醫(yī)院崗位績(jī)效管理

1、陳 校 云二〇一〇年三月二十九日,以質(zhì)量為核心的崗位績(jī)效管理實(shí)踐,2024/2/13,2,績(jī)效管理落實(shí)到崗位是理論和實(shí)踐的必然醫(yī)院管理精細(xì)化的需要回歸正確的醫(yī)院績(jī)效管理,,“崗位績(jī)效管理”商榷,2024/2/13,3,,,主題：醫(yī)院崗位績(jī)效管理的實(shí)踐案例分享,2024/2/13,4,崗位績(jī)效管理的理論認(rèn)識(shí) 落實(shí)到崗位是必然 醫(yī)院績(jī)效管理的兩大特征國(guó)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的最新實(shí)踐醫(yī)院崗位績(jī)效管理案例 案

2、例一：以質(zhì)量為核心的醫(yī)院績(jī)效管理 案例二：崗位質(zhì)量考核實(shí)踐,,提 綱,2024/2/13,5,,醫(yī)院績(jī)效管理中的一些現(xiàn)象,醫(yī)院績(jī)效管理部門的設(shè)置？一年一度的填表活動(dòng)績(jī)效工資方案的公式化工作量和收入依賴；鞭打快牛，工作量的可比性；風(fēng)險(xiǎn)如何測(cè)評(píng)？質(zhì)量考核只能扣分嗎？,2024/2/13,6,,績(jī)效概念的爭(zhēng)議,績(jī)效不是什么 不是財(cái)務(wù)收益； 不僅是績(jī)效分配； 不是指標(biāo)和數(shù)據(jù)的羅列； 企業(yè)管理

3、觀念： 績(jī)效管理是人力資源管理的一部分。醫(yī)院績(jī)效管理： 范圍更廣,2024/2/13,7,企業(yè)管理對(duì)績(jī)效的理解,,“績(jī)效” = “完成了任務(wù)”“績(jī)效” = “結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績(jī)效” = “行為”績(jī)效 = 結(jié)果+過(guò)程（行為）績(jī)效 = 做了什么（實(shí)際收益）+ 能做什么（預(yù)期收益）,2024/2/13,8,績(jī)效管理,績(jī)效管理是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)組織和

4、個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。（激勵(lì)）績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整合，包括全方位控制、監(jiān)測(cè)、評(píng)估組織所有方面的績(jī)效。,,2024/2/13,9,績(jī)效管理是人力資源管理的核心部分,2024/2/13,10,績(jī)效管理在組織戰(zhàn)略實(shí)施中的地位,績(jī)效管理是組織戰(zhàn)略落地的載體。績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具。績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)。績(jī)效管理是提升管理的有效手段。,,2024/2/13,11,2024/2/13,12,績(jī)效管理的爭(zhēng)論,,績(jī)效考

5、核專家兩大定律：第一定律：每一個(gè)德高望重的支持績(jī)效考評(píng)的專家對(duì)面，一定有一個(gè)同樣德高望重的反對(duì)績(jī)效考評(píng)的專家。第二定律：他們都是錯(cuò)的。,2024/2/13,13,目標(biāo)管理與戴明管理的爭(zhēng)論,,大師間的激情碰撞：彼得.德魯克和戴明博士美國(guó)式管理和日本式管理 戴明對(duì)目標(biāo)管理的批評(píng): ……,2024/2/13,14,爭(zhēng)論的焦點(diǎn),,能否合理設(shè)置目標(biāo)？ 能否以是否完成目標(biāo)作為評(píng)價(jià)績(jī)效和發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)？,2024/2/13,15,

6、績(jī)效管理走向何方,,管理不在于知，而在于行。（德魯克） 管理，歸根到底，是一門實(shí)踐。超越對(duì)錯(cuò)，實(shí)踐出真知。,2024/2/13,16,,常見企業(yè)績(jī)效管理失敗的主要原因,,,2024/2/13,17,績(jī)效管理有關(guān)理論,,績(jī)效的來(lái)源及影響因素績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估,2024/2/13,18,組織績(jī)效來(lái)源,,2024/2/13,19,對(duì)四種類型員工的研究,類型1：夢(mèng)幻型員工類型2：成長(zhǎng)型員工類型3：后進(jìn)員工類型4：不改進(jìn)就離開的員工,2

