基于績效管理的人本管理。這樣，才能形成績效管理和企業(yè)文化真正被管理者和員工雙方樂意接受的局面，才能確?？冃Ч芾砗腿吮竟芾淼捻樌茝V，提高企業(yè)的人才競爭力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，并保證以人為本精神的深入落實(shí)和諧社會(huì)的真正建立。寶葛寶魯2量吾萬方數(shù)據(jù)