人力資源管理理論

1、1,人力資源管理,第二章 人力資源管理的 有關(guān)理論Theories in Human Resource Management,2,第二章 人力資源管理的有關(guān)理論,人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者人性假設(shè)理論、人力資本理論和人的需要層次工作生活質(zhì)量中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理,3,一位職業(yè)經(jīng)理人形容傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別：------傳統(tǒng)人事管理把人看作蠟燭，不停地燃燒直

2、至告別職業(yè)生涯，強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)；------人力資源管理把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強(qiáng)調(diào)人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)實現(xiàn)企業(yè)價值和員工個人價值的雙贏目標(biāo)。,人力資源管理同人事管理的差別,4,人力資源管理同人事管理的差別,Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell.,5,人力資源管理同人事管理

3、的差別,6,人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者人性假設(shè)理論、人力資本理論和人的需要層次工作生活質(zhì)量中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原,第二章 人力資源管理的有關(guān)理論,7,人力資源管理的執(zhí)行者,直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各級各類管理者，都是人力資源管理者。人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的作用。,8,直線經(jīng)理的工作,提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策指導(dǎo)員工改善績效執(zhí)行對下屬的考核

4、決定給下屬的獎勵執(zhí)行工作的組織和保障,9,人力資源部門的工作,開展招聘活動并對應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選運作培訓(xùn)及生涯設(shè)計活動開發(fā)績效考核的工具，保存記錄開發(fā)員工福利項目進(jìn)行薪金調(diào)查，制定薪酬政策調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面的問題,10,人力資源部門的作用,將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來為直線經(jīng)理的人力資源管理活動服務(wù)保證企業(yè)人力資源方面各項工作的公平合理研究企業(yè)人力資源政策為企業(yè)人力資源的競爭力而開展培訓(xùn)等工作,11,人力

5、資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者人性假設(shè)理論、人力資本理論和人的需要層次工作生活質(zhì)量中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理,第二章 人力資源管理的有關(guān)理論,12,第二章 人力資源管理的有關(guān)理論,一、人性假設(shè)理論,“經(jīng)濟(jì)人”（Rational-economic man）假設(shè)“社會人”（Social man）假設(shè)“自我實現(xiàn)人”（Self-actualizing man）假設(shè)“復(fù)雜人”（Complex ma

6、n）假設(shè)“學(xué)習(xí)型人”（Learning man）假設(shè),13,1. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要觀點（1）人類趨于天生懶惰，不愿意多做工作；（2）人們?nèi)狈π坌暮瓦M(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧可接受別人的領(lǐng)導(dǎo)；（3）人們以自我為中心，忽略組織的目標(biāo)； （4）人們習(xí)慣于抵制變革；（5）多數(shù)人是愚笨的，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動；（6）人們只有生理與安全的低級需求，沒有自尊和自我實現(xiàn)的高級需求。與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對應(yīng)的管理措施 （1）只

7、注重對工作任務(wù)的管理； （2）采用“胡蘿卜+大棒子”的管理方法； （3）管理工作是少數(shù)管理者的事情，員工只是服從指揮。,14,人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè),工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足,15,2. “社會人”假設(shè),“社會人”假設(shè)的主要觀點 傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”是不完全的，人應(yīng)該是社會人，即除了物質(zhì)條件以外，社會心理因素對調(diào)動人的積極性有很大影響。人類的工作是以社會需求為主要動機(jī)的。,16,與“

8、社會人”假設(shè)相對應(yīng)的管理措施 （1）管理人員不應(yīng)只關(guān)注組織目標(biāo)的完成，還應(yīng)把注意的重點放在員工的需求上； （2）管理人員要注意員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感； （3）在進(jìn)行獎勵時，應(yīng)提倡以集體獎勵為主、個人獎勵為輔的獎勵制度； （4）管理人員的職能不應(yīng)只限于技術(shù)問題和經(jīng)濟(jì)問題的處理，而應(yīng)注重人際關(guān)系的處理，還應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間起到聯(lián)絡(luò)的作用； （5）實施員參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬不同程度地參與組織決策的研