7、024/2/13,20,員工個(gè)人績(jī)效來(lái)源,員工自身的能力與素質(zhì)員工工作的努力程度工作的條件和環(huán)境員工的工作目標(biāo)與期望波特－勞勒激勵(lì)模型,2024/2/13,21,創(chuàng)造高績(jī)效五項(xiàng)準(zhǔn)則,,2024/2/13,22,常見的績(jī)效管理工具,,職能職責(zé)與能力體系計(jì)劃任務(wù)模式目標(biāo)管理（MBO）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（KPI）平衡計(jì)分卡（BSC）,2024/2/13,23,績(jī)效管理工作流程圖（四個(gè)環(huán)節(jié)）,組織目標(biāo)分解,績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員

8、工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開始,績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間,績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間,績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí),績(jī)效管理循環(huán),,,,,,,,,,評(píng)估結(jié)果適用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn),,2024/2/13,24,依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)分類,絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)—絕對(duì)評(píng)價(jià)（

9、絕對(duì)考核） 人與工作比較 量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較） 目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)—相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核） 人與人比較描述法,2024/2/13,25,績(jī)效考核的具體方法,比較法：排序法；配對(duì)比較法；強(qiáng)制分配法量表法：圖尺度量表法；行為錨定量表法；目標(biāo)管理法；描述法：關(guān)鍵事件法。,2024/2/13,26,績(jī)效考核結(jié)果

10、的應(yīng)用,2024/2/13,27,績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來(lái),,績(jī)效主義毀了索尼　　“激情集團(tuán)”消失了 “挑戰(zhàn)精神”消失了 　　團(tuán)隊(duì)精神消失了 創(chuàng)新先鋒淪為落伍者,2024/2/13,28,績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來(lái),,績(jī)效管理：從雞肋到美味 （來(lái)源： 21世紀(jì)商業(yè)評(píng)論 ）他們出現(xiàn)的問(wèn)題同績(jī)效主義并沒(méi)有必然的因果聯(lián)系。 恰恰相反，績(jī)效管理對(duì)組織的貢獻(xiàn)顯而易見。 績(jī)效管理是鏈?zhǔn)酵顿Y，是提高績(jī)

11、效水平的一項(xiàng)高回報(bào)的投資。對(duì)組織、管理者、個(gè)人都有著明顯的好處，起到“三贏”的效果。 以目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法為考核評(píng)價(jià) 把工資和績(jī)效酬金分開 先診斷系統(tǒng)再診斷個(gè)人,2024/2/13,29,績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來(lái),,“非常準(zhǔn)確地衡量員工的‘貢獻(xiàn)’”是績(jī)效考核的另一完美誤區(qū)， 本身就是一個(gè)極限，只能無(wú)限接近，但永遠(yuǎn)不可能達(dá)到。,——海森堡不確定性原理,績(jī)效測(cè)評(píng)追求的目標(biāo)：績(jī)效考核體系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評(píng)估員工的工作績(jī)效？如何準(zhǔn)

12、確識(shí)別員工實(shí)際工作績(jī)效和預(yù)定目標(biāo)的差距？如何準(zhǔn)確衡量?jī)蓚€(gè)員工之間工作績(jī)效的所存在的差距？,2024/2/13,30,績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來(lái),,戰(zhàn)略性績(jī)效管理　　　　經(jīng)過(guò)近二十年來(lái)的培育，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)家們現(xiàn)在也認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分，因而企業(yè)已經(jīng)把績(jī)效管理提升了戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略性績(jī)效管理有助于企業(yè)不斷改善和提高企業(yè)的績(jī)效，實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，是企業(yè)能否從平庸到

13、優(yōu)秀和卓越跨越的分水嶺。,2024/2/13,31,績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來(lái),,階段性績(jī)效管理　　　　企業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)在一生中主要呈現(xiàn)出五種形式，即創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期與振興期。不同的發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的需求不同，考核的重點(diǎn)和方法一定不能一樣，如在創(chuàng)業(yè)期強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效并沒(méi)有問(wèn)題，而一旦到了成熟期，企業(yè)的考核還如此“一絲不茍”地一板一眼地按照教科書的做法來(lái)推行，就很可能不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)現(xiàn)新領(lǐng)域，麻煩肯定一如索尼。,2024/2/

