人力資源管理領(lǐng)域咨詢師需要學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)2013

1、人力資源管理咨詢學(xué)習(xí)1.企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略策略策略企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)，所處的行業(yè)，公司所處的階段，薪酬戰(zhàn)略主要有三個(gè)：一，領(lǐng)先型，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力定位比較高，領(lǐng)先于市場(chǎng)水平；二，趨中政策，即薪資的定位接近市場(chǎng)水平；三；滯后型，薪資定位低于市場(chǎng)水平。2.企業(yè)薪酬模式企業(yè)薪酬模式所謂的薪酬模式就是，公司薪酬分配的價(jià)值基礎(chǔ)是什么。1）按崗位為基準(zhǔn)2）以能力或資歷為基準(zhǔn)以上兩種薪酬模式有各自的使用范圍以崗位為基準(zhǔn)的薪酬模式主要使用于核心能力屬于非

2、技術(shù)型的企業(yè)；以能力為基準(zhǔn)的薪酬模式主要用于解決非管理類人員的職業(yè)生涯問(wèn)題。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，還有將兩者結(jié)合起來(lái)使用的企業(yè)3.工作分析工作分析首先，背景：以下三種情況才需要工作分解：第一，當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)；第二，當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)；第三，當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)。其次，工作分析的目的與作用，層次目的和作用：第一為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)1）為空缺崗位招聘員工——工作職責(zé)和任職要求。

3、2）確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)——績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。3）確定薪酬體系——對(duì)崗位的量化評(píng)估。4）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)——每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平上。第二對(duì)企業(yè)管理有溢出效應(yīng)1)通過(guò)工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)。2)在工作分析過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分的了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的

4、人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。3)借助于工作分析，企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象。通過(guò)職能的及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。層次：有三層第一層，基于對(duì)企業(yè)使命的分解，即企業(yè)業(yè)務(wù)流程，職能分解所涉及的各項(xiàng)工作種類和屬性進(jìn)行分析。輸出的結(jié)果是組織結(jié)構(gòu)圖第二層，是組織結(jié)構(gòu)和職能部門(mén)確定之后，用魚(yú)骨圖模型分解職責(zé)形成不同的工作崗位，然后根據(jù)崗位的任職資格