人力資源管理十大核心理論

1、人力資源管理十大核心理論人力資源管理十大核心理論一、人際關系理論該理論提出了與傳統(tǒng)管理四種不同的觀點：第一，傳統(tǒng)管理都是以事為中心，該理論“以人為中心，在鼓勵人的積極性上下功夫“；第二，傳統(tǒng)管理把人假設為“經(jīng)濟人“認為金錢是刺激積極性的唯一動力?！叭穗H關系理論“認為，人是“社會人“，除了物質(zhì)金錢的需要以外，還有社會和心理學等方面的需要；第三，傳統(tǒng)管理認為生產(chǎn)率單純地受工作方法和工作條件的制約，“人際關系理論“則證明：生產(chǎn)率的上升和下降，

2、很大程度上取決于職工的態(tài)度，即“士氣“；第四，傳統(tǒng)管理只注意“組織“對職工積極性的影響，“人際關系理論“認為，非組織因素也會影響職工的情感和積極性。二、雙因素理論該理論認為，影響人的工作態(tài)度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵因素，其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強烈的積極性；第

3、三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發(fā)生的。三、公平理論該理論認為，一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即把個人的報酬與貢獻的比率同他人的這個比率作比較，若比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個人的比率小于他人的比率，就會感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包括與本人歷史上的比率作比較。四、期望理論該理論的基本關系式是：激發(fā)力量（Ｆ

4、）＝效價（Ｖ）期值（Ｅ）。激發(fā)力量（Ｆ）是指動機的強度，即調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)其內(nèi)在的潛力的強度，它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。效價（Ｖ）是指目標對于滿足人們需要的價值，即一個人對某種結(jié)果偏愛的強度，期望值（Ｅ）是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率，即采取的某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。五、挫折理論該理論包括兩個方面：一是阻礙個體動機性活動的情況，二是個體遭受阻礙后所引起的心理狀態(tài)。就是說，當個體從事有目標的活

5、動時，在環(huán)境中遇到阻礙或干擾，致使其動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。形成挫折的原因有自然的和社會的，前者如生老病死，天災人禍等，后者如政治、經(jīng)濟、宗教、工作家庭及風俗習慣等。六、權變理論該理論認為，參加組織的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的勝任感，管理者要讓不同的人實現(xiàn)各自的勝任感，組織形式和領導方式應同管理對象相結(jié)合，這樣才能提高工作效率。管理應進行多變量的分析，要根據(jù)工作性質(zhì)、工作目標、職工素質(zhì)等方面的不同情況去考慮問題，

6、而不應采取千篇一律的方式，個人的勝任感是可變的，當一個目標達到以后，應繼續(xù)激發(fā)職工的勝任感，使之為達到新的、更高的目標而努力。七、影響決定論該理論認為，管理者的作用是通過影響來實現(xiàn)的，有影響力的管理者才是一個單位的真正領導者，所謂影響力的大小，是就雙邊影響之差異而言的，以個人來說，如果影響是順差，即存在影響的凈流出，他在群體中就充當著領導者，如果影響是逆差，他就是只能成為被領導者或是一個不稱職的領導者。八、雙因模式論該理論認為，管理者成

7、功的最重要的因素又有兩個，一個是以工作為中心的主動結(jié)構(gòu)，另一個是以人際關系為中心的體貼，前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關系，建立定義清楚的組織模式，以及意見交流方式和工作程序，后一種因素指存在于領導者與下層之間的友誼，互相依賴和互相體帖的關系，二者各有長短，它們不是排斥的，而是可以結(jié)合統(tǒng)一起來的。九、強化理論強化，改造，操作和學習是構(gòu)成該理論的主要環(huán)節(jié)。所謂強化，是指通過刺激使某種行為加強或抑制，所謂改造，是說人的行為是可以改造的

8、，通過一定的手段，使行為中的某些因素加強，某些因素削弱，于是人的行為也就得到了改造，所謂操作，是指對正負強化都不起作用的一類行為的控制引導，所謂學習，就是對可控行為的改造，即通過強化實踐，使人的行為方式得到某種永久性的改變。十、需求層次論該理論將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實現(xiàn)五種類型，等級越低者越容易獲得滿足，等級越高者同時也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實現(xiàn)等方面，都能則獲得滿足的比例較小。這就促進了企業(yè)