14、13,32,企業(yè)發(fā)展周期對(duì)考核模式選擇的影響,2024/2/13,33,績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來(lái),,改良的績(jī)效管理　　　　在實(shí)際的工作中，很多企業(yè)使用的也都是改良了的績(jī)效管理。比如聯(lián)想集團(tuán)的績(jī)效管理就“有點(diǎn)亂”，不同的團(tuán)體、不同的項(xiàng)目都有不同的考評(píng)體系，縱橫交叉、眼花繚亂，但聯(lián)想的招聘經(jīng)理衛(wèi)弘高興地叫它們“個(gè)性化績(jī)效管理”。NEC也在員工的考核過(guò)程中加入一定的定性指標(biāo)，甚至也在管理中加入大量因人設(shè)崗的做法，盡量不把員工的工作局限在某個(gè)固定

15、的框架內(nèi)，給員工一個(gè)寬松的成長(zhǎng)空間，達(dá)到績(jī)效管理的科學(xué)性與靈活性的結(jié)合。,2024/2/13,34,績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來(lái),,IBM大象跳舞——高績(jī)效文化的引領(lǐng) 曾經(jīng)被認(rèn)為“一只腳已經(jīng)踏進(jìn)了墳?zāi)埂钡乃{(lán)色巨人IBM，于九十年代初，在郭士納掌舵IBM之后，開始著力建立以個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃（PBC）為基礎(chǔ)，從點(diǎn)績(jī)效（個(gè)人）、線績(jī)效（流程）和面績(jī)效（整體）三個(gè)層次相結(jié)合的績(jī)效管理體系。在新的IBM文化內(nèi)核——高績(jī)效文化的強(qiáng)力牽引和整合下，通過(guò)

16、艱難的業(yè)務(wù)流程變革，藍(lán)色巨人重新走向舞臺(tái)，郭士納也解決了大象跳舞的問(wèn)題。,2024/2/13,35,績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來(lái),,東方管理的未來(lái) 古俠小說(shuō)中，練劍的三層境界：第一重境界便是有劍有招，招招致命，謂之劍術(shù)高超者；第二重境界是有劍無(wú)招，人劍合一，劍隨意動(dòng)，意到劍到，謂之劍術(shù)集大成者；第三重境界便是無(wú)劍無(wú)招，手中無(wú)劍，心中有劍，心神到處，即為劍，謂之神、謂之尊、謂之圣，此乃練劍人的最高境界。 從修煉的境界來(lái)看，管理與練劍

17、極為相似.每個(gè)企業(yè)無(wú)時(shí)不刻在進(jìn)行管理活動(dòng)，但是管理的最終效果卻大相徑庭。 管理是科學(xué)，更是藝術(shù)！績(jī)效管理猶如一把兩刃劍——用得好，就可以削鐵如泥，如果用不好就反而割傷了自己。,2024/2/13,36,醫(yī)院績(jī)效管理,,通俗表達(dá)：如何通過(guò)管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、科室、個(gè)人更好的表現(xiàn)如何管理：績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán),2024/2/13,37,醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)中的難題,,不同利益相關(guān)方，評(píng)價(jià)表現(xiàn)的好壞的標(biāo)準(zhǔn)不同：醫(yī)院管理者：高效、低耗，

18、資源利用最大化，效益最大化；大眾：看好病，看病方便，價(jià)格合理；政府：安全、有效、方便、低廉（《十七大報(bào)告》）； 綜合：追求效益最大化，但要符合政府、群眾等各方面的利益要求,2024/2/13,38,,評(píng)價(jià)操作中的難點(diǎn),現(xiàn)行醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的困境：目標(biāo)管理與鞭打快牛工作量的可比性問(wèn)題（如門診量在不同科室間的差異，解決辦法：風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、難度系數(shù)、按病種付費(fèi)等）,2024/2/13,39,如何突破,,尺子在哪里：——比較性研究個(gè)人