9、究與討論。,2. “社會人”假設(shè),17,人性假設(shè)理論：社會人假設(shè),金錢雖可貴友誼價更高工作太無聊我去找同道,18,3. “自我實現(xiàn)人”假設(shè),“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的主要觀點 （1）一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的。 （2）控制和懲罰不是驅(qū)動人工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一辦法，人在執(zhí)行任務(wù)的過程中，能夠自我指揮和自我控制。 （3）人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會接受

10、任務(wù)，而且能主動承擔(dān)責(zé)任。 （4）人對目標(biāo)是否盡力，依賴于完成目標(biāo)所得到的報酬。在這些報酬中，最主要的不是金錢，而是自尊需要和自我實現(xiàn)需要的滿足。 （5）大部分人都具有解決組織中問題的想象力和創(chuàng)造力，但在多數(shù)情況下，一般人的智力只是部分地得到了發(fā)揮。 （6）員工的自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無沖突，如果給員工以機(jī)會，他會自動地將自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合。,19,與“自我實現(xiàn)人”假設(shè)相對應(yīng)的管理措施

11、 （1）管理的重點又從人際關(guān)系轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上來，即主張創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于充分發(fā)揮自己的潛能和能力，實現(xiàn)自我。 （2）管理者的職責(zé)在于：排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。 （3）獎勵制度從外在激勵轉(zhuǎn)為內(nèi)在激勵。 （4）實行的是保證員工充分發(fā)揮自己才能和積極性與創(chuàng)造性的管理制度，如實施管理權(quán)力下放、建立決策參與制度、提案制

12、度、勞資會議制度以及制定發(fā)展計劃等，使個人需要與組織目標(biāo)結(jié)合了起來。,3. “自我實現(xiàn)人”假設(shè),20,人性假設(shè)理論：自我實現(xiàn)人假設(shè),天生我才必有用工作定要出成績指手畫腳好累贅不待揚鞭自奮蹄,21,4. “復(fù)雜人”假設(shè),“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點 （1）人的需要的多種多樣的，不但因人而異，而且也因時、因地、因所處情境而異。 （2）人在同一時間內(nèi)可以有多種需要和動機(jī)，它們會相互作用，并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式

13、。 （3）動機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。一個人在不同的組織工作或在同一組織的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的動機(jī)模式。 （4）由于人的需要、能力等的不同，對同一管理方式會有不同的反應(yīng)，因此，組織應(yīng)根據(jù)員工的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。,22,與“復(fù)雜人”假設(shè)相對應(yīng)的管理措施（1）采用不同的組織形式提高管理效率。應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同，時而采用固定的組織形式，時而采用靈活的、變化的組織形式。 （2

14、）根據(jù)組織情況的不同，采用彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理效率。（3）根據(jù)員工需要、動機(jī)、能力、個性的不同，采用不同的激勵措施。,4. “復(fù)雜人”假設(shè),23,人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè),今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我 ——不是我不明白，這世界變化快！,24,5. “學(xué)習(xí)型人”假設(shè),“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)是彼得·圣吉于1990年提出來的。歸納起來，“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)的主要觀點如下： （1）人能不斷地調(diào)整和

15、改善自己的觀念與行為； （2）人在組織中工作的動機(jī)不只是為了獲得金錢或滿足社會需求，工作的意義還在于積極的創(chuàng)造； （3）每個人都有能力自我管理和自我提高，管理者不應(yīng)是組織員工的指揮者和控制者，而應(yīng)該是學(xué)習(xí)的“輔導(dǎo)員”和“教練員”； （4）學(xué)習(xí)型組織的重要任務(wù)就是幫助員工移開各種不利于學(xué)習(xí)的各種障礙，為員工實現(xiàn)真正意義的學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件?？梢姡皩W(xué)習(xí)型人”指的是在組織中有積極主動的心態(tài)，以工作為活出生命意義的手段，視“學(xué)習(xí)”為生命本性

