企業(yè)核心能力與人力資源管理

1、企業(yè)核心能力與人力資源管理,——如何思考企業(yè)人力資源管理,１、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，它與企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是什么關(guān)系？為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競爭優(yōu)勢做貢獻？２、為什么要基于戰(zhàn)略來思考人力資源管理問題，如何基于戰(zhàn)略對企業(yè)人力資源進行系統(tǒng)整合與管理？戰(zhàn)略如何在人力資源開發(fā)與管理實踐中落地？如何基于戰(zhàn)略與競爭的要求，培訓(xùn)和開發(fā)員工的核心專長與技能？3、人力資

2、源管理如何為顧客創(chuàng)造價值，如何促進與支持企業(yè)的經(jīng)營活動？,問題的研究與探討,問題的研究與探討,4、人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系研究的假設(shè)系統(tǒng)與理論模型有哪些？5、人力資源管理的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由誰來承擔(dān)（人力資源管理的角色錯位）人力資源專業(yè)職能管理者的角色與技能；管理者的人力資源管理責(zé)任與技能；員工的自我開發(fā)與管理的責(zé)任與技能。6、人力資源專業(yè)職能部門如何基于戰(zhàn)略進行角色的定位、調(diào)整與職責(zé)承擔(dān)？,一、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理,(一

3、)企業(yè)核心能力與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,1、可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù),使命追求：企業(yè)存在的理由和價值—— 為誰創(chuàng)造價值，以及創(chuàng)造什么樣的價值 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)—— 企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè) 核心價值觀：符合企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和核心競爭力提升 要求的，被企業(yè)內(nèi)全體員工一致認同的指導(dǎo)企業(yè) 活動和行為的最根本的原則，是全體員工共同信 奉的最

4、核心的理念,2、可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù),市場客戶忠誠,企業(yè)經(jīng)營價值鏈——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值,(二)企業(yè)的核心能力,1、核心能力的定義能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術(shù)的組合 ——（美國）加里·哈默爾（Gary Hamel） 和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990組織資本和社會資本的有機結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技

5、術(shù)方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性 ——（美國）埃里克森和米克爾森，1998 企業(yè)自主擁有的、能為客戶創(chuàng)造獨特價值的、競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的各種技術(shù)、知識、管理等要素的集合。,2、企業(yè)核心能力特征 ——康耐爾大學(xué)Snell教授定義,價值性（Valuable）獨特性(Unique) 難模仿性(Inimitable) 組織化（Organized）,,,知識,技

6、術(shù),流程,關(guān)系,,,,獨特＝社會的復(fù)雜性＋原因的模糊性,價值＝收益/成本,基于智力資本的企業(yè)核心能力標準圖,持續(xù)學(xué)習(xí)＝經(jīng)驗×挑戰(zhàn),3、核心能力的來源 ——智力資本,智力資本：指一個公司兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟價值：組織資本和人力資本 ——經(jīng)濟合作與發(fā)展組織,組織資本——組織成員在特定的組織環(huán)境下協(xié)同工作而形成的、能夠為組織創(chuàng)造價值的資本形式，他植根于企業(yè)的價值觀系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、組織制度

7、、知識管理系統(tǒng)、客戶和公共關(guān)系系統(tǒng)之中,人力資本——蘊藏于組織中、能夠產(chǎn)生價值增值的人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗、技能、個性、內(nèi)驅(qū)力、團隊意識等各種因素的集合,(三)人力資源—— 企業(yè)核心能力的重要源泉,1、人力資源的價值有效性核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素人力資源能夠為企業(yè)的持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場,推動變革反映消費者需求提供出色的客戶服務(wù)達成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機會直接影響效率和生產(chǎn)率

8、最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本,,核心能力,創(chuàng)造價值,2、人力資源的稀缺性 、獨特性（有價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源）,(三)人力資源—— 企業(yè)核心能力的重要源泉,特殊人力資源不能隨意從市場上獲得無法購買或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復(fù)制員工的知識、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實際工作經(jīng)驗的人的在職培育使本企業(yè)與競爭對手具有差異性,,核心能力,稀缺性獨特性,3、人力

9、資源的難以模仿性 員工獨特的價值觀、核心專長與技能是對企業(yè)獨特文化的認同，與企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配和融合的，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對手難以準確地加以識別，更難以進行簡單的模仿。這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。,(三)人力資源—— 企業(yè)核心能力的重要源泉,4、組織化的人力資源 只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻。,(三)人力資源——

10、企業(yè)核心能力的重要源泉,,與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素,,人力資源管理價值衡量 惠悅咨詢公司人力資本指數(shù),,人力資本指數(shù)（Human Capital Index）顯示的是人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響。 該指標顯示了人力資源管理措施的質(zhì)量與公司的五年股東回報率之間的關(guān)系?；輴偣就ㄟ^對18個國家的750家公司的數(shù)據(jù)進行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報率顯著高于其他公司