19、研究：分獎(jiǎng)金的需要（01年引入績(jī)效工資），難點(diǎn)：鞭打快牛，局限于院內(nèi)評(píng)價(jià)，科室間的可比性），突破的認(rèn)識(shí)：在同行比較才有說(shuō)服力；中日比較研究的收獲；目前研究： 1、北京市二三級(jí)綜合醫(yī)院比較性績(jī)效研究； 2、綜合醫(yī)院崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的理論與實(shí)踐研究。,2024/2/13,40,美國(guó)的經(jīng)驗(yàn),,美國(guó)醫(yī)院比較研究的進(jìn)展Rating the rankings: How 'top hospital' lists d

20、efine quality——From the April ACP Hospitalist, copyright © 2007 by the American College of Physicians,2024/2/13,41,美國(guó)最早的醫(yī)院比較研究,,起源：二十世紀(jì)八十年代中期， Mr. Zuckerman, U.S. News & World Report的主編,經(jīng)常被問(wèn)“治療某某疾病的最好醫(yī)院是什么？”1

21、990, U.S. News & World Report開始了第一個(gè)美國(guó)最佳醫(yī)院排名，最早依據(jù)醫(yī)院的聲譽(yù)。從1993年開始，使用芝加哥大學(xué)的一項(xiàng)研究，該項(xiàng)研究主要包括：最低醫(yī)院功能設(shè)置要求，17個(gè)專科評(píng)價(jià)：含收治病人數(shù)、學(xué)科帶頭人水平（聲譽(yù)），其中12個(gè)?？七€要評(píng)價(jià)醫(yī)院質(zhì)量指標(biāo)Index of Hospital Quality (IHQ)得分，另外5個(gè)科室的聲譽(yù)排名。這項(xiàng)評(píng)價(jià)方法在不斷地發(fā)展，現(xiàn)在更多地與質(zhì)量評(píng)價(jià)和按績(jī)效付

22、費(fèi)pay-for-performance緊密聯(lián)系。,2024/2/13,42,U.S. News & World Report 如何評(píng)價(jià)醫(yī)院,,美國(guó)?？瀑|(zhì)量評(píng)價(jià)模型,2024/2/13,43,其它代表性美國(guó)醫(yī)院比較研究,,為患者和消費(fèi)者服務(wù)：Health Grades America‘s 50 Best Hospitals ，與前述一致，為患者服務(wù).為醫(yī)院服務(wù)：Solucient Center’s 100 Top Hospit

23、als，目的在于為醫(yī)院等醫(yī)療服務(wù)提供者找到標(biāo)竿和差距，不斷改進(jìn)和提高。 政府：CMS's Hospital Compare Web site，并不為醫(yī)院排名, 該數(shù)據(jù)被其它機(jī)構(gòu)應(yīng)用，被公眾用來(lái)評(píng)價(jià)醫(yī)院，幫助醫(yī)院管理和提升質(zhì)量等.聯(lián)合委員會(huì)：（ The Joint Commission）設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)從患者安全到人力資源和疼痛管理和特殊病種績(jī)效評(píng)價(jià)、手術(shù)感染預(yù)防等。,2024/2/13,44,The 100 Top Hospital

24、s 如何評(píng)價(jià)醫(yī)院,,2024/2/13,45,CMS's Hospital Compare 如何評(píng)價(jià)醫(yī)院,,1.Process of Care measures 2.Outcome of Care Measures3.Survey of Patients 4.Payment information and Volume,1、過(guò)程評(píng)價(jià)2、結(jié)果評(píng)價(jià)3、患者調(diào)查4、費(fèi)用和治療量,2024/2/13,46,美國(guó)醫(yī)院比較研究的

25、未來(lái)發(fā)展,,可比性的幾個(gè)發(fā)展方向：1、單病種比較（過(guò)程、結(jié)果）；2、患者感受調(diào)查；3、同行評(píng)議；4、?？婆琶?。工作處于起步探索之中,2024/2/13,47,我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理的發(fā)展,,建立權(quán)威性，實(shí)用性，多方參與的比較性醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)平臺(tái)意義重大：對(duì)政府有用，有效評(píng)價(jià)醫(yī)院，監(jiān)管，引導(dǎo)對(duì)醫(yī)院有用，如何改進(jìn)和提高對(duì)百姓有用，如何選醫(yī)院，選醫(yī)生,2024/2/13,48,醫(yī)院績(jī)效管理案例分析,,討論： 醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)存