16、，從而能克服重重障礙，不斷調(diào)整自己的觀念和行動的人。這種新的人性假設(shè)的提出，無疑為組織進(jìn)行管理提供了新的理論依據(jù)。,25,中國人性假設(shè)理論：性惡論,■ 若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。 ——荀 子,26,中國人性假設(shè)理論：性善論,■無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非

17、之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也。 ——孟 子,27,中國人性假設(shè)理論：流水人性,性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。

18、 ——告不害,28,中國人性假設(shè)理論：自立論,把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息?！巳烁饔闷渌L，自動的創(chuàng)造進(jìn)化，合起來便成強(qiáng)固的國家、進(jìn)步的社會。 ——梁啟超,29,二、人力資本理論,人力資本的概念人力資本的特征現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點,30,所謂人力資本是指通過費用支

19、出（投資）于人力資源而形成的凝結(jié)于人力資源中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。這個定義包含以下幾層意思：（1）人力資本是活的資本，表現(xiàn)為人的智能（智力、知識和技能）和體能。（2）智能是人力資本的實質(zhì)內(nèi)涵。（3）人力資本直接由投資轉(zhuǎn)化而來，這種投資，在貨幣上可以表現(xiàn)為保健費用的支出、教育費用的支出和遷移費用的支出等。 （4）人力資本必須與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，才能轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值，并產(chǎn)生新的價值增值。（5）人力

20、資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。,1．人力資本的概念,31,2．人力資本的特征,人力資本具有與人體的不可分離性。人力資本具有無形性。人力資本具有時效性。人力資本具有收益遞增性。人力資本具有無限的潛在的創(chuàng)造性。人力資本具有累計性。人力資本具有個體差異性。,32,3．現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點,資本包括體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物質(zhì)資本與體現(xiàn)在人身體上的人力資本。人力資本的投資收益率往往超過物力資本的投資收益率。并非一切人力資源都是重要的，只有

21、通過一定方式的投資，掌握了一定的知識和技能的人力資源才是一切資源中頭等重要的資源。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的。既然人力是一種資本，無論是對個人還是對社會，其投資必然有收益。,33,三、人本管理理論,人本管理的內(nèi)涵人本管理的基本原則,34,1.人本管理的內(nèi)涵,所謂人本管理，是指以人的全面的、自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件，以個人自我管理為基礎(chǔ)，以組織共同愿景為指導(dǎo)的一整套管理模式。這一定義包含以下4層意思：

22、 （1）注重個性化發(fā)展； （2）強(qiáng)調(diào)對員工的引導(dǎo)； （3）主張環(huán)境創(chuàng)設(shè)； （4）實現(xiàn)人與組織的共同成長。,35,2.人本管理的基本原則,人的管理第一原則個體差異原則科學(xué)管理的原則要素有用原則激勵強(qiáng)化原則教育培訓(xùn)原則,36,四、人的需要層次——馬斯洛,37,人的需要層次——馬斯洛,需要的天生的，內(nèi)在的，下意識存在的。人們常常是五種需要同時存在，只是各自的需要強(qiáng)度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結(jié)構(gòu)。人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)

23、律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強(qiáng)度不會很大，更不會成為主導(dǎo)的需要。需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)導(dǎo)致行為。,38,人的需要層次——奧爾德弗ERG,Existence,Relatedness,Growth,39,人的需要層次——奧爾德弗ERG,這些需要不完全是天生的。需要建立在滿足—上升的基礎(chǔ)上。挫折—倒退說：較高的需要得不到滿足時，人們把欲望放在較低的需要上。需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的

24、需要。,40,麥克雷蘭的動機(jī)理論,歸 屬權(quán) 力成 就,41,動機(jī)理論的比較,42,馬克思主義關(guān)于人的理論,自然屬性：人類必須首先吃、穿、住，然后才能從事政治的、宗教的活動。社會屬性：人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。思維屬性：辯證的思維——正因為它是以概念本性的研究為前提——只對于人才是可能的，并且只對于較高發(fā)展階段上的人才是可能的。,43,中國人的特點——一家之言,處事含蓄責(zé)任主體名為