11、。,,惠悅咨詢公司 人力資本指數(shù),（一）IPMA人力資源經(jīng)理角色模型（二）華夏基石人力資源經(jīng)理角色模型（三）人力資源角色與職能對企業(yè)獲取 競爭優(yōu)勢的貢獻研究,二、人力資源管理者角色定位 及其對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻,（一）人力資源管理四種新角色(IPMA 素質(zhì)模型),,人事管理專家,22種素質(zhì)中只有一項與人力資源專業(yè)技能有關(guān): 熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法。 IPMA模型承認對人力資源管理專

12、業(yè)知識的持續(xù)需求的同時，將關(guān)注焦點集中在三種正在出現(xiàn)的作用上面。這三項作用從模型中心，即人事管理專家，中延伸開來進行描述。,業(yè)務(wù)伙伴,不僅僅是提供支持服務(wù) 更是對組織績效承擔(dān)責(zé)任的管理伙伴不僅僅解釋什么是禁止的與管理層一起設(shè)計解決方案涉及制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，并為達到與組織使命相一致的績效而努力,幫助管理層和雇員適應(yīng)組織文化、組織使命、技能要求和工作安全的變革。 人力資源職責(zé)之內(nèi)—— 這意味著要幫助人力資源管理層、同事和輔

13、助人員了解對變革的需求，并盡可能創(chuàng)造性地、積極地幫助他們對變革進行規(guī)劃、培訓(xùn)和調(diào)整適應(yīng)。 組織層面中—— 人力資源專業(yè)人員通常是最合格的幫助直線經(jīng)理應(yīng)對變革的人員。當(dāng)然不是在技術(shù)方面的，例如安裝新的信息系統(tǒng)，而是在人力資源方面，比如招募具有合適專業(yè)技能的人員，及時提供適應(yīng)新體制的培訓(xùn)，以及根據(jù)變化了的職位需求調(diào)整薪酬戰(zhàn)略等。,變革推動者,在此項人力資源專業(yè)人員角色中,影響力與正式權(quán)力同樣重要。此角色認識到人力資源專業(yè)人員帶

14、給工作場所的獨特之處，即平衡員工滿意度和福利與機構(gòu)對員工的要求和目標之間的關(guān)系。,領(lǐng)導(dǎo)者,IPMA人力資源素質(zhì)模型,● 了解組織的使命和戰(zhàn)略目標 ● 熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法 ● 了解客戶和企業(yè)(組織)文化 ● 了解公立組織的運作環(huán)境 ● 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤 ● 了解業(yè)務(wù)程序, 能實施變革以提高效率和效果 ● 了解團隊行為 ● 具有良好的溝通能力 ● 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險的內(nèi)部環(huán)境

15、 ● 平衡相互競爭的價值 ● 具有運用組織建設(shè)原理的能力,IPMA人力資源素質(zhì)模型（續(xù)）,● 理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 ● 在人力資源管理中運用信息技術(shù) ● 具有分析能力,可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 ● 有能力設(shè)計并貫徹變革進程 ● 能運用咨詢和談判技巧,有解決爭端能力 ● 具有建立信任關(guān)系的能力 ● 具有營銷及代表能力 ● 具有建造共識和同盟的能力 ● 展示為顧客服務(wù)的趨向 ● 提倡正直品質(zhì),遵循符合職業(yè)道德的行為

16、● 理解,重視,并促進員工的多元性,（二）華夏基石人力資源管理角色模型,（三）人力資源角色與職能　　　對企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的貢獻研究,理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用,三、企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng),成功關(guān)鍵核心競爭力,組織結(jié)構(gòu)運作模式業(yè)務(wù)流程,使命宣言核心價值觀,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建,人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)推進,,,,核心能力,組織,員工的核心專長與技能,人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng),使命追求,績效目標,KPI指標財

17、務(wù)指標非財務(wù)指標,人力資源系統(tǒng)框架（制度、機制流程、技術(shù)）基于能力的人力資源運行系統(tǒng)（六大模塊）,行為標準任職資格素質(zhì)模型人才類型,,（一）國外專家的模型 1、Snell“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型 2、勞倫斯.S.克雷曼通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型 3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型（二）國內(nèi)專家的模型 1、文躍然：GREP模型 2、彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動

18、模型,企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型,,,,,,知識整合,,,人力資本,社會資本,組織資本,系統(tǒng),知識創(chuàng)造,,智力資本,戰(zhàn)略能力,,人力資源,,知識轉(zhuǎn)化,,,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,流動,存量,變革,整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。,,,,,更新,,,價值性,稀缺性,難模仿性,組織化,招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等人力資源管理實踐,……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織