25、集體，實際往往落空家庭觀念整體認(rèn)知,44,對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者人性假設(shè)理論和人的需要層次工作生活質(zhì)量中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理,第二章 人力資源管理的有關(guān)理論,45,工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵,1． 一種值得去做的工作。2． 安全無慮的工作條件。3． 足夠的薪資與福利。4． 有保障的就業(yè)狀態(tài)。5． 充分的工作指導(dǎo)。6． 工作績效反饋。7． 在工作中學(xué)習(xí)和

26、發(fā)展的機(jī)會。8． 增長才干的機(jī)會。9． 積極的社會環(huán)境。10．公正公平的交往。,46,工作生活質(zhì)量與人力資源管理,招聘：增強(qiáng)吸引力，降低離職率工作分析：為提高QWL而進(jìn)行改進(jìn)培訓(xùn)：提供提高機(jī)會，減少培訓(xùn)費用考核：公平合理福利：在同樣的花費下達(dá)到更大的滿意勞動保護(hù)：積極配合，減少事故,47,提高工作生活質(zhì)量的途徑,把員工利益放在首位實行民主管理暢通信息溝通渠道建立QWL小組工作環(huán)境設(shè)計科學(xué)化,48,對人的管理的發(fā)展

27、人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者人性假設(shè)理論和人的需要層次工作生活質(zhì)量中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理,第二章 人力資源管理的有關(guān)理論,49,中國古代人力資源管理思想舉例,關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)： 司馬光：君子、愚人、圣人和小人。 “才者，德之資也，德者，才之帥也?！标P(guān)于人才素質(zhì)： 《孫子兵法》：“將者，智信仁勇嚴(yán)也?！?《論語》：“智者

28、不惑，仁者不憂，勇者不懼。”,50,中國古代人力資源管理思想舉例,關(guān)于識人之技：,諸葛亮七觀法——“問之以是非而觀其志， 窮之以辭辯而觀其變， 資之以計謀而觀其識， 告之以禍難而觀其勇， 醉之以酒而觀其性， 臨之以利而觀其廉， 期之以事而觀其信?！?51,中國古代人力資源管理思想舉例,關(guān)于人才環(huán)境： 王安石：風(fēng)俗之變，遷染民志，關(guān)之盛衰 洪仁玕：“防意如防城，勝惑即勝敵?！标P(guān)于用人之道：

29、王安石：“一人之身，才有長短，取其長則不向其短。”,52,中國古代人力資源管理思想舉例,關(guān)于用人之道：,駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。,53,對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理,第二章 人力資源管理的有關(guān)理論,54,人力資源管理的基本原理,以人為本：世間萬物之中，人是最可寶貴的。要素有用：

30、人具有不同的天賦和才能，只要工作對他合適，都能成為第一流的工人。激勵強(qiáng)化：潛能發(fā)揮的程度取決于激勵互補(bǔ)增值：1+1>2同素異構(gòu)：一盤散沙vs.電腦,55,人力資源管理的基本原理,個體差異：用人之長，容人之短能級層序：彼得原理公平競爭：賽馬不相馬文化凝聚：“以廠為家，以廠為校”動態(tài)適應(yīng)：人與事的矛盾是永遠(yuǎn)存在的信息催化：網(wǎng)絡(luò)時代的知識與信息是生產(chǎn)力觀念導(dǎo)向：人自身的觀念起著非常重要作用,56,人力資源管理的基本原理

31、,人在企業(yè)中是第一重要的。每個人都各有長處，又互不相同。所以應(yīng)該把不同特點的人組合在一起，互補(bǔ)互促，發(fā)揮組織的威力。不過，同樣一群人按照不同的方式進(jìn)行組合，效果是不一樣的。只有把每個人都安排在合適的崗位上，并且運用各種激勵手段，在組織中開展公平競爭，通過形成健康向上的企業(yè)文化把人們凝聚在一起，才能收到整體大于部分之和的效果。由于世界是發(fā)展變化的，所以，對組織的成員，也要進(jìn)行培訓(xùn)，使他們不斷接收到新的信息，并擁有適合時代和組織需要的觀念，