19、從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）核心競爭力,1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型,通過形成人力資本、社會資本和組織資本的存量來支撐企業(yè)的核心能力 通過促經(jīng)企業(yè)內(nèi)部的知識流動來支撐企業(yè)內(nèi)部的來支撐企業(yè)的核心能力 通過戰(zhàn)略能力的變革來支撐企業(yè)的核心能力 Snell模型,“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型,人力資源管理實踐,以雇員為中心的結(jié)果,以組織為中心的結(jié)果,競爭優(yōu)勢,受外部因素影響的

20、實踐,人力資源規(guī)劃工作分析,招聘挑選,培訓(xùn)/開發(fā)績效評估 報酬生產(chǎn)率改進方案,工作場所正義、工會、安全與健康、國際化,,挑選中實踐,,挑選后的實踐,,能力動機工作相關(guān)的態(tài)度,產(chǎn)出員工保留 遵守法律 公司形象,成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異,,,,,挑選前的實踐,,,,,2、通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型,通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型,人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的影響 對成本領(lǐng)先的影響：與人力資源管理有關(guān)

21、的成本涉及到企業(yè)的招聘、挑選、培訓(xùn)和報酬等多方面的費用，這些費用共同組成了企業(yè)的人工成本，人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分 對產(chǎn)品差異化的影響：對服務(wù)型企業(yè)而言，其產(chǎn)品直接表現(xiàn)為員工為客戶提供的服務(wù)，對生產(chǎn)型企業(yè)而言，客戶服務(wù)也是產(chǎn)品差異化的重要組成部分,,,,,,經(jīng)營目標,企業(yè)關(guān)鍵能力,人員要求,人力資源戰(zhàn)略:優(yōu)先戰(zhàn)略和行動,員工需求,,人力資源管理,財務(wù)、營運及其他目標,對企業(yè)優(yōu)勢的要求,企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化、

22、素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能,吸引、激勵和留用員工積極性的關(guān)鍵因素,績效管理,培訓(xùn)發(fā)展,組織結(jié)構(gòu),人員配置,薪酬制度,企業(yè)文化雇主品牌,敬業(yè)的員工,客戶滿意,翰威特咨詢原則：人力資源管理實踐同經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一,確證經(jīng)營目標,了解發(fā)展戰(zhàn)略,跨部門及部門內(nèi)部的職責(zé)梳理,關(guān)鍵崗位分析,崗位描述/崗位評估,市場對比,勝任能力模型設(shè)計及評估,薪酬計劃,長期激勵計劃,固定工資,績效考核,考核指標,管理體系,短期激勵計劃,人才規(guī)劃體系,翰威特操作模型,,

23、,,,４.決策機制愿景、戰(zhàn)略決策機制決策的速度和質(zhì)量分/集權(quán),１.工作流模式工作流程工作的后果部門的關(guān)系,３.知識和信息建設(shè)溝通信息交換知識管理信息系統(tǒng),２.架構(gòu)規(guī)劃職責(zé)和責(zé)任職位設(shè)計匯報關(guān)系,,５.報酬策略現(xiàn)金性/非現(xiàn)金性報酬長期激勵和短缺激勵職位發(fā)展,6.人才素質(zhì)能力要求經(jīng)驗培訓(xùn)和教育,美世版權(quán)的人力資源戰(zhàn)略模型,企業(yè)戰(zhàn)略,,,戰(zhàn) 略,,相關(guān)人力資源改進工作,,相關(guān)人力資源改進工作,,,治

24、理結(jié)構(gòu):在治理結(jié)構(gòu)方面的目標,,,,資源:在資源方面的目標,產(chǎn)品或服務(wù)：在產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力方面的目標,企業(yè)家:在企業(yè)家方面的目標,核心競爭力,,相關(guān)人力資源改進工作,相關(guān)人力資源改進工作,3、企業(yè)核心競爭力與人力資源改進系統(tǒng)圖（GREP模型）,,4、戰(zhàn)略 / 組織 / 人力資源 / 互動模型,,,財務(wù)目標,非財務(wù)目標,業(yè)務(wù)運作模式,業(yè)務(wù)運作流程,組織結(jié)構(gòu),行為方式,行為能力,素質(zhì)要求,工作活動工作規(guī)范工作

25、質(zhì)量,知識技能經(jīng)驗,動機個性興趣,客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長,收入利潤成本,,,,,,,,,,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)核心能力的提升,,,財務(wù)目標,非財務(wù)目標,業(yè)務(wù)運作模式,業(yè)務(wù)運作流程,組織結(jié)構(gòu),行為方式,行為能力,素質(zhì)要求,工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量,知識技能經(jīng)驗,動機個性興趣,客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長,收入利潤成本,原任職資格要求,原組織模式,原企業(yè)戰(zhàn)略,,,,,,,,,組織變革,,,任職資格要求提